أبوتركي
22-04-2007, 02:04 AM
ضوابط جديدة لتحديد مكافأة نهاية الخدمة
اللجنة القانونية للرد علي استفسارات الشركات بإدارة العمل تكشف:
الاتفاق بين العامل والشركة يحدد مكافأة نهاية الخدمة قبل العمل بالقانون الجديد
إلزام شركات القطاع الخاص بمنح العاملين المكافأة وفقاً لآخر أجر أساسي
كتب- محمد عبد المقصود : تساؤلات عديدة ما زالت تدور حول الهدف من إنشاء واختصاصات وآليات عمل لجنة الخبراء القانونية التابعة لإدارة العمل والمكلفة بالرد علي الاستفسارات التي ترد من أصحاب ومديري شركات ومؤسسات القطاع الخاص، وضوابط وكيفية إثبات علاقة العمل، وهو ما أثار تساؤلات أخري حول عقود العمل محددة المدة وغير محددة المدة، فضلاً عن كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة والضوابط القانونية للإجازة السنوية وضمانات السلامة الصحية والمهنية والتعويض المناسب في حالة الإصابة أو الوفاة.
من جانبها أكدت إدارة العمل أن الخبراء القانونيين بالإدارة المكلفة بالرد علي الاستفسارات التي ترد من أصحاب ومديري شركات ومؤسسات القطاع الخاص تتلقي عشرات الاستفسارات من الساعة الخامسة وحتي السابعة مساءً من الأحد للأربعاء يوميا
وأضافت انها بدأت في تقديم الخدمة الجديدة لمساعدة هذه الشركات والمؤسسات علي توفيق أوضاعها القانونية بما يتوافق مع أحكام قانون العمل مشيرا الي ان الراغبين في الاستفادة من الاستشارات القانونية يمكنهم الاتصال هاتفيا علي رقم 4406566 بالخبراء من اجل تحديد مواعيد لمقابلاتهم.
وتقضي توجيهات سعادة الدكتور سلطان بن حسن الضابت الدوسري وزير شؤون الخدمة المدنية والإسكان دائما بضرورة التواصل مع أصحاب ومسئولي الشركات لأجل تحقيق الاستقرار العلاقة بينهم وبين العمال لاسيما في مجالي صرف الأجور والمستحقات وتوفير الرعاية الطبية.
وقالت ان الخبراء القانونيين يتولون الإجابة عن استفسارات الشركات الخاصة بكافة إجراءات ابرام العقود والتصديق عليها وتنظيم لوائح العمل والاستحقاقات والجزاءات والرعاية الطبية.
و كان ل الراية هذا الحوار مع المستشار وليد عبد المنعم أمين ، الخبير القانوني بإدارة العمل، والذي تناولنا فيه الهدف من إنشاء هذه اللجنة ونظام عملها، والإجابة علي أهم الاستفسارات التي قدمت إلي اللجنة الذي اكد إن الهدف الأساسي من إنشاء هذه اللجنة هو إبداء الرأي في الموضوعات التي تطرح عليها من أصحاب ومديري الشركات والمؤسسات الخاصة المتعلقة بتطبيق أحكام قانون العمل الجديد وقراراته التنفيذية.
يولي قانون العمل اهمية كبيرة للعقد المبرم بين العامل والشركة او المؤسسة التي يعمل بها فهل اشترط القانون إبرام هذا العقد وقفاً لشكل معين، وكيف يتم إثباته ؟
الأصل أن يكون عقد العمل مكتوبا ومصدقاً عليه من إدارة العمل، وأن يحدد عقد العمل الأحكام التي تنظم العلاقة بين طرفيه، وقد أورد القانون عدداً من البيانات التي أوجب توافرها في عقد العمل بموجب المادة (38) منه، وتعتبر هذه البيانات الحد الأدني من البيانات الواجب تضمينها في عقد العمل فهي واردة علي سبيل المثال لا الحصر، بحيث يصح العقد الذي تدرج فيه تلك البيانات فقط أو تضاف إليه بيانات أخري . وهذه البيانات هي اسم صاحب العمل ومكان العمل، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته، تاريخ إبرام العقد، طبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد، تاريخ مباشرة العمل، مدة العقد إذا كان محدد المدة، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه.
كما أوجب القانون تحرير العقد من ثلاث نسخ ،يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل ، وتودع الثالثة لدي إدارة العمل.
أما إذا لم يكن العقد مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات؛ ولعل السبب في خروج المشرع علي القاعدة العامة في إثبات عقود العمل الفردية هو مراعاة ظروف العامل وضعف مركزه في مواجهة صاحب العمل ، لذلك أجاز القانون للعامل أن يثبت حقوقه بكافة طرق الإثبات الأخري، كشهادة الشهود، أو الاستدلال ، أو القرائن ، أو توجيه اليمين، وغير ذلك من طرق الإثبات .
مدة العقد
لكن كثيرين يجهلون الفرق بين عقد العمل محدد المدة وعقد العمل غير المحدد المدة من حيث الطبيعة، والآثار المترتبة علي كل نوع، وكيفية إنهاء كل منهما ؟
عقد العمل محدد المدة هو العقد الذي يتفق فيه الطرفان علي تحديد مدته بفترة زمنية معينة بشرط ألا تزيد هذه المدة علي خمس سنوات، بحيث يلتزم الطرفان بالمدة المتفق عليها في العقد. وينتهي العقد بانتهاء مدته، بيد أنه يجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخري مماثلة باتفاق الطرفين.
أما إذا لم يجدد العقد واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح، يعتبر العقد مجدداً تلقائياً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه، وفي هذه الحالة تعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة، وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة .
وإذا كان محل العقد تنفيذ عمل معين، انتهي العقد بتنفيذه، وإذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد، واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه، اعتبر العقد مجدداً لمدد أخري مماثلة باتفاق الطرفين.
أما عقد العمل غير محدد المدة فهو العقد الذي يتفق فيه الطرفان علي عدم تحديد مدته بفترة زمنية معينة ، سواء كان ذلك صراحةً أو ضمناً، ويجوز لكل من الطرفين إنهاء هذا العقد دون إبداء الأسباب. وفي هذه الحالة يجب علي الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد أن يُخطر الطرف الآخر كتابة قبل إنهاء العقد بمدة لا تقل عن شهر واحد إذا كانت مدة الخدمة خمس سنوات أو أقل ، فإذا زادت مدة الخدمة علي خمس سنوات تكون مدة الإخطار شهرين علي الأقل .
مكافأة نهاية الخدمة
- مكافأة نهاية الخدمة من اهم المستحقات المالية التي يحفظها القانون للعامل فكيف يتم احتسابها ؟ وما هو الوضع القانوني للعقود التي أبرمت في ظل أحكام قانون العمل الملغي واستمرت إلي ما بعد العمل بأحكام قانون العمل الجديد؟
تنص المادة (54) من قانون العمل الجديد رقم (14) لسنة 2004 علي أنه يجب علي صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضي في العمل مدة سنة كاملة فأكثر، وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، كما يستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة .
ويتم احتساب المكافأة المشار إليها علي أساس الأجر الأساسي الأخير للعامل .
أما وفقاً لقانون العمل الملغي رقم (3) لسنة 1962 فقد كان ينص في المادة (24) منه علي استحقاق العامل مكافأة نهاية خدمة متي قضي في الخدمة سنة مستمرة علي الأقل، وكان يتم احتسابها علي أساس الراتب الأساسي للعامل مضافاً إليه علاوة غلاء المعيشة إن وجدت عن ثلاثة أسابيع لكل سنة من السنوات الخمس الأولي للخدمة المستمرة، وعن أربعة أسابيع لكل سنة من سنوات الخدمة الخمس التالية، وعن خمسة أسابيع لكل سنة من سنوات الخدمة العشر التالية.
واستثني القانون من تطبيق حكم هذه المادة العامل الأجنبي الذي يعمل لدي مؤسسة وطنية والتي لا يقل راس المال القطري فيها عن 51%- ففي هذه الحالة يطبق الاتفاق المبرم بين الطرفين .
وبالنسبة لعقود العمل التي أبرمت في ظل أحكام قانون العمل الملغي واستمرت إلي ما بعد العمل بأحكام قانون العمل الجديد، فإن القاعدة القانونية المستقرة هي أن القانون الجديد يسري علي كل ما يقع من تاريخ العمل به ،بمعني أنه لا يطبق إلا علي الوقائع اللاحقة علي تاريخ نفاذه . وتطبيقاً لذلك فإن حكم القانون الجديد الذي يوجب صرف مكافأة نهاية الخدمة للعامل بحد أدني ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة يطبق اعتباراً من تاريخ العمل به علي جميع العقود السارية في ذلك الوقت، أما فيما يتعلق بالفترة السابقة علي تاريخ العمل به فيطبق في شأنها حكم القانون الملغي الذي يقضي بتطبيق الاتفاق المبرم بين الطرفين، متي كان العامل أجنبياً ويعمل لدي مؤسسة وطنية .
إجازة سنوية
متي يستحق العامل الإجازة السنوية وما هو الأجر الذي تحسب علي أساسه؟ وهل يجوز للعامل استبدالها ببدل نقدي؟
يستحق العامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل سنة كاملة مستمرة، إجازة سنوية تحسب علي أساس الأجر الأساسي للعامل في تاريخ استحقاقه الاجازة، ويجب ألا تقل هذه الإجازة عن ثلاثة أسابيع للعامل الذي تقل خدمته عن خمس سنوات، وأربعة أسابيع للعامل الذي تكون مدة خدمته خمس سنوات فأكثر. ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة، بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة.
ويجوز لصاحب العمل حسب مقتضيات العمل وموافقة العامل تجزئة الاجازة السنوية، بشرط ألا تزيد التجزئة علي فترتين. كما يجوز لصاحب العمل بناء علي طلب كتابي من العامل أن يؤجل ما لا يزيد علي نصف مدة الاجازة السنوية الي السنة التالية لسنة استحقاقها. وإذا انتهي عقد العمل لأي سبب قبل حصول العامل علي إجازته السنوية، يكون له الحق في الحصول علي بدل نقدي يعادل أجره عن أيام الإجازة المستحقة .بيد أنه لا يجوز للعامل -مطلقاً- النزول عن حقه في الإجازة السنوية، بغرض تجميعها والحصول علي بدل نقدي عنها.
اللجنة القانونية للرد علي استفسارات الشركات بإدارة العمل تكشف:
الاتفاق بين العامل والشركة يحدد مكافأة نهاية الخدمة قبل العمل بالقانون الجديد
إلزام شركات القطاع الخاص بمنح العاملين المكافأة وفقاً لآخر أجر أساسي
كتب- محمد عبد المقصود : تساؤلات عديدة ما زالت تدور حول الهدف من إنشاء واختصاصات وآليات عمل لجنة الخبراء القانونية التابعة لإدارة العمل والمكلفة بالرد علي الاستفسارات التي ترد من أصحاب ومديري شركات ومؤسسات القطاع الخاص، وضوابط وكيفية إثبات علاقة العمل، وهو ما أثار تساؤلات أخري حول عقود العمل محددة المدة وغير محددة المدة، فضلاً عن كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة والضوابط القانونية للإجازة السنوية وضمانات السلامة الصحية والمهنية والتعويض المناسب في حالة الإصابة أو الوفاة.
من جانبها أكدت إدارة العمل أن الخبراء القانونيين بالإدارة المكلفة بالرد علي الاستفسارات التي ترد من أصحاب ومديري شركات ومؤسسات القطاع الخاص تتلقي عشرات الاستفسارات من الساعة الخامسة وحتي السابعة مساءً من الأحد للأربعاء يوميا
وأضافت انها بدأت في تقديم الخدمة الجديدة لمساعدة هذه الشركات والمؤسسات علي توفيق أوضاعها القانونية بما يتوافق مع أحكام قانون العمل مشيرا الي ان الراغبين في الاستفادة من الاستشارات القانونية يمكنهم الاتصال هاتفيا علي رقم 4406566 بالخبراء من اجل تحديد مواعيد لمقابلاتهم.
وتقضي توجيهات سعادة الدكتور سلطان بن حسن الضابت الدوسري وزير شؤون الخدمة المدنية والإسكان دائما بضرورة التواصل مع أصحاب ومسئولي الشركات لأجل تحقيق الاستقرار العلاقة بينهم وبين العمال لاسيما في مجالي صرف الأجور والمستحقات وتوفير الرعاية الطبية.
وقالت ان الخبراء القانونيين يتولون الإجابة عن استفسارات الشركات الخاصة بكافة إجراءات ابرام العقود والتصديق عليها وتنظيم لوائح العمل والاستحقاقات والجزاءات والرعاية الطبية.
و كان ل الراية هذا الحوار مع المستشار وليد عبد المنعم أمين ، الخبير القانوني بإدارة العمل، والذي تناولنا فيه الهدف من إنشاء هذه اللجنة ونظام عملها، والإجابة علي أهم الاستفسارات التي قدمت إلي اللجنة الذي اكد إن الهدف الأساسي من إنشاء هذه اللجنة هو إبداء الرأي في الموضوعات التي تطرح عليها من أصحاب ومديري الشركات والمؤسسات الخاصة المتعلقة بتطبيق أحكام قانون العمل الجديد وقراراته التنفيذية.
يولي قانون العمل اهمية كبيرة للعقد المبرم بين العامل والشركة او المؤسسة التي يعمل بها فهل اشترط القانون إبرام هذا العقد وقفاً لشكل معين، وكيف يتم إثباته ؟
الأصل أن يكون عقد العمل مكتوبا ومصدقاً عليه من إدارة العمل، وأن يحدد عقد العمل الأحكام التي تنظم العلاقة بين طرفيه، وقد أورد القانون عدداً من البيانات التي أوجب توافرها في عقد العمل بموجب المادة (38) منه، وتعتبر هذه البيانات الحد الأدني من البيانات الواجب تضمينها في عقد العمل فهي واردة علي سبيل المثال لا الحصر، بحيث يصح العقد الذي تدرج فيه تلك البيانات فقط أو تضاف إليه بيانات أخري . وهذه البيانات هي اسم صاحب العمل ومكان العمل، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته، تاريخ إبرام العقد، طبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد، تاريخ مباشرة العمل، مدة العقد إذا كان محدد المدة، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه.
كما أوجب القانون تحرير العقد من ثلاث نسخ ،يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل ، وتودع الثالثة لدي إدارة العمل.
أما إذا لم يكن العقد مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات؛ ولعل السبب في خروج المشرع علي القاعدة العامة في إثبات عقود العمل الفردية هو مراعاة ظروف العامل وضعف مركزه في مواجهة صاحب العمل ، لذلك أجاز القانون للعامل أن يثبت حقوقه بكافة طرق الإثبات الأخري، كشهادة الشهود، أو الاستدلال ، أو القرائن ، أو توجيه اليمين، وغير ذلك من طرق الإثبات .
مدة العقد
لكن كثيرين يجهلون الفرق بين عقد العمل محدد المدة وعقد العمل غير المحدد المدة من حيث الطبيعة، والآثار المترتبة علي كل نوع، وكيفية إنهاء كل منهما ؟
عقد العمل محدد المدة هو العقد الذي يتفق فيه الطرفان علي تحديد مدته بفترة زمنية معينة بشرط ألا تزيد هذه المدة علي خمس سنوات، بحيث يلتزم الطرفان بالمدة المتفق عليها في العقد. وينتهي العقد بانتهاء مدته، بيد أنه يجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخري مماثلة باتفاق الطرفين.
أما إذا لم يجدد العقد واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح، يعتبر العقد مجدداً تلقائياً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه، وفي هذه الحالة تعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة، وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة .
وإذا كان محل العقد تنفيذ عمل معين، انتهي العقد بتنفيذه، وإذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد، واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه، اعتبر العقد مجدداً لمدد أخري مماثلة باتفاق الطرفين.
أما عقد العمل غير محدد المدة فهو العقد الذي يتفق فيه الطرفان علي عدم تحديد مدته بفترة زمنية معينة ، سواء كان ذلك صراحةً أو ضمناً، ويجوز لكل من الطرفين إنهاء هذا العقد دون إبداء الأسباب. وفي هذه الحالة يجب علي الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد أن يُخطر الطرف الآخر كتابة قبل إنهاء العقد بمدة لا تقل عن شهر واحد إذا كانت مدة الخدمة خمس سنوات أو أقل ، فإذا زادت مدة الخدمة علي خمس سنوات تكون مدة الإخطار شهرين علي الأقل .
مكافأة نهاية الخدمة
- مكافأة نهاية الخدمة من اهم المستحقات المالية التي يحفظها القانون للعامل فكيف يتم احتسابها ؟ وما هو الوضع القانوني للعقود التي أبرمت في ظل أحكام قانون العمل الملغي واستمرت إلي ما بعد العمل بأحكام قانون العمل الجديد؟
تنص المادة (54) من قانون العمل الجديد رقم (14) لسنة 2004 علي أنه يجب علي صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضي في العمل مدة سنة كاملة فأكثر، وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، كما يستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة .
ويتم احتساب المكافأة المشار إليها علي أساس الأجر الأساسي الأخير للعامل .
أما وفقاً لقانون العمل الملغي رقم (3) لسنة 1962 فقد كان ينص في المادة (24) منه علي استحقاق العامل مكافأة نهاية خدمة متي قضي في الخدمة سنة مستمرة علي الأقل، وكان يتم احتسابها علي أساس الراتب الأساسي للعامل مضافاً إليه علاوة غلاء المعيشة إن وجدت عن ثلاثة أسابيع لكل سنة من السنوات الخمس الأولي للخدمة المستمرة، وعن أربعة أسابيع لكل سنة من سنوات الخدمة الخمس التالية، وعن خمسة أسابيع لكل سنة من سنوات الخدمة العشر التالية.
واستثني القانون من تطبيق حكم هذه المادة العامل الأجنبي الذي يعمل لدي مؤسسة وطنية والتي لا يقل راس المال القطري فيها عن 51%- ففي هذه الحالة يطبق الاتفاق المبرم بين الطرفين .
وبالنسبة لعقود العمل التي أبرمت في ظل أحكام قانون العمل الملغي واستمرت إلي ما بعد العمل بأحكام قانون العمل الجديد، فإن القاعدة القانونية المستقرة هي أن القانون الجديد يسري علي كل ما يقع من تاريخ العمل به ،بمعني أنه لا يطبق إلا علي الوقائع اللاحقة علي تاريخ نفاذه . وتطبيقاً لذلك فإن حكم القانون الجديد الذي يوجب صرف مكافأة نهاية الخدمة للعامل بحد أدني ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة يطبق اعتباراً من تاريخ العمل به علي جميع العقود السارية في ذلك الوقت، أما فيما يتعلق بالفترة السابقة علي تاريخ العمل به فيطبق في شأنها حكم القانون الملغي الذي يقضي بتطبيق الاتفاق المبرم بين الطرفين، متي كان العامل أجنبياً ويعمل لدي مؤسسة وطنية .
إجازة سنوية
متي يستحق العامل الإجازة السنوية وما هو الأجر الذي تحسب علي أساسه؟ وهل يجوز للعامل استبدالها ببدل نقدي؟
يستحق العامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل سنة كاملة مستمرة، إجازة سنوية تحسب علي أساس الأجر الأساسي للعامل في تاريخ استحقاقه الاجازة، ويجب ألا تقل هذه الإجازة عن ثلاثة أسابيع للعامل الذي تقل خدمته عن خمس سنوات، وأربعة أسابيع للعامل الذي تكون مدة خدمته خمس سنوات فأكثر. ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة، بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة.
ويجوز لصاحب العمل حسب مقتضيات العمل وموافقة العامل تجزئة الاجازة السنوية، بشرط ألا تزيد التجزئة علي فترتين. كما يجوز لصاحب العمل بناء علي طلب كتابي من العامل أن يؤجل ما لا يزيد علي نصف مدة الاجازة السنوية الي السنة التالية لسنة استحقاقها. وإذا انتهي عقد العمل لأي سبب قبل حصول العامل علي إجازته السنوية، يكون له الحق في الحصول علي بدل نقدي يعادل أجره عن أيام الإجازة المستحقة .بيد أنه لا يجوز للعامل -مطلقاً- النزول عن حقه في الإجازة السنوية، بغرض تجميعها والحصول علي بدل نقدي عنها.