أبوتركي
15-04-2007, 04:03 AM
دعوة لاستحداث سلم وظيفي وهيكل للرواتب للشركات العقارية
دعا المستشار العقاري جعفر عبد الحسين سبت إلى استحداث درجات للوظائف العقارية وتصميم هيكل للرواتب للعاملين في الشركات والمؤسسات العقارية لضمان أجور عادلة للعاملين في القطاع، كما أشار في ورقة بحثية إلى أهمية أن تراعي بعض المتغيرات البيئية عند تقييم الأجر العادل للعاملين في القطاع.
وأشار سبت إلى أنه من خلال المقابلات الشخصية التي أجراها مع عينة يقارب عددها ثلاثين من العاملين في القطاع العقاري - وذلك لإعداد ورقته البحثية - لاحظ أن نسبة 6.7 في المئة من العاملين في القطاع العقاري تفوق رواتبهم على 1500 دينار، وما نسبته 3.3 في المئة تتراوح رواتبهم ما بين 1001 و1500 دينار، وأن 16.7 في المئة تتراوح رواتبهم ما بين 751 و1000 دينار، وأن ما نسبته 13.3 في المئة من هؤلاء العاملين تتراوح رواتبهم بين 510 و 751 دينار، و33.3 في المئة ما بين 301 و500 دينار وأن النسبة الكبرى وقدرها 36.7 في المئة تتركز رواتبهم ما بين 200 و301 دينار.
وفيما يخص المؤهلات المتوفرة لدى هؤلاء فقد تبين أن 3.3 في المئة فقط من حملة الماجستير، وأن 16.7 في المئة ممن يحملون البكالوريوس، والسواد الأعظم من هؤلاء 80 في المئة مؤهلاتهم دون البكالوريوس.
أما ما يخص الفئات العمرية العاملة فإن 13.3 في المئة من العاملين فوق الخمسين عاماً، و20 في المئة من هؤلاء تتراوح أعمارهم بين 40 إلى 49، والغالبية العظمى من هؤلاء ونسبتهم 66.7 في المئة أعمارهم دون الأربعين.
وفيما يلي الجزء المتبقي من الورقة البحثية:
يقصد بمعدلات الرواتب كل أشكال المدفوعات المالية التي تدفعها المنظمات لموظفيها بمختلف مستوياتها الإدارية بشكل مباشر أو غير مباشر مقابل عملهم.
وتحدد سياسة الرواتب لدى المنظمات الاتجاه العام والخطوط العريضة التي تحكم نظم الرواتب والأجور بما يساعد على تنسيقها، واتسامها، وتحقيق الفعالية والعدالة والمساواة، ومن أهم المبادئ التى ترتكز عليها المظمات في تحديد معدلات الرواتب لديها ما يلي:
1- تحقيق الفعالية الإدارية.
2- اجتذاب الموظفين ذوي الكفاءة العالية.
3- تحقيق العدالة والمساواة في منح الرتب والدرجات.
4- تصميم الأجور على نحو يساعد على استثارة همم ودوافع الموظفين.
5- تناسب الأجور مع ظروف المعيشة ومتطلبات الأسرة البحرينية.
6- مراعاة قوانين العمل من حيث المزايا المالية وغير المالية التي ينبغي توفيرها للموظفين، والحد الأقصى لساعات العمل، ومعدلات العمل الإضافي والحد الأدنى للأجور.
تصميم هيكل الرواتب للقطاع العقاري:
إنه من الواجب حتماً أن يتم تصميم هيكل رواتب خاص للشركات والمؤسسات والمكاتب العاملة في القطاع العقاري وذلك انطلاقاً من قاعدتين أساسيتين:
1)- الراتب المماثل للعمل المماثل.
2)- التفاوت في الدرجات والرتب يكون مناسباً مع التفاوت في الواجبات والمسئوليات والتعليم والمهارة والمجهود العقلي والمجهود الجسمي، وظروف العمل والخبرة، المطلوبة للوظيفة.
وبهذا فإنه لا بد من استحداث عدة درجات لكل مجموعة وظيفية تعمل في القطاع العقاري وذلك بحسب التالي:
المجموعة الأولى: وتشمل الوظائف المعاونة.
المجموعة الثانية: وتشمل الوظائف الكتابية.
المجموعة الثالثة: وتشمل الوظائف الفنية والإنتاجية.
المجموعة الرابعة: وتشمل الوظائف التسويقية وتعتبر العمود الفقري لهذا القاطاع الهام والذي يستحود على 55 في المئة من سوق الاستثمار البحريني.
المجموعة الخامسة: وتشمل الوظائف الإدارية والتنفيذية والتي ترسم السياسة العامة لهذه المنظمات وترسم الإستراتيجيات وتضع الخطط بعيدة المدى وتراجع الخطط التشغيلية وتشرف على تنفيذها. وعادةً ما تهدف الشركات العقارية من ذلك تحقيق المساواة الداخلية في صرف واعتماد الرواتب داخل هذه المؤسسات بالإضافة إلى توخي المساواة الخارجية في الرواتب لتتناسب مع مستويات الرواتب في أسواق العمل، وبصفة عامة فقد يتم تصميم هيكل الرواتب وفقاً للخطوات التالية:
1) تقييم الوظائف وتشمل تحديد القيمة النسبية للوظائف داخل هذه المؤسسات، ويتم إعداده بترتيب تصاعدي للوظائف حسب أهمية وقيمة كل منها داخل الشركة أو المؤسسة، وهذا ما يُمَكن هذه المؤسسات من تحويل القيمة النسبية لكل وظيفة من حيث الترتيب، أو الفئة، أو النقاط، أو القيمة المالية إلى درجات ورتب في جدول الرواتب.
2) الوعي العام بالأجور، ويتضمن تحديد القيمة الخارجية للوظائف، بمعنى تحديد القيمة السائدة للأجور في سوق العقار في مملكة البحرين، ويتم ذلك من خلال مسوحات مسبقة في سوق العمل ذات الصلة.
3) تسعير جدول الرواتب: ويتم ذلك من خلال مقابلة بيانات تقييم الوظائف مع بيانات أجور سوق العمل، إذ أنه بعد تحديد قيمة الوظائف يتم تحويل القيم النسبية إلى قيم مالية، ويكون قيمة كل وظيفة مناسباً إلى ترتيبها، أو فئتها أو نقاطها، ويتم تحويل ذلك إلى رواتب شهرية محكومة بدرجات ذات رتب تصاعدية يكون معيارها الأهم حجم المسئولي ات وما تطلبه الوظيفة من مؤهلات ومستوى ونوع الكفاءات.
أسباب اختلاف حجم الرواتب
أن أسباب اختلاف الرواتب والمنافع الوظيفية للوظائف المتوفرة في السوق العقاري ينحصر في طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه الوظيفة من كونها وظائف: مالية - إدارية - تسويقية - إنتاجية - فنية - بحثية - تنفيذية... الخ. كذلك فإننا نرى من الأهمية بمكان النظر في نوعية الوظيفة وما تمثله للشركة أو المؤسسة العقارية، وحجم الوظيفة، بالإضافة إلى المسئوليات الملقاة على عاتق شاغلها، والمواصفات المطلوبة لأداء مهامها مثل المعرفة - التعليم - الخبرة - المهارات - التدريب.
كما نرى أنه يجب أخذ ظروف العمل في الحسبان وأهم عنصر في ذلك كما هو ما تمت ملاحظته في مثل هذه المؤسسات، حرارة أو برودة الجو، والتنقل من موقع عمل إلى آخر، ومخاطر ذلك على جسم الموظف وسمعته وأمنه الشخصي.
وهكذا فإنه لابد من الحصول على المعلومات اللازمة لغرض القيام بتقييم الوظائف بصورة عادلة من خلال تنفيذ عملية مسوحات الأجور، والقدرة على تحديد العلاقة بين قيم الوظائف والأجور السائدة في سوق العمل، وذلك من خلال الاستعانة بالمنحنى الممثل للعلاقة بين هذين المتغيرين (خط الأجور) الذي يصور العلاقة بين القيم النسبية للوظائف داخل السوق العقاري والأجور أو الرواتب السائدة في سوق العمل. وأن من الجدير ذكره أنه لا بد لهيكل رواتب مؤسسات ومكاتب الشركات العقارية أن تعكس مفهوم الاتجاه الحديث في تصميم نظم الأجور، بعيدا عن نظم الأجور أو الرواتب التقليدية، وذلك لتوجيه الاهتمام نحو أقصى قدر من الإنتاجية بأقل قدر من التكاليف، حتى تكون الرواتب (بالإضافة إلى المزايا الوظيفية الأخرى) أداة فاعلة في تحسين مستويات الأداء، وفي تنظيم العمل وإدارته، ولذلك فإننا نري أن الاتجاه الذي يجب أن تسلكه المؤسسات والشركات العقارية في تصميم جدول الرواتب يتلخص في الآتي:
1)- تجاه النطاق الواسع لهيكل الرواتب وذلك من خلال استحداث عدد درجات لا تقل عن أربعة عشر درجة وكما يمكن توسيع نطاقها إلى ستة عشر رتبه، وذلك حتى تتاح لهذه الشركات المرونة الكافية في تحديد الأجور المناسبة للموظفين بما يتناسب مع ما يتمتعون به من مهارات ويقدمونه من جهد.
2)- تقليل التأكيد على أهمية المساواة الداخلية في الأجور، وزيادة التأكيد على أهمية التماثل مع الأجور السائدة في أسواق العمل ذات العلاقة.
3)- التحول من التأكيد على قيمة الوظيفة إلى التأكيد على قيمة الفرد، أي التحول من مفهوم أن «الأجر للوظيفة» إلى مفهوم «أن الأجر والراتب للفرد»، وما يملكه من مهارات، وما يقدمه من مجهودات حقيقية في العمل.
4)- زيادة الاهتمام بحوافز المجموعات أو فرص العمل، وذلك من خلال التأكيد في المفاهيم الإدارية على أهمية العمل الجماعي.
5)- زيادة الاهتمام بربط نظم الرواتب/ الأجور بالأداء، والتركيز على إسهامات الموظف.
6)- التخلص عن فلسفة تبين نظام واحد لإدارة جميع الأفراد، وزيادة التركيز على تصميم نظم للرواتب / الأجور تناسب بيئة العمل المحددة وتدعم أهداف الشركات أو المكاتب العقارية. وفيما يخص النتائج التي خرجنا بها من هذا المقابلات الشخصية هي الآتي:
1) أن النسبة الكبرى من العاملين يقعون ضمن ذوي فئة الرواتب المتدنية الأمر الذي يتسبب في عدم إقبال الكثير للعمل في هذه الصناعة الحيوية.
2) أن الغالبية العظمى من هؤلاء لا يحملون المؤهلات الجامعية، وهذا يشير أنهم لا يملكون المعرفة اللازمة والمطلوبة لعملية إدارة وتسويق العقارات.
3) أن العدد الأكبر من العاملين هم دون الأربعين ويعني هذا أن هناك فرصة كبيرة ووقت كافٍ لزيادة معارفهم وصقل مهاراتهم.
التوصيات
من منطلق الخبرة والحرص على المصلحة لعموم العاملين وكذلك للجهات التي يعملون فيها، فإننا نوصى بان ينال العاملون في هذه الصناعة حصتهم من التعليم والتدريب وأن يصمم لهم هيكل رواتب يتناسب مع حجم المسئولية التي يتحملونها والمعارف والمهارات التسويقية التي يحتاجونها لأداء مهامهم الموظيفية.
وحيث أنه نادراً ما يعلن في مملكة البحرين عن دوراتٍ للعاملين في القطاع العقاري، فإننا نناشد وزارة العمل والمعاهد التدريبية الاهتمام بهذه الصناعة الحيوية وفي خلاف ذلك فإننا سنستمر في جني النتائج السلبية والتي من أهمها:-
1- بقاء ساحة السوق العقارية بعددٍ محدود من المؤهلين غير القادر على مجاراة متطلبات مهام وظائفهم، وهذا من شأنه انخفاض مستوى الكفاءة والفعالية.
2- محدودية المهارات المطلوبة لتسويق التصنيفات المختلفة من العقارات المطروحة في سوق البحرين في الوقت الحاضر.
3- التسبب في عدم قدرة وزارة العمل في توفير متطلبات السوق في هذا الشأن.
4- التسبب في عدم أعطاء هذا السوق الحيوي مساحته من الاهتمام والرعاية.
5- تأثير ذلك على المؤسسات المالية التي تعمل في مجال تمويل السوق العقاري، لما لهؤلاء من أثر في قرارات هذه المؤسسات التمويلية.
6- ربما تأثير ذلك على رغبة المستثمرين الأجانب الاستثمار في سوق البحرين العقاري.
دعا المستشار العقاري جعفر عبد الحسين سبت إلى استحداث درجات للوظائف العقارية وتصميم هيكل للرواتب للعاملين في الشركات والمؤسسات العقارية لضمان أجور عادلة للعاملين في القطاع، كما أشار في ورقة بحثية إلى أهمية أن تراعي بعض المتغيرات البيئية عند تقييم الأجر العادل للعاملين في القطاع.
وأشار سبت إلى أنه من خلال المقابلات الشخصية التي أجراها مع عينة يقارب عددها ثلاثين من العاملين في القطاع العقاري - وذلك لإعداد ورقته البحثية - لاحظ أن نسبة 6.7 في المئة من العاملين في القطاع العقاري تفوق رواتبهم على 1500 دينار، وما نسبته 3.3 في المئة تتراوح رواتبهم ما بين 1001 و1500 دينار، وأن 16.7 في المئة تتراوح رواتبهم ما بين 751 و1000 دينار، وأن ما نسبته 13.3 في المئة من هؤلاء العاملين تتراوح رواتبهم بين 510 و 751 دينار، و33.3 في المئة ما بين 301 و500 دينار وأن النسبة الكبرى وقدرها 36.7 في المئة تتركز رواتبهم ما بين 200 و301 دينار.
وفيما يخص المؤهلات المتوفرة لدى هؤلاء فقد تبين أن 3.3 في المئة فقط من حملة الماجستير، وأن 16.7 في المئة ممن يحملون البكالوريوس، والسواد الأعظم من هؤلاء 80 في المئة مؤهلاتهم دون البكالوريوس.
أما ما يخص الفئات العمرية العاملة فإن 13.3 في المئة من العاملين فوق الخمسين عاماً، و20 في المئة من هؤلاء تتراوح أعمارهم بين 40 إلى 49، والغالبية العظمى من هؤلاء ونسبتهم 66.7 في المئة أعمارهم دون الأربعين.
وفيما يلي الجزء المتبقي من الورقة البحثية:
يقصد بمعدلات الرواتب كل أشكال المدفوعات المالية التي تدفعها المنظمات لموظفيها بمختلف مستوياتها الإدارية بشكل مباشر أو غير مباشر مقابل عملهم.
وتحدد سياسة الرواتب لدى المنظمات الاتجاه العام والخطوط العريضة التي تحكم نظم الرواتب والأجور بما يساعد على تنسيقها، واتسامها، وتحقيق الفعالية والعدالة والمساواة، ومن أهم المبادئ التى ترتكز عليها المظمات في تحديد معدلات الرواتب لديها ما يلي:
1- تحقيق الفعالية الإدارية.
2- اجتذاب الموظفين ذوي الكفاءة العالية.
3- تحقيق العدالة والمساواة في منح الرتب والدرجات.
4- تصميم الأجور على نحو يساعد على استثارة همم ودوافع الموظفين.
5- تناسب الأجور مع ظروف المعيشة ومتطلبات الأسرة البحرينية.
6- مراعاة قوانين العمل من حيث المزايا المالية وغير المالية التي ينبغي توفيرها للموظفين، والحد الأقصى لساعات العمل، ومعدلات العمل الإضافي والحد الأدنى للأجور.
تصميم هيكل الرواتب للقطاع العقاري:
إنه من الواجب حتماً أن يتم تصميم هيكل رواتب خاص للشركات والمؤسسات والمكاتب العاملة في القطاع العقاري وذلك انطلاقاً من قاعدتين أساسيتين:
1)- الراتب المماثل للعمل المماثل.
2)- التفاوت في الدرجات والرتب يكون مناسباً مع التفاوت في الواجبات والمسئوليات والتعليم والمهارة والمجهود العقلي والمجهود الجسمي، وظروف العمل والخبرة، المطلوبة للوظيفة.
وبهذا فإنه لا بد من استحداث عدة درجات لكل مجموعة وظيفية تعمل في القطاع العقاري وذلك بحسب التالي:
المجموعة الأولى: وتشمل الوظائف المعاونة.
المجموعة الثانية: وتشمل الوظائف الكتابية.
المجموعة الثالثة: وتشمل الوظائف الفنية والإنتاجية.
المجموعة الرابعة: وتشمل الوظائف التسويقية وتعتبر العمود الفقري لهذا القاطاع الهام والذي يستحود على 55 في المئة من سوق الاستثمار البحريني.
المجموعة الخامسة: وتشمل الوظائف الإدارية والتنفيذية والتي ترسم السياسة العامة لهذه المنظمات وترسم الإستراتيجيات وتضع الخطط بعيدة المدى وتراجع الخطط التشغيلية وتشرف على تنفيذها. وعادةً ما تهدف الشركات العقارية من ذلك تحقيق المساواة الداخلية في صرف واعتماد الرواتب داخل هذه المؤسسات بالإضافة إلى توخي المساواة الخارجية في الرواتب لتتناسب مع مستويات الرواتب في أسواق العمل، وبصفة عامة فقد يتم تصميم هيكل الرواتب وفقاً للخطوات التالية:
1) تقييم الوظائف وتشمل تحديد القيمة النسبية للوظائف داخل هذه المؤسسات، ويتم إعداده بترتيب تصاعدي للوظائف حسب أهمية وقيمة كل منها داخل الشركة أو المؤسسة، وهذا ما يُمَكن هذه المؤسسات من تحويل القيمة النسبية لكل وظيفة من حيث الترتيب، أو الفئة، أو النقاط، أو القيمة المالية إلى درجات ورتب في جدول الرواتب.
2) الوعي العام بالأجور، ويتضمن تحديد القيمة الخارجية للوظائف، بمعنى تحديد القيمة السائدة للأجور في سوق العقار في مملكة البحرين، ويتم ذلك من خلال مسوحات مسبقة في سوق العمل ذات الصلة.
3) تسعير جدول الرواتب: ويتم ذلك من خلال مقابلة بيانات تقييم الوظائف مع بيانات أجور سوق العمل، إذ أنه بعد تحديد قيمة الوظائف يتم تحويل القيم النسبية إلى قيم مالية، ويكون قيمة كل وظيفة مناسباً إلى ترتيبها، أو فئتها أو نقاطها، ويتم تحويل ذلك إلى رواتب شهرية محكومة بدرجات ذات رتب تصاعدية يكون معيارها الأهم حجم المسئولي ات وما تطلبه الوظيفة من مؤهلات ومستوى ونوع الكفاءات.
أسباب اختلاف حجم الرواتب
أن أسباب اختلاف الرواتب والمنافع الوظيفية للوظائف المتوفرة في السوق العقاري ينحصر في طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه الوظيفة من كونها وظائف: مالية - إدارية - تسويقية - إنتاجية - فنية - بحثية - تنفيذية... الخ. كذلك فإننا نرى من الأهمية بمكان النظر في نوعية الوظيفة وما تمثله للشركة أو المؤسسة العقارية، وحجم الوظيفة، بالإضافة إلى المسئوليات الملقاة على عاتق شاغلها، والمواصفات المطلوبة لأداء مهامها مثل المعرفة - التعليم - الخبرة - المهارات - التدريب.
كما نرى أنه يجب أخذ ظروف العمل في الحسبان وأهم عنصر في ذلك كما هو ما تمت ملاحظته في مثل هذه المؤسسات، حرارة أو برودة الجو، والتنقل من موقع عمل إلى آخر، ومخاطر ذلك على جسم الموظف وسمعته وأمنه الشخصي.
وهكذا فإنه لابد من الحصول على المعلومات اللازمة لغرض القيام بتقييم الوظائف بصورة عادلة من خلال تنفيذ عملية مسوحات الأجور، والقدرة على تحديد العلاقة بين قيم الوظائف والأجور السائدة في سوق العمل، وذلك من خلال الاستعانة بالمنحنى الممثل للعلاقة بين هذين المتغيرين (خط الأجور) الذي يصور العلاقة بين القيم النسبية للوظائف داخل السوق العقاري والأجور أو الرواتب السائدة في سوق العمل. وأن من الجدير ذكره أنه لا بد لهيكل رواتب مؤسسات ومكاتب الشركات العقارية أن تعكس مفهوم الاتجاه الحديث في تصميم نظم الأجور، بعيدا عن نظم الأجور أو الرواتب التقليدية، وذلك لتوجيه الاهتمام نحو أقصى قدر من الإنتاجية بأقل قدر من التكاليف، حتى تكون الرواتب (بالإضافة إلى المزايا الوظيفية الأخرى) أداة فاعلة في تحسين مستويات الأداء، وفي تنظيم العمل وإدارته، ولذلك فإننا نري أن الاتجاه الذي يجب أن تسلكه المؤسسات والشركات العقارية في تصميم جدول الرواتب يتلخص في الآتي:
1)- تجاه النطاق الواسع لهيكل الرواتب وذلك من خلال استحداث عدد درجات لا تقل عن أربعة عشر درجة وكما يمكن توسيع نطاقها إلى ستة عشر رتبه، وذلك حتى تتاح لهذه الشركات المرونة الكافية في تحديد الأجور المناسبة للموظفين بما يتناسب مع ما يتمتعون به من مهارات ويقدمونه من جهد.
2)- تقليل التأكيد على أهمية المساواة الداخلية في الأجور، وزيادة التأكيد على أهمية التماثل مع الأجور السائدة في أسواق العمل ذات العلاقة.
3)- التحول من التأكيد على قيمة الوظيفة إلى التأكيد على قيمة الفرد، أي التحول من مفهوم أن «الأجر للوظيفة» إلى مفهوم «أن الأجر والراتب للفرد»، وما يملكه من مهارات، وما يقدمه من مجهودات حقيقية في العمل.
4)- زيادة الاهتمام بحوافز المجموعات أو فرص العمل، وذلك من خلال التأكيد في المفاهيم الإدارية على أهمية العمل الجماعي.
5)- زيادة الاهتمام بربط نظم الرواتب/ الأجور بالأداء، والتركيز على إسهامات الموظف.
6)- التخلص عن فلسفة تبين نظام واحد لإدارة جميع الأفراد، وزيادة التركيز على تصميم نظم للرواتب / الأجور تناسب بيئة العمل المحددة وتدعم أهداف الشركات أو المكاتب العقارية. وفيما يخص النتائج التي خرجنا بها من هذا المقابلات الشخصية هي الآتي:
1) أن النسبة الكبرى من العاملين يقعون ضمن ذوي فئة الرواتب المتدنية الأمر الذي يتسبب في عدم إقبال الكثير للعمل في هذه الصناعة الحيوية.
2) أن الغالبية العظمى من هؤلاء لا يحملون المؤهلات الجامعية، وهذا يشير أنهم لا يملكون المعرفة اللازمة والمطلوبة لعملية إدارة وتسويق العقارات.
3) أن العدد الأكبر من العاملين هم دون الأربعين ويعني هذا أن هناك فرصة كبيرة ووقت كافٍ لزيادة معارفهم وصقل مهاراتهم.
التوصيات
من منطلق الخبرة والحرص على المصلحة لعموم العاملين وكذلك للجهات التي يعملون فيها، فإننا نوصى بان ينال العاملون في هذه الصناعة حصتهم من التعليم والتدريب وأن يصمم لهم هيكل رواتب يتناسب مع حجم المسئولية التي يتحملونها والمعارف والمهارات التسويقية التي يحتاجونها لأداء مهامهم الموظيفية.
وحيث أنه نادراً ما يعلن في مملكة البحرين عن دوراتٍ للعاملين في القطاع العقاري، فإننا نناشد وزارة العمل والمعاهد التدريبية الاهتمام بهذه الصناعة الحيوية وفي خلاف ذلك فإننا سنستمر في جني النتائج السلبية والتي من أهمها:-
1- بقاء ساحة السوق العقارية بعددٍ محدود من المؤهلين غير القادر على مجاراة متطلبات مهام وظائفهم، وهذا من شأنه انخفاض مستوى الكفاءة والفعالية.
2- محدودية المهارات المطلوبة لتسويق التصنيفات المختلفة من العقارات المطروحة في سوق البحرين في الوقت الحاضر.
3- التسبب في عدم قدرة وزارة العمل في توفير متطلبات السوق في هذا الشأن.
4- التسبب في عدم أعطاء هذا السوق الحيوي مساحته من الاهتمام والرعاية.
5- تأثير ذلك على المؤسسات المالية التي تعمل في مجال تمويل السوق العقاري، لما لهؤلاء من أثر في قرارات هذه المؤسسات التمويلية.
6- ربما تأثير ذلك على رغبة المستثمرين الأجانب الاستثمار في سوق البحرين العقاري.