ريال قطري
24-11-2008, 08:59 AM
بدء اعداد الموازنة المقبلة لرواتب موظفيها بالكادر الجديد
يبدأ تطبيقها مطلع ابريل المقبل د. راشد الدوسري مدير معهد التنمية ل الراية :
توجيهات من سعادة الشيخ ناصر بن محمد بالتوعية بمشروع قانون الموارد
التنمية الإدارية يساعد وزارات وأجهزة الدولة في نقل موظفيها للجدولين الجديدين
أجري الحوار-محمد عبد المقصود : أعلن الدكتور راشد بن علي الدوسري مدير عام معهد التنمية الإدارية أن المعهد ينفذ ورش عمل بهدف التعرف علي مشروع قانون إدارة الموارد البشرية والقواعد المنظمة لعملية نقل موظفي الدولة إلي جدولي الرواتب الواردين بالمشروع، وبالتالي مساعدة وزارات وأجهزة الدولة في إعداد موازنة رواتب موظفيها الجديدة التي ستبدأ اعتبارا من مطلع أبريل القادم وفقا لكادر الرواتب الجديد المستند للجدولين المنصوص عليهما بمشروع قانون إدارة الموارد البشرية.
وقال الدكتور الدوسري في حوار شامل مع الراية ان هناك توجيهات من سعادة الشيخ ناصر بن محمد آل ثاني وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء بالاهتمام بالتوعية بمشروع قانون الموارد البشرية، والذي يعني به كافة الموظفين علي اختلاف مسمياتهم ودرجاتهم الوظيفية.وتوفير الاستعدادات الأولية لتطبيق القانون بعد اعتماده بشكل نهائي
كما اشاد بالجهود التي يبذلها المسؤولون بالأمانة العامة لمجلس الوزراء لإنجاح هذه الورش وبتعاون كافة الجهات الحكومية واستجابتهم لتلبية الدعوة التي وجهها المعهد لهم وبالمشاركة الكبيرة من مسؤولي الموارد البشرية بالدولة. حيث اشار ان عدد الحضور لورشتي الأسبوع الماضي تجاوز 175 مشاركاً.
وقال إن حضور مثل هذا العدد رغم قصر فترة الإخطار يعكس اهتمام مسؤولي الموارد البشرية بالأجهزة الحكومية بمشروع قانون إدارة الموارد البشرية وحرصهم علي مصلحة موظفي الدولة لدي جهاتهم. كما اكد ان الجهات الحكومية لن تجد أي صعوبة في نقل موظفيها الي الكادر الجديد وتسكينهم بالهياكل الجديدة في الوقت الذي يعتزم فيه المعهد تنفيذ برنامج مماثل لمساعدة الجهات الحكومية علي تطبيق القانون عقب صدوره بشكل نهائي.
وفيما يلي تفاصيل الحوار:
يستبق معهد التنمية الإدارية صدور قانون الموارد البشرية ببرنامج للتعريف بقواعد نقل وتسكين الموظفين الي جدولي الرواتب الجديدين المنصوص عليهما بمشروع القانون فما الهدف من تنفيذ البرنامج في هذا الوقت؟
وهل يعني ذلك قرب صدور قانون الموارد البشرية؟
-بداية نود ان نشير الي ان هناك توجيهات من سعادة الشيخ ناصر بن محمد آل ثاني وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء بالاهتمام بالتوعية بمشروع قانون الموارد البشرية ، والذي يعني به جميع الموظفين علي اختلاف مسمياتهم ودرجاتهم الوظيفية. وتوفير الاستعدادات الأولية لتطبيق القانون بعد اعتماده بشكل نهائي.
من هذا المنطلق نقول ان معهد التنمية الإدارية وبالتعاون مع الأمانة العامة لمجلس الوزراء ينفذ حاليا برنامجاً يتضمن مجموعة من ورش العمل لمديري إدارات الموارد البشرية في الوزارات والجهات الحكومية المختلفة، لتعريفهم بأهمية ومضامين مشروع قانون إدارة الموارد البشرية، والقواعد التي تحكم نقل وتسكين الموظفين إلي جدولي الدرجات والرواتب المنصوص عليهما في المشروع.
وينفذ معهد التنمية البرنامج بمعدل ورشتين في كل أسبوع تقام بالفترة المسائية عقدت الورشتان الأولي والثانية الأسبوع الماضي. بينما ستعقد الورشتان الثالثة والرابعة الأسبوع الحالي.
ويتناول البرنامج المرتكزات التي سيتم الاعتماد عليها في نقل موظفي الدولة الي الكادر الجديد للرواتب وفق قانون إدارة الموارد البشرية بعد اعتماده.
من هنا نقول ان الاجتماع بين مسؤولي الامانة العامة لمجلس الوزراء ومعهد التنمية من جهة ومسؤولي الجهات الخاضعة لقانون الخدمة المدنية او تلك التي لديها لوائح خاصة معتمدة أو غير معتمدة سيكون له أثر بالغ في تهيئة هذه الجهات لتطبيق القانون عقب صدروه.
من هذا المنطلق ومن موقعي اؤكد ان الجهات الحكومية لن تجد أي صعوبة في نقل موظفيها الي الكادر الجديد وتسكينهم بالهياكل الجديدة في الوقت الذي نعتزم فيه تنفيذ برنامج مماثل لمساعدة الجهات الحكومية علي تطبيق القانون عقب صدوره بشكل نهائي
لكن لماذا ينظم المعهد برنامجاً للتعريف بقواعد نقل الموظفين الي الكادر الجديد بجدولي الرواتب بمشروع قانون الموارد الآن رغم عدم صدور القانون؟
-يجب ان نعلم ان الجهات الحكومية سوف تشرع كعادتها في شهر ديسمبر من كل عام إعداد موازنة رواتب موظفيها ومناقشتها مع وزارة المالية.
ولأن الموازنة الجديدة للعام 2009-2010 التي سيبدأ سريانها اعتبارا من مطلع شهر أبريل المقبل ستعتمد علي جدولي الرواتب الجديدين المنصوص عليهما بمشروع قانون الموارد فانه كان يتعين تعريف الجهات الحكومية بقواعد نقل الموظفين الي الكادر الجديد بالنسبة للجهات الإشرافية والتشغيلية حتي تتمكن من اعداد موازنتها بشكل صحيح وفي الوقت المناسب.
وهنا أود أن اشير الي ان قواعد نقل الموظفين راعت ان تحقق العدالة الوظيفية وفقا لاقدمية شغل الدرجات المالية.
عدالة وظيفية
ماذا تعني بالعدالة الوظيفية في مشروع قانون الموارد البشرية؟ وكيف سيتم تحقيقها؟
-مشروع قانون الموارد يحقق هذه العدالة وفقا لعدة قواعد تحكم عملية شغل الوظائف الحكومية في تعيين الموظف وترقيته ونستطيع ان نتبين هذا الامر في عملية نقل الموظفين الي الدرجات المالية.
فلو ان موظفا حاليا بجهة حكومية تمت ترقيته حديثا الي الدرجة الرابعة وموظفاً آخر قضي بنفس الدرجة ثلاث سنوات لابد ان يكون هناك فرق بين رواتب الموظفين
من هنا جاءت عملية ان نحسب علاوة سنوية للموظف الأول لثلاث سنوات تحدد قيمتها وفقا لتقييم ادائه خلال تلك السنوات، فلو أن تقييمه في السنة الاولي التي قضاها بالدرجة الرابعة جيد يحصل علي علاوة بفئة معينة من الراتب الاساسي واذا كان تقييم ادائه بالسنة الثانية جيدا جدا يحصل علي علاوة اكبر من الراتب الاساسي بعد التقييم الأول وهكذا تضاف هذا العلاوت الي راتب الموظف عند نقله الي جدولي الرواتب الجديدين
وهنا نجد الفرق في راتبي الموظفين عند نقلهما من الدرجة الرابعة من قانون الخدمة المدنية مثلا الي الدرجة الرابعة بجدول رواتب قانون الموارد فسيحصل الموظف الذي قضي ثلاث سنوات علي راتب اعلي من نظيره الذي رقي حديثا الي نفس الدرجة
من هذا المنطلق نشير الي ان المسئولين بالأمانة العامة لمجلس الوزراء أكدوا علي اهمية وجود تقييم اداء كأساس للمفاضلة بين الموظفين بنفس الدرجات
مزايا عديدة
برأيك هل ستكون المزايا التي يتضمنها قانون الموارد البشرية كافية لوقف هجرة الكفاءات القطرية من القطاع الحكومي؟
كما تعلم فإن حضرة صاحب السمو الشيخ حمد بن خليفة آل ثاني، أمير البلاد المفدي، قد رسم لنا رؤيته الوطنية السامية والشاملة لقطر عام 2030 والتي حددت جوانب الانطلاق والنهضة بكافة المجالات والتي أطلقها سمو ولي العهد الأمين في الشهر الماضي.
من هذا المنطلق نشير الي ان اعداد مشروع قانون إدارة الموارد البشرية جاء متماشيا مع هذه الرؤية فيما يتعلق بالتطوير والاهتمام بالعنصر البشري، خصوصا موظفي القطاع العام وذلك باعتماد جدولين جديدين للرواتب بالجهات التشغيلية والإشرافية ناهيك عن العلاوات الخاصة ببدل السكن والاجتماعية وبدل التنقل التي زيدت بمشروع القانون
وبالتالي سيكون الراتب الذي سيحصل عليه الموظف " كباكدج " مقنع بشكل كامل للاحتفاظ بوظائفهم الحكومية وعدم الهجرة الي القطاع الخاص لاسيما وان تقييم الاداء كما ذكرنا سيحقق عدالة كبيرة بالمزايا الوظيفية وزيادة الرواتب والعلاوات بشكل سنوي للموظف المتميز.
ايضا يجب ان نشير في هذا السياق الي ان تقييم الأداء سيخلق نوعاً من التنافسية بين الموظفين في نفس الجهات مثلما يحدث بالقطاع الخاص باعتبار ان الموظف المجتهد سيكون محل تقدير
من هنا نقول ان هذا التغيير الإيجابي برواتب مظفي القطاع سيخلق بدون ادني شك نوعا من الرضي الوظيفي لديهم وسوف يكون هناك نوع من التوازن مع القطاع الخاص لاسيما إذا راعينا بعض المميزات غير المادية والمتعلقة بطبيعة العمل وبيئته في القطاع العام وبالتالي يستطيع كل موظف ان يفاضل بين الفرص المتاحة له باي من القطاعين وفقا لرغباته وطموحه وإمكاناته.
جدولان للرواتب
لكن اذا كنا نتحدث عن توازن بالرواتب بين القطاعين الحكومي والخاص فلماذا تضمن مشروع القانون جدولين للرواتب للموظفين داخل القطاع الحكومي نفسه؟
-يجب ان ناخذ في اعتبارنا طبيعة العمل المختلفة بين الجهات الحكومية والتي تحتاج لدي بعضها العمل لساعات اضافية في الفترة المسائية والسفر والعمل بالإجازات ناهيك عن ضغط العمل الكثير هذه الجهات لا تتساوي بنظيرتها التي يحدد دوام موظفيها وفقا لساعات عمل معينة طوال ايام الأسبوع وفي رأيي انها فكرة مقبولة رغم اننا ما زلنا نتحدث عن مشروع لقانون الموارد وليس قانوناً صدر بصيغة نهائية.
اختلاف مسميات
تواجه بعض الجهات الحكومية إشكاليات كثيرة في اختلاف المسميات بين الموظفين الذين يشغلون نفس الدرجات وخاصة في الوظائف الإشرافية برأيك كيف سيعالج قانون الموارد هذه الإشكالية؟
-الورش التي ينظمها المعهد حاليا تهدف إلي أن يدرك المشاركون مبررات ودواعي وأهمية ومميزات مشروع قانون الموارد البشرية. وان يتعرفوا علي قواعد نقل الموظفين إلي جدولي الدرجات والرواتب المرفقين بمشروع القانون، وتحديد الخطوات العملية لتنفيذ ذلك.
كما تهدف إلي معالجة الإشكاليات التي قد تواجه المسؤولين عند إجراء عملية النقل، وتقديم بعض الرؤي والمقترحات التي تدعم مسيرة تنفيذ نقل وتسكين الموظفين.
والحق أن مشروع القانون الجديد وضع أسسا واضحة لشغل الوظائف العامة في جميع الجهات الحكومية، بما يضمن تكافؤ الفرص واختيار الشخص المناسب في المكان المناسب، في الوقت الذي اهتم فيه بوضع مواصفات لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات عالية وفي إطار من الشفافية.
من هنا نقول ان قانون الموارد البشرية سيعزز قواعد شغل الوظائف المتاشبهه بنفس الدرجات في الجهات الحكومية فقد استحدث القانون علاوة جديدة هي " بدل وظيفة إشرافية" التي تصرف للموظفين الذين يشغلون وظائف اشرافية بواقع 2500 ريال لرئيس القسم و 3000 ريال لمساعد المدير و 3500 ريال للمدير
هذه العلاوة سيحصل عليها هؤلاء الموظفون وهم علي درجاتهم الوظيفية دون حاجة الي قرارات تعطيهم درجات اعلي من نظرائهم الذين قضوا مدداً مماثلة بنفس الدرجات.
مسار وظيفي
ربط المسار الوظيفي بالتدريب من اهم القضايا التي سعي مشروع قانون الموارد البشرية الي تحقيقها برايك كيف يحقق هذا الهدف؟
-طبعا مشروع قانون الموارد في حال اعتماده ستكون هناك قرارات تنظيمية وتوضيحية تصدر من مجلس الوزراء او من وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء او الأمانة العامة لتطبيق بعض مواد القانون
وعند حديثنا عن عملية ربط المسار الوظيفي بالتدرب في مشروع قانون إدارة الموارد فاننا نشير الي ان القانون لم يحدد نماذج معينة، مثلا لتقييم الاداء وانما تركها للجهات الحكومية التي ستسعي بالتأكيد لتطوير ادائها المؤسسي من خلال تطوير مهارات موظفيها الذي يتأتي من خلال برامج التدريب والتأهيل
واذا كنا نعلم منح الموظف درجة جيد او جيد جدا او ممتاز يتم بناءا علي كفائته وعلي تحديد اسباب منحه الدرجة فان المسئولين يحددون في هذا التقييم مدي اكتساب الموظف او افتقاده لمهارات معينة
وعلي هذا الأساس فان هذه الجهات سترفع احتياجاتها من الدورات التدريبية علي مدار العام الي الإدارة العامة للموارد البشرية بالأمانة العامة لمجلس الوزراء التي ستحدد ايضا بدورها الاحتياجات العامة لأجهزة الدولة من الدورات ليتم تنفيذها بالتعاون مع معهد التنمية الإدارية
وهنا تأتي مرحة تالية عند تقييم الموظفين الذين حددت احتياجاتهم التدريبية في السنة التالية للنظر هل انخرط هؤلاء الموظفون في الدورات أم لا؟ لنحدد علي وجه الدقة مدي مسؤوليتهم ام مسؤولية جهات عملهم او حتي معهد التنمية عن النتيجة التي ظهرت سواء كانت ايجابية ام سلبية
فاذا كان الموظف قد اهمل الدورات فانه سيحاسب ويقر ذلك في تقييم ادائه السنوي الذي سيترتب عليه منحه العلاوة الدورية لانه سيكون هناك ربط بين التقييم والتدريب والعلاوة الدورية.
لا مركزية
البعض يتخوف من تعزيز قانون الموارد البشرية اللامركزية بالقطاع الحكومي وإعطاء الوزارات والجهات الحكومية صلاحيات كبيرة في تعيين وترقية وانهاء خدمات موظفيها فإلي أي مدي ضمن القانون حقوق وواجبات الموظفين؟
-دائما احب ان اذكر اننا نتحدث عن مشروع قانون المشروع الذي يرسخ القواعد المنظمة للوظيفة العامة ويعزز اللامركزية وفي الوقت نفسه يضع أسس وقواعد الالتزام والمحاسبة والرقابة اللاحقة من خلال ادارة خاصة للموارد البشرية سيكون لها صلاحيات ووقف والغاء اية قرارات بها تجاوزات لمواد القانون
واعتقد ان الجهات الحكومية مهيأة جدا لتحمل مسؤولياتها خاصة في ظل وجود ادارة رقابية بالامانة العامة لمجلس الوزراء تعطينا الثقة الكافية في التطبيق الامثل لقانون الموارد البشرية
فالجهات الحكومية لديها صلاحيات وفي نفس الوقت لديها قانون إدارة موارد يحدد جميع الإجراءات المتعلقة بالشأن الوظيفي بدقة وبالتالي فان الوزير او رئيس الجهاز الحكومي يتخذ قراراته بناء علي هذا القانون والقرارات التنظيمية او التوضيحية له
فاذا خالف المسؤول هذه الضوابط فان هناك جهة هي الإدارة العامة للموارد البشرية ستقوم بالغاء القرار المخالف.
مجلس التأديب
لكن ماذا عن دور المجلس الدائم للتأديب الذي يتيح للموظف التظلم من قرارات يراها اجحفته حقوقه؟
-دائما احب ان نشير الي اننا نتحدث عن مشروع قانون فربما تصدر قرارات معينة عقب صدور القانون تحدد مهام مثل هذه الجهات ولا استطيع الان ان اتنبأ بدور المجلس الدائم للتأديب الا بعد صدور القانون لكن نقول ان هناك ادارة عامة للموارد البشرية لن تترك القرارات التي تصدر بحق الموظفين لجهات حكومية تحكمها الأهواء.
لكن هل تري ان هذه الضمانات التي وفرها القانون كافية للقضاء علي " الواسطة " في التعيينات والترقيات بالقطاع الحكومي؟
-أتصور ان تحديد شروط شغل الوظائف بدقة من خلال قواعد محددة سيقضي تماما علي المحسوبية في تعيين او ترقية أي موظف فلا يمكن تعيين مدير مثلا علي درجة وظيفية تخالف قواعد شغل الوظائف في دليل يصدر عن الأمانة العامة لمجلس الوزراء
وللعلم نحن في قطر بالقطاع الحكومي لم تصل المحسوبية الي حد الظاهرة، قد تكون حالات استثنائية.
أعطي مشروع قانون الموارد افضلية للمواطنين في شغل الوظائف بالقطاع الحكومي كيف حقق ذلك؟
-مشروع قانون الموارد بالفعل راعي ضرورة دفع مسيرة توطين الوظائف بالقطاع الحكومي من خلال ضوابط شغل الوظائف العامة لاسيما في حال توافر مؤهلات شغلها للمواطنين والمواطنات
كما ان القانون وفر للمسؤولين بالجهات الحكومية إجراءات كافية تمكنهم من اختيار الذين يشغلون الوظائف الشاغرة حيث تكون الأولوية للمواطنين القادرين علي القيام باعباء هذه الوظائف
في ضوء حديثك عن التقطير الي اين وصل التوطين بمعهد التنمية؟
-في الحقيقة نحن قطعنا شوطا كبيرا في جذب كوادر قطرية للعمل ضمن الكادر التدريبي بالمعهد مع العلم ان العمل بهذا المجال لا يجذب كثيرا من المواطنين كما ان توطين الوظائف بهذا المجال تحكمه قواعد خاصة تشترط توافر سمات معينة في المرشحين لشغل هذه الوظائف لاسيما واننا ما زالنا بحاجة الي خبرات عديدة تساعدنا في تطوير العمل والاداء بالقطاع الحكومي
علي الجانب الاخر بالنسبة للتقطير بالوظائف الادارية فلدينا ادارات تم تقطيرها بالكامل ونحن سنواصل خلال الفترة المقبلة مواصلة هذه المسيرة
وماذا عن مستقبل معهد التنمية في ضوء قرار اعادة هيكلة القطاع الحكومي؟
-هناك عدة اقتراحات قدمت بشأن الخطط المستقبلية بالمعهد لكننا حتي الان مازلنا بانتظار اقرارها.
من هذا المنطلق نقول ان المعهد مقبل علي مرحلة سيكون له فيها دور كبير في عملية التدريب بالدولة من خلال مقر جديد سيجري اعداده بشكل يناسب هذا الدور
يبدأ تطبيقها مطلع ابريل المقبل د. راشد الدوسري مدير معهد التنمية ل الراية :
توجيهات من سعادة الشيخ ناصر بن محمد بالتوعية بمشروع قانون الموارد
التنمية الإدارية يساعد وزارات وأجهزة الدولة في نقل موظفيها للجدولين الجديدين
أجري الحوار-محمد عبد المقصود : أعلن الدكتور راشد بن علي الدوسري مدير عام معهد التنمية الإدارية أن المعهد ينفذ ورش عمل بهدف التعرف علي مشروع قانون إدارة الموارد البشرية والقواعد المنظمة لعملية نقل موظفي الدولة إلي جدولي الرواتب الواردين بالمشروع، وبالتالي مساعدة وزارات وأجهزة الدولة في إعداد موازنة رواتب موظفيها الجديدة التي ستبدأ اعتبارا من مطلع أبريل القادم وفقا لكادر الرواتب الجديد المستند للجدولين المنصوص عليهما بمشروع قانون إدارة الموارد البشرية.
وقال الدكتور الدوسري في حوار شامل مع الراية ان هناك توجيهات من سعادة الشيخ ناصر بن محمد آل ثاني وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء بالاهتمام بالتوعية بمشروع قانون الموارد البشرية، والذي يعني به كافة الموظفين علي اختلاف مسمياتهم ودرجاتهم الوظيفية.وتوفير الاستعدادات الأولية لتطبيق القانون بعد اعتماده بشكل نهائي
كما اشاد بالجهود التي يبذلها المسؤولون بالأمانة العامة لمجلس الوزراء لإنجاح هذه الورش وبتعاون كافة الجهات الحكومية واستجابتهم لتلبية الدعوة التي وجهها المعهد لهم وبالمشاركة الكبيرة من مسؤولي الموارد البشرية بالدولة. حيث اشار ان عدد الحضور لورشتي الأسبوع الماضي تجاوز 175 مشاركاً.
وقال إن حضور مثل هذا العدد رغم قصر فترة الإخطار يعكس اهتمام مسؤولي الموارد البشرية بالأجهزة الحكومية بمشروع قانون إدارة الموارد البشرية وحرصهم علي مصلحة موظفي الدولة لدي جهاتهم. كما اكد ان الجهات الحكومية لن تجد أي صعوبة في نقل موظفيها الي الكادر الجديد وتسكينهم بالهياكل الجديدة في الوقت الذي يعتزم فيه المعهد تنفيذ برنامج مماثل لمساعدة الجهات الحكومية علي تطبيق القانون عقب صدوره بشكل نهائي.
وفيما يلي تفاصيل الحوار:
يستبق معهد التنمية الإدارية صدور قانون الموارد البشرية ببرنامج للتعريف بقواعد نقل وتسكين الموظفين الي جدولي الرواتب الجديدين المنصوص عليهما بمشروع القانون فما الهدف من تنفيذ البرنامج في هذا الوقت؟
وهل يعني ذلك قرب صدور قانون الموارد البشرية؟
-بداية نود ان نشير الي ان هناك توجيهات من سعادة الشيخ ناصر بن محمد آل ثاني وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء بالاهتمام بالتوعية بمشروع قانون الموارد البشرية ، والذي يعني به جميع الموظفين علي اختلاف مسمياتهم ودرجاتهم الوظيفية. وتوفير الاستعدادات الأولية لتطبيق القانون بعد اعتماده بشكل نهائي.
من هذا المنطلق نقول ان معهد التنمية الإدارية وبالتعاون مع الأمانة العامة لمجلس الوزراء ينفذ حاليا برنامجاً يتضمن مجموعة من ورش العمل لمديري إدارات الموارد البشرية في الوزارات والجهات الحكومية المختلفة، لتعريفهم بأهمية ومضامين مشروع قانون إدارة الموارد البشرية، والقواعد التي تحكم نقل وتسكين الموظفين إلي جدولي الدرجات والرواتب المنصوص عليهما في المشروع.
وينفذ معهد التنمية البرنامج بمعدل ورشتين في كل أسبوع تقام بالفترة المسائية عقدت الورشتان الأولي والثانية الأسبوع الماضي. بينما ستعقد الورشتان الثالثة والرابعة الأسبوع الحالي.
ويتناول البرنامج المرتكزات التي سيتم الاعتماد عليها في نقل موظفي الدولة الي الكادر الجديد للرواتب وفق قانون إدارة الموارد البشرية بعد اعتماده.
من هنا نقول ان الاجتماع بين مسؤولي الامانة العامة لمجلس الوزراء ومعهد التنمية من جهة ومسؤولي الجهات الخاضعة لقانون الخدمة المدنية او تلك التي لديها لوائح خاصة معتمدة أو غير معتمدة سيكون له أثر بالغ في تهيئة هذه الجهات لتطبيق القانون عقب صدروه.
من هذا المنطلق ومن موقعي اؤكد ان الجهات الحكومية لن تجد أي صعوبة في نقل موظفيها الي الكادر الجديد وتسكينهم بالهياكل الجديدة في الوقت الذي نعتزم فيه تنفيذ برنامج مماثل لمساعدة الجهات الحكومية علي تطبيق القانون عقب صدوره بشكل نهائي
لكن لماذا ينظم المعهد برنامجاً للتعريف بقواعد نقل الموظفين الي الكادر الجديد بجدولي الرواتب بمشروع قانون الموارد الآن رغم عدم صدور القانون؟
-يجب ان نعلم ان الجهات الحكومية سوف تشرع كعادتها في شهر ديسمبر من كل عام إعداد موازنة رواتب موظفيها ومناقشتها مع وزارة المالية.
ولأن الموازنة الجديدة للعام 2009-2010 التي سيبدأ سريانها اعتبارا من مطلع شهر أبريل المقبل ستعتمد علي جدولي الرواتب الجديدين المنصوص عليهما بمشروع قانون الموارد فانه كان يتعين تعريف الجهات الحكومية بقواعد نقل الموظفين الي الكادر الجديد بالنسبة للجهات الإشرافية والتشغيلية حتي تتمكن من اعداد موازنتها بشكل صحيح وفي الوقت المناسب.
وهنا أود أن اشير الي ان قواعد نقل الموظفين راعت ان تحقق العدالة الوظيفية وفقا لاقدمية شغل الدرجات المالية.
عدالة وظيفية
ماذا تعني بالعدالة الوظيفية في مشروع قانون الموارد البشرية؟ وكيف سيتم تحقيقها؟
-مشروع قانون الموارد يحقق هذه العدالة وفقا لعدة قواعد تحكم عملية شغل الوظائف الحكومية في تعيين الموظف وترقيته ونستطيع ان نتبين هذا الامر في عملية نقل الموظفين الي الدرجات المالية.
فلو ان موظفا حاليا بجهة حكومية تمت ترقيته حديثا الي الدرجة الرابعة وموظفاً آخر قضي بنفس الدرجة ثلاث سنوات لابد ان يكون هناك فرق بين رواتب الموظفين
من هنا جاءت عملية ان نحسب علاوة سنوية للموظف الأول لثلاث سنوات تحدد قيمتها وفقا لتقييم ادائه خلال تلك السنوات، فلو أن تقييمه في السنة الاولي التي قضاها بالدرجة الرابعة جيد يحصل علي علاوة بفئة معينة من الراتب الاساسي واذا كان تقييم ادائه بالسنة الثانية جيدا جدا يحصل علي علاوة اكبر من الراتب الاساسي بعد التقييم الأول وهكذا تضاف هذا العلاوت الي راتب الموظف عند نقله الي جدولي الرواتب الجديدين
وهنا نجد الفرق في راتبي الموظفين عند نقلهما من الدرجة الرابعة من قانون الخدمة المدنية مثلا الي الدرجة الرابعة بجدول رواتب قانون الموارد فسيحصل الموظف الذي قضي ثلاث سنوات علي راتب اعلي من نظيره الذي رقي حديثا الي نفس الدرجة
من هذا المنطلق نشير الي ان المسئولين بالأمانة العامة لمجلس الوزراء أكدوا علي اهمية وجود تقييم اداء كأساس للمفاضلة بين الموظفين بنفس الدرجات
مزايا عديدة
برأيك هل ستكون المزايا التي يتضمنها قانون الموارد البشرية كافية لوقف هجرة الكفاءات القطرية من القطاع الحكومي؟
كما تعلم فإن حضرة صاحب السمو الشيخ حمد بن خليفة آل ثاني، أمير البلاد المفدي، قد رسم لنا رؤيته الوطنية السامية والشاملة لقطر عام 2030 والتي حددت جوانب الانطلاق والنهضة بكافة المجالات والتي أطلقها سمو ولي العهد الأمين في الشهر الماضي.
من هذا المنطلق نشير الي ان اعداد مشروع قانون إدارة الموارد البشرية جاء متماشيا مع هذه الرؤية فيما يتعلق بالتطوير والاهتمام بالعنصر البشري، خصوصا موظفي القطاع العام وذلك باعتماد جدولين جديدين للرواتب بالجهات التشغيلية والإشرافية ناهيك عن العلاوات الخاصة ببدل السكن والاجتماعية وبدل التنقل التي زيدت بمشروع القانون
وبالتالي سيكون الراتب الذي سيحصل عليه الموظف " كباكدج " مقنع بشكل كامل للاحتفاظ بوظائفهم الحكومية وعدم الهجرة الي القطاع الخاص لاسيما وان تقييم الاداء كما ذكرنا سيحقق عدالة كبيرة بالمزايا الوظيفية وزيادة الرواتب والعلاوات بشكل سنوي للموظف المتميز.
ايضا يجب ان نشير في هذا السياق الي ان تقييم الأداء سيخلق نوعاً من التنافسية بين الموظفين في نفس الجهات مثلما يحدث بالقطاع الخاص باعتبار ان الموظف المجتهد سيكون محل تقدير
من هنا نقول ان هذا التغيير الإيجابي برواتب مظفي القطاع سيخلق بدون ادني شك نوعا من الرضي الوظيفي لديهم وسوف يكون هناك نوع من التوازن مع القطاع الخاص لاسيما إذا راعينا بعض المميزات غير المادية والمتعلقة بطبيعة العمل وبيئته في القطاع العام وبالتالي يستطيع كل موظف ان يفاضل بين الفرص المتاحة له باي من القطاعين وفقا لرغباته وطموحه وإمكاناته.
جدولان للرواتب
لكن اذا كنا نتحدث عن توازن بالرواتب بين القطاعين الحكومي والخاص فلماذا تضمن مشروع القانون جدولين للرواتب للموظفين داخل القطاع الحكومي نفسه؟
-يجب ان ناخذ في اعتبارنا طبيعة العمل المختلفة بين الجهات الحكومية والتي تحتاج لدي بعضها العمل لساعات اضافية في الفترة المسائية والسفر والعمل بالإجازات ناهيك عن ضغط العمل الكثير هذه الجهات لا تتساوي بنظيرتها التي يحدد دوام موظفيها وفقا لساعات عمل معينة طوال ايام الأسبوع وفي رأيي انها فكرة مقبولة رغم اننا ما زلنا نتحدث عن مشروع لقانون الموارد وليس قانوناً صدر بصيغة نهائية.
اختلاف مسميات
تواجه بعض الجهات الحكومية إشكاليات كثيرة في اختلاف المسميات بين الموظفين الذين يشغلون نفس الدرجات وخاصة في الوظائف الإشرافية برأيك كيف سيعالج قانون الموارد هذه الإشكالية؟
-الورش التي ينظمها المعهد حاليا تهدف إلي أن يدرك المشاركون مبررات ودواعي وأهمية ومميزات مشروع قانون الموارد البشرية. وان يتعرفوا علي قواعد نقل الموظفين إلي جدولي الدرجات والرواتب المرفقين بمشروع القانون، وتحديد الخطوات العملية لتنفيذ ذلك.
كما تهدف إلي معالجة الإشكاليات التي قد تواجه المسؤولين عند إجراء عملية النقل، وتقديم بعض الرؤي والمقترحات التي تدعم مسيرة تنفيذ نقل وتسكين الموظفين.
والحق أن مشروع القانون الجديد وضع أسسا واضحة لشغل الوظائف العامة في جميع الجهات الحكومية، بما يضمن تكافؤ الفرص واختيار الشخص المناسب في المكان المناسب، في الوقت الذي اهتم فيه بوضع مواصفات لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات عالية وفي إطار من الشفافية.
من هنا نقول ان قانون الموارد البشرية سيعزز قواعد شغل الوظائف المتاشبهه بنفس الدرجات في الجهات الحكومية فقد استحدث القانون علاوة جديدة هي " بدل وظيفة إشرافية" التي تصرف للموظفين الذين يشغلون وظائف اشرافية بواقع 2500 ريال لرئيس القسم و 3000 ريال لمساعد المدير و 3500 ريال للمدير
هذه العلاوة سيحصل عليها هؤلاء الموظفون وهم علي درجاتهم الوظيفية دون حاجة الي قرارات تعطيهم درجات اعلي من نظرائهم الذين قضوا مدداً مماثلة بنفس الدرجات.
مسار وظيفي
ربط المسار الوظيفي بالتدريب من اهم القضايا التي سعي مشروع قانون الموارد البشرية الي تحقيقها برايك كيف يحقق هذا الهدف؟
-طبعا مشروع قانون الموارد في حال اعتماده ستكون هناك قرارات تنظيمية وتوضيحية تصدر من مجلس الوزراء او من وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء او الأمانة العامة لتطبيق بعض مواد القانون
وعند حديثنا عن عملية ربط المسار الوظيفي بالتدرب في مشروع قانون إدارة الموارد فاننا نشير الي ان القانون لم يحدد نماذج معينة، مثلا لتقييم الاداء وانما تركها للجهات الحكومية التي ستسعي بالتأكيد لتطوير ادائها المؤسسي من خلال تطوير مهارات موظفيها الذي يتأتي من خلال برامج التدريب والتأهيل
واذا كنا نعلم منح الموظف درجة جيد او جيد جدا او ممتاز يتم بناءا علي كفائته وعلي تحديد اسباب منحه الدرجة فان المسئولين يحددون في هذا التقييم مدي اكتساب الموظف او افتقاده لمهارات معينة
وعلي هذا الأساس فان هذه الجهات سترفع احتياجاتها من الدورات التدريبية علي مدار العام الي الإدارة العامة للموارد البشرية بالأمانة العامة لمجلس الوزراء التي ستحدد ايضا بدورها الاحتياجات العامة لأجهزة الدولة من الدورات ليتم تنفيذها بالتعاون مع معهد التنمية الإدارية
وهنا تأتي مرحة تالية عند تقييم الموظفين الذين حددت احتياجاتهم التدريبية في السنة التالية للنظر هل انخرط هؤلاء الموظفون في الدورات أم لا؟ لنحدد علي وجه الدقة مدي مسؤوليتهم ام مسؤولية جهات عملهم او حتي معهد التنمية عن النتيجة التي ظهرت سواء كانت ايجابية ام سلبية
فاذا كان الموظف قد اهمل الدورات فانه سيحاسب ويقر ذلك في تقييم ادائه السنوي الذي سيترتب عليه منحه العلاوة الدورية لانه سيكون هناك ربط بين التقييم والتدريب والعلاوة الدورية.
لا مركزية
البعض يتخوف من تعزيز قانون الموارد البشرية اللامركزية بالقطاع الحكومي وإعطاء الوزارات والجهات الحكومية صلاحيات كبيرة في تعيين وترقية وانهاء خدمات موظفيها فإلي أي مدي ضمن القانون حقوق وواجبات الموظفين؟
-دائما احب ان اذكر اننا نتحدث عن مشروع قانون المشروع الذي يرسخ القواعد المنظمة للوظيفة العامة ويعزز اللامركزية وفي الوقت نفسه يضع أسس وقواعد الالتزام والمحاسبة والرقابة اللاحقة من خلال ادارة خاصة للموارد البشرية سيكون لها صلاحيات ووقف والغاء اية قرارات بها تجاوزات لمواد القانون
واعتقد ان الجهات الحكومية مهيأة جدا لتحمل مسؤولياتها خاصة في ظل وجود ادارة رقابية بالامانة العامة لمجلس الوزراء تعطينا الثقة الكافية في التطبيق الامثل لقانون الموارد البشرية
فالجهات الحكومية لديها صلاحيات وفي نفس الوقت لديها قانون إدارة موارد يحدد جميع الإجراءات المتعلقة بالشأن الوظيفي بدقة وبالتالي فان الوزير او رئيس الجهاز الحكومي يتخذ قراراته بناء علي هذا القانون والقرارات التنظيمية او التوضيحية له
فاذا خالف المسؤول هذه الضوابط فان هناك جهة هي الإدارة العامة للموارد البشرية ستقوم بالغاء القرار المخالف.
مجلس التأديب
لكن ماذا عن دور المجلس الدائم للتأديب الذي يتيح للموظف التظلم من قرارات يراها اجحفته حقوقه؟
-دائما احب ان نشير الي اننا نتحدث عن مشروع قانون فربما تصدر قرارات معينة عقب صدور القانون تحدد مهام مثل هذه الجهات ولا استطيع الان ان اتنبأ بدور المجلس الدائم للتأديب الا بعد صدور القانون لكن نقول ان هناك ادارة عامة للموارد البشرية لن تترك القرارات التي تصدر بحق الموظفين لجهات حكومية تحكمها الأهواء.
لكن هل تري ان هذه الضمانات التي وفرها القانون كافية للقضاء علي " الواسطة " في التعيينات والترقيات بالقطاع الحكومي؟
-أتصور ان تحديد شروط شغل الوظائف بدقة من خلال قواعد محددة سيقضي تماما علي المحسوبية في تعيين او ترقية أي موظف فلا يمكن تعيين مدير مثلا علي درجة وظيفية تخالف قواعد شغل الوظائف في دليل يصدر عن الأمانة العامة لمجلس الوزراء
وللعلم نحن في قطر بالقطاع الحكومي لم تصل المحسوبية الي حد الظاهرة، قد تكون حالات استثنائية.
أعطي مشروع قانون الموارد افضلية للمواطنين في شغل الوظائف بالقطاع الحكومي كيف حقق ذلك؟
-مشروع قانون الموارد بالفعل راعي ضرورة دفع مسيرة توطين الوظائف بالقطاع الحكومي من خلال ضوابط شغل الوظائف العامة لاسيما في حال توافر مؤهلات شغلها للمواطنين والمواطنات
كما ان القانون وفر للمسؤولين بالجهات الحكومية إجراءات كافية تمكنهم من اختيار الذين يشغلون الوظائف الشاغرة حيث تكون الأولوية للمواطنين القادرين علي القيام باعباء هذه الوظائف
في ضوء حديثك عن التقطير الي اين وصل التوطين بمعهد التنمية؟
-في الحقيقة نحن قطعنا شوطا كبيرا في جذب كوادر قطرية للعمل ضمن الكادر التدريبي بالمعهد مع العلم ان العمل بهذا المجال لا يجذب كثيرا من المواطنين كما ان توطين الوظائف بهذا المجال تحكمه قواعد خاصة تشترط توافر سمات معينة في المرشحين لشغل هذه الوظائف لاسيما واننا ما زالنا بحاجة الي خبرات عديدة تساعدنا في تطوير العمل والاداء بالقطاع الحكومي
علي الجانب الاخر بالنسبة للتقطير بالوظائف الادارية فلدينا ادارات تم تقطيرها بالكامل ونحن سنواصل خلال الفترة المقبلة مواصلة هذه المسيرة
وماذا عن مستقبل معهد التنمية في ضوء قرار اعادة هيكلة القطاع الحكومي؟
-هناك عدة اقتراحات قدمت بشأن الخطط المستقبلية بالمعهد لكننا حتي الان مازلنا بانتظار اقرارها.
من هذا المنطلق نقول ان المعهد مقبل علي مرحلة سيكون له فيها دور كبير في عملية التدريب بالدولة من خلال مقر جديد سيجري اعداده بشكل يناسب هذا الدور