مقالات في الادراة

[رمان]

بدايات المدير الجديد ترسم مستقبله




كتب محمد النغيمش:*
من المديرين الجدد يبهر زملاءه ومرؤوسيه بحسن أدائه وتفانيه في الشهور الأولى من انضمامه إلى العمل، وهناك من تكون بدايته مخيبة للآمال. تميز المدير في عمله بالشهور الأولى ليس ضربة حظ وإنما هي أخذ بأسباب التفوق، وهي بداية مبشرة بالخير في المضي قدما على طريق النجاح.
ويدرك هؤلاء المديرون الجدد أن أسرع طريق نحو التفوق يكون بزيادة حصيلة معلوماتهم عن الإدارة وطبيعة عملها، وأبرز العاملين فيها، وأن أسهل طريق إلى ذلك لا يكون بالاستعراض الكلامي لخبراتهم السابقة بل بالإصغاء الجيد إلى جميع الزملاء الجدد، خاصة كبار الموظفين منهم أو القدامى، فهؤلاء هم مصدر مهم للمعلومة وما وراء المعلومة من خفايا يجهلها صغار الموظفين.
المدير الجديد في عيون زملائه هو صفحة بيضاء فكل ما يقوم به في بداية انضمامه للعمل يترك انطباعا أوليا عنه، قلما يزول من مخيلة الناس، وعليه فجدير به أن تفادي كل السلبيات التي كان يمارسها في عمله السابق، وأن يركز على نقاط قوته لكي يؤثر بسرعة في محيط عمله فيكون ذا قيمة مضافة لا يستهان بها. على سبيل المثال، إذا كان اشتهر بتأخره الدائم عن العمل أو شدة عصبيته أو عدم تحضير للاجتماعات المهمة أو أنه ممن لا يعتمد عليهم، فحري به الا يسمح لهذه الصورة السلبية أن ترتسم في أذهان زملائه الجدد، وذلك من خلال جده واجتهاده، وما أكثر من نجحوا في ذلك، لأنهم أدركوا أن كل موظف في العالم لابد أنه مر بسلسلة من الأخطاء البسيطة أو الفادحة، غير أن من شقوا طريقهم نحو المجد الوظيفي هم الذين استفادوا جيدا من ماضيهم وخبراتهم المتراكمة.
قلب الإدارة
أحيانا يظن المدير واهما أن استعانة الإدارة العليا به، تشفع له أن يقلب الإدارة رأسا على عقب بحجة التغيير الجذري، فيفاجأ بمواجهة ثورة احتجاج داخلية، لأن كثيرا من الناس وإن كانوا أكفاء ومنتجين فمن حقهم أن يخشوا التغيير المفاجئ، لأنه يهدد مستقبلهم الوظيفي، خاصة أولئك المغلوب على أمرهم الذين لا يحسنون استخدام سلاح الواسطة الفعال في بيئة الأعمال العربية، للأسف الشديد.
ومن الصفات المبشرة بالخير في المدير الجديد ويسر لها المسؤولون هي أن يكون تواقا إلى الإنتاج مكبا على عمله بإخلاص وتفان، لا ينتظر أن يطلب منه أحدا أن يعمل بل يبادر طواعية الى اقتناص كل فرصة ممكنة للمشاركة في تحقيق إنجاز يبهر زملاءه ومسؤوليه.
ويتوقع من المدير الجديد أن يكثر من الأسئلة حتى وإن كانت بديهية. وللذين يتحرجون من طرح الأسئلة يمكنهم أن يطلبوا اللائحة الداخلية التي تبين الصلاحيات الإدارية والمالية وحقوق الموظف وواجباته وغيرها من إجراءات العمل. وإذا كان المدير يعمل في القطاع الخاص فيفضل أن يقرأ بتمعن بطاقة الوصف الوظيفي أو ما يسمى بالJob Description لكي يعرف ما يراد منه تحديدا القيام به في هذه الوظيفة. وللأسف الشديد فإن هذه البطاقة المهمة تغيب عن مؤسسات حكومية وخاصة عريقة، وليس أمام المدير الجديد، في هذه الحالة، سوى أن يستمع إلى ما يراد منه عمله شفهيا من مسؤوله المباشر، رغم ما يعيب ذلك من احتمالية الخطأ أو سوء الفهم!
محط أنظار
المدير الجديد هو محط أنظار الجميع لأنهم يتوقعون منه تغييرا ملحوظا في أداء الإدارة. غير أن هذا القادم الجديد كثيرا ما يكون عرضة للوقوع في جملة من الأخطاء تخيب آمال زملائه ومرؤوسيه، ومنها: عدم تركيز جهوده (في الشهور الأولى) على إنجاز بضعة أمور محددة يمكن أن يشار إليها بالبنان كإنجازات قابلة للتحقيق في مدة قصيرة. فآمال المدير غير الواقعية في تحقيق نجاح على مختلف الأصعدة قد تتحطم على صخرة الواقع وضيق الوقت. ولو أنه ركز على بضع مشكلات تواجه الإدارة لكانت نسبة نجاحه فيها أعلى بكثير، خاصة إذا ما أحسن اختيار فريق العمل. ويفضل أن يكون الفريق من الموظفين الحاليين، لا أن يحضر أفرادا من خارج الإدارة ليترأسوا أو يحلوا محل الموظفين الحاليين، الذين هم أهل مكة وأدرى بشعابها كما يقال.
وإذا كان استقطاب المدير للوظيفة الجديدة من أجل هدف معين فإنه يتوقع منه أن يشرع فورا في العمل على ما هو متوقع منه، لا أن ينشغل في أمور إدارية بحته أو أخرى ذات طبيعة سكرتارية.
ومن البديهي والمهم أيضا أن يتجنب المدير الجديد الدخول في مواجهة مع الكبار الموظفين أو ذوي الأقدمية في شهوره الأولى. وذلك لأن الصدامات والمعارك الكلامية تثبط من عزيمته وتولد بغضاء وضغينة لا يتمناها أي مدير جديد. لذا فإنه من الأهمية بمكان أن يعتبر السنة الأولى فرصة لمتابعة الموظفين البارزين الأكفاء عن كثب (بغض النظر عن مناصبهم) لكي لا يهضم حقهم فيتسرع بنقل أحدهم أو التقليل من صلاحيات آخر وغيرها من أمور تربك العمل والعاملين.
* كاتب متخصص في الإدارة

[رمان]

الموظفون مرآة مديريهم.. إذا ابتسم ابتسموا وإذا غضب غضبوا
من يزرع الفتنة يحصد الفشل


اعداد : سعد الشيتي
كتب محمد النغيمش*:
عندما يكون المدير ذا قيمة مضافة الى عمله ويشيع الخير فيه نسميه 'مفتاحا للخير'. والخير بجميع درجاته هو ما يتوقعه الموظفون من المدير -بطبيعة الحال- وليس زرع الفتنة والتآمر بينهم فيكون بذلك 'مفتاحا للشر' حيث يضر المدير نفسه قبل ان يؤذي الآخرين.
من الصور التي تجعل المدير يفتح على نفسه وعلى زملائه ابواب الشر مثلا ان يحرض بعضهم على زرع الفتنة والشقاق، بتعزيزه سلوك 'القيل والقال' والسماح لهم بان ينالوا من بعضهم البعض سواء بالغيبة او النميمة في الاجتماع، مقتنصين لحظات غياب زملائهم. والاصل في المدير الا يسمح بالنيل من زميل غير متواجد، ليطبق مبدا العدالة، ويضمن حقه الغائب في الرد. وهذا الامر ليس مثاليا وانما اداء اداري في قمة الروعة.
الشقاق بين الموظفين
كما ان عدم تهاون المسؤولين مع مسألة انتقام الموظفين من بعضهم البعض لفظيا، يساعد على بث روح الاحترام والشفافية في التعامل بين الموظفين، فكثير ما نسمع ان الدنيا قامت ولم تقعد لان موظفا او موظفة طعنت في مجهود زميلتها امام زملائها او مسؤولها فوجدت نفسها مضطرة الى الانتقام بطريقة مماثلة. وتكرار هذه المواقف لاشك انه يوتر اجواء العمل.
وكثيرا ما اسمع عن مديرين يرسلون 'عيونهم'، وهم موظفون يعينونهم ليس لكفاءتهم وانما لولائهم المستميت للمدير. فهم مستعدون للتجسس لصالحه مهما كلفهم الامر، ولا يتوانون عن فعل اي امر يطلبه المدير حتى ان بعض الموظفات مستعدة للتنازل عن اعز ما تملك لتظفر بمحبة المدير!
ومن الامور التي تؤجج اجواء العمل عدم وضع الموظف المناسب في المكان المناسب، فيحدث الصدام بين الموظفين والمدير (غير المناسب) فينصرفون عن اداء عملهم ويتفرغون لتصيد الاخطاء. وقد تحدث موجة استقالات جماعية، حتى ان تمتعت المنظمة بالحد الادنى من المميزات التي يحتاج اليها الموظف.
مفتاح الخير
اما صور ممارسة المدير للخير فلا حصر لها. اذ يمكن ان يكون المدير مفتاحا للخير، مثلا، عندما يعزز بدوره اي سلوك ايجابي يأتي به الموظفين او يقترحونه. فالمدير لا يستطيع ان يقوم بكل شيء منفردا، ما لم يجد مساعدة من مرؤوسيه. ومن هذه المبادرات ان يقبل باصلاح ذات البين، خصوصا اذا كان بين المدير وأحد الموظفين تنافر طرأ اخيرا على علاقاتهما. فلا يكون عنيدا ويصر على رأيه بل يتغاضي عن الاساءة ويحسن الظن بالموظفين، في الحدود المعقولة. ولا يقتصر اصلاح ذات البين على ادارته، بل يكون المدير واسطة خير بين نظرائه في الادارات الاخرى، فيرطب الاجواء بلباقة بين المتخاصمين، حتى وان اضطر الى ممارسة 'الكذب' لانه محمود في هذا الموضع، كان يقول ان 'فلانا مدح فيك كذا وكذا' او 'يشكرك على هذا وذاك' وذلك على سبيل التقريب بين الاثنين. واذا لم يبادر احد بلعب هذا الدور الخيري المهم، فان اعمالنا ستكون جحيما لا يطاق، فما اكثر الشد والجذب والتنافر بين الموظفين بسبب اختلاف البيئات والتربية والمستوى التعليمي احيانا.
ابتسامة ود
ومن اجمل ما يمكن ان يشيعه المدير في عمله 'ابتسامته الودودة' الصادقة نحو جميع الموظفين من دون محاباة. ولا ننسى ان العاملين يمكنهم ان يفرقوا بين الابتسامة الطبيعية العفوية وبين الابتسامة الصفراء المصطنعة التي ترسل رسالة سلبية، ولا شيء غير ذلك. وقد يقول قائل كيف اتبسم وانا اكره فلانا او لا احبه، والاجابة اننا (جميعا) نحتاج الى تنقية يومية لقلوبنا ومراجعة لطريقة تفكيرنا، بان نحسن الظن بالآخر ونلتمس له سبعين عذرا عندما يمارس سلوكا يبدو لنا سلبيا.
ومعلوم ان خير الابتسامة متعد الى العملاء ايضا، فيشعرون بالراحة وهو ينظرون الى محيا المديرين والموظفين هاشين باشين، يستقبلونهم بوداعة وترحاب. وعندما تصبح الابتسامة عادة حميدة للموظف فان ذلك يضفي جوا من القبول الصادق ويعزز من ولاء العملاء، كما اظهرت بعض الدراسات. واذا كان المدير يمارس الابتسامة بصدق فسوف يشجع ذلك الموظفين على اتباعه.
الموظفون مرآة رئيسهم. فعندما ينظرون اليه، يفترض ان يروا فيه المثال الحسن الذين يجدر بهم ان يحذوا حذوه، في كل امور الخير الممكن ممارستها في العمل، لا ان يكون لهم مثال سلبي في ممارسة الشر الذي يصدع جدار العلاقات الاجتماعية في العمل، ويعيق عملية الانتاج فيه.
* كاتب متخصص في الادارة
القب

[رمان]

لتوطيد صلة المدير بموظفيه
من أبرز مقومات المدير الناجح طريقته في التعامل والتواصل مع موظفي الشركة إذ من المهم بحسب الخبراء المختصين في علوم الإدارة ان يخلق المدير أجواء عمل متميزة تشجع موظفيه على العطاء والابداع.
ويوصي الخبراء هنا بعدد من النصائح المفيدة لتوطيد الصلات بين المديرين وموظفيهم:
1- تعرف الى موظفيك:من المهم ان يطلع المدير على مهام موظفيه وعلى أهدافهم. ويرى بعض الخبراء انه من المناسب ايضاً التعرف الى طموحاتهم الشخصية وجوانب من حياتهم الخاصة فهذا يخدم الهدف ويوطد الصلة بصورة أكبر.
2- فنون الإدارة:من الضروري ان يدرك المدير أنه يتعامل مع بشر وهذا يختلف بالطبع عن إدارة المشاريع أو المنتجات فالبشر مخلوقات شديدة التعقيد لذا يجب التنبه لما يدور بداخلهم.
3- مواجهة المشكلات:على المدير أن يكون حاسماً في مواجهة مشكلاته مع الموظفين فلا يجب أبداً ترك مشكلات معلقة اذ يضر ذلك بمصلحة العمل وبأجواء العمل ايضاً.
4- التواضع ايضاً مهم:ربما يحظى المدير بعدد من الصفات المتميزة إلا أن عليه عدم التفاخر بها طوال الوقت، فالتواضع مهم لكسب الثقة وتوطيد الصلات مع موظفيه.
5- إرضاء الجميع أمر صعب:في بعض الأحيان يتعين على المدير اتخاذ قراراً صعباً ربما لا يروق لبعض العاملين معه، لكن عليه ألا يتردد في اتخاذه ما دام يصب في مصلحة العمل فإرضاء الجميع أمر صعب المنال.
6- لا تغفل الجوانب الإنسانية:على العكس مما يراه أنصار الاقتصاد الحر فالجانب الإنساني مهم وسيصب في نهاية المطاف بمصلحة الشركة التي تراعي احتياجات موظفيها.
7- مزاح لكن بحدود:من الجيد أن يتمتع المدير بروح الدعابة لكن المزاح يجب ان يكون بحدود تكفل ثبات واستقرار العلاقة مع موظفيه.
8- الصدق أولاً:على المدير أن يصدق في تعامله مع موظفيه ان رغب منهم معاملته بصدق.
وعليه ألا يستاء من الآراء السلبية التي قد يبديها بعض الموظفين، فالفكرة كلها تقوم على تحقيق المصلحة العامة وكل الأفكار والآراء جديرة بالدراسة.

عبير ابو شمالة -جريدة الخليج

[رمان]

إلى كل مدير جديد في موقع جديد:
تكيف سريعا مع الثقافة السائدة وإلا تواجه الفشل

يعزى السبب الرئيسي للفشل الذريع الذي يمنى به التنفيذيون المستجدون الذين يؤتى بهم من خارج الشركة أو المؤسسة (40 في المائة وفقاً لإحدى الدراسات)، إلى سوء التجاوب مع الثقافة السائدة, أي أنهم لا يتكيفون بشكل جيد مع طرق الشركة في عمل الأشياء. وفي الحقيقة، فإن نحو ثلاثة أرباع 53 مديراً للموارد البشرية قمت بدراستهم ذكروا أن سبب الفشل في الاندماج مع الوضع الجديد هو عدم القدرة على التكيف مع الثقافة الجديدة.

لا يعير أصحاب العمل أهمية تذكر إلى الاندماج الثقافي لأنه مشكلة يصعب قياسها. ولكن البحث الذي أجريته يبين أن الشركات تستطيع أن تفعل الكثير لمساعدة أصحاب المراكز الرفيعة الذين تتعاقد معهم على تجنب العثرات الثقافية. وتوجد بشكل خاص بعض النواحي الرئيسية التي تستطيع الشركات فيها أن تساعد المستخدمين الجدد على تلمس الطريق الصحيح.وفيما يلي بعض هذه النماذج

التغيير مقابل الاستيعاب
إن كثيراً من المسؤولين التنفيذيين الجدد الذين يتم التعاقد معهم مهيأون للفشل لأنهم جعلوا يعتقدون بأن لديهم تفويضاً غير محدود لإجراء ما يشاؤون من تغييرات. فهذا روبرت نارديلي، الذي استقال فجأة كرئيس لمجلس إدارة Home Depot ورئيسها التنفيذي في وقت سابق من هذا العام، كان شخصاً يعمل في التصنيع وجاء من ثقافة شركة جنرال إلكتريك المركزية التي تقوم على صدور الأوامر من أعلى الجهات الإدارية، وتم التعاقد معه للعمل في ظل ثقافة Home Depot غير المركزية، وتولى مسؤولية غرس روح الانضباط في الشركة الجديدة (توقع التغيير). ولكنه لم يعرف كيف يوازن هذا الهدف مع الاحتفاظ بأفضل عناصر روح المشاريع في الشركة (عدم الاستيعاب).

العملية مقابل العلاقات
في ثقافة بعض الشركات، من المهم للمسؤول التنفيذي الجديد أن يعرف الأشخاص المناسبين الذين يمكنه الاعتماد عليهم لإنجاح أجندته. وفي ثقافة بعض الشركات الأخرى، يتعلق الأمر كله بفهم الإجراءات المناسبة. وفي كل من شركة جنرال إلكتريك وشركة جونسون آند جونسون، توضع الأهداف عبر عمليات تخطيط بالغة الدقة. ولكن الشركتين تختلفان في التنفيذ، حيث يتبع التنفيذيون في شركة جنرال إلكتريك إجراءات محددة بينما يعتمد القادة في شركة جونسون آند جونسون أكثر على العلاقات. وقد انتقل العديد من القادة الذين شملتهم دراستي من جنرال إلكتريك إلى جونسون آند جونسون، ولاحظت أنهم يميلون إلى وضع أنفسهم في مشكلات على صعيد التنفيذ إذ إنهم يفترضون خطأ أنه لأن الشركتين تحددان أهدافهما عبر عمليتين متشابهتين، فإن لديهما ثقافتين متوازيتين كذلك.

لاعبو الفريق مقابل النجوم
يتوجب على القادة الجدد أن يحققوا نجاحات مبكرة من أجل بناء الزخم. ولكن الطريقة التي يستخدمونها في ذلك مهمة بقدر أهمية النجاح نفسه. ويعتمد النهج الصحيح على الشركة، فبعض الشركات لديها ثقافة جماعية، بينما تحتفي الشركات الأخرى بالنجوم وتكافئهم على إنجاز العمل.

وهناك ديناميكيات ثقافية أخرى يمكن للشركات أن تساعد بها كبار المسؤولين الجدد الذين تستخدمهم. فبعض الشركات لديها ما أسميه أنا بنظام الحصانة القوي للشركة- أي أنها تهاجم أي شيء لا "ينتمي" إليها- بينما توجد شركات أخرى ترحب بأشياء من هذا القبيل. وهناك بعض الشركات التي تعد أن الاجتماعات أماكن للحوار حول المسائل الشائكة، وشركات أخرى تعدها أماكن للتصديق على القرارات التي تم اتخاذها في مناقشات سبقت الاجتماع. وهناك بعض الشركات التي تدير الخلافات بشكل علني، وأخرى تديرها بشكل سري أو لا تديرها أبداً. إن بعض الشركات لا تضع قيوداً على الكيفية التي يمكن للمسؤولين التنفيذيين أن يحققوا النتائج بها، بينما يضع البعض الآخر مثل هذه القيود.

تستطيع الشركة أن تساعد المسؤولين التنفيذيين الجدد الذين تستخدمهم عبر تقييم جميع نواحي ثقافتها وانتهاج مبدأ الصراحة بشأنها وبشأن السلوكيات التي تتوقعها. ويجب أن يتم تجسيد هذه المعلومات في أي مادة تتعلق بـ "إنجاز الأشياء في شركتنا" يمكن أن تسلم إلى التنفيذيين الجدد الذين توظفهم. ومن المهم أيضاً أن تقوم الشركات بجمع خلاصة تجارب الأشخاص الخارجيين الذين نجحوا في الاندماج مع البيئة الجديدة، لأن المديرين الذين ينشؤون في شركة ما لا يدركون في الغالب أن لديهم ثقافة.
ومهما كان البرنامج المستخدم، ينبغي أن يتم دمج الموظف الجديد فيه على وجه السرعة قبل أن يرتكب زلة من شأنها أن تقضي على فرصه في مستقبل مهني لامع في الشركة الجديدة.

منقول من جريدة الاقتصادية

[وجه الحقيقة]

الموظفون مرآة مديريهم.. إذا ابتسم ابتسموا وإذا غضب غضبوا
من يزرع الفتنة يحصد الفشل


اعداد : سعد الشيتي
كتب محمد النغيمش*:
عندما يكون المدير ذا قيمة مضافة الى عمله ويشيع الخير فيه نسميه 'مفتاحا للخير'. والخير بجميع درجاته هو ما يتوقعه الموظفون من المدير -بطبيعة الحال- وليس زرع الفتنة والتآمر بينهم فيكون بذلك 'مفتاحا للشر' حيث يضر المدير نفسه قبل ان يؤذي الآخرين.
من الصور التي تجعل المدير يفتح على نفسه وعلى زملائه ابواب الشر مثلا ان يحرض بعضهم على زرع الفتنة والشقاق، بتعزيزه سلوك 'القيل والقال' والسماح لهم بان ينالوا من بعضهم البعض سواء بالغيبة او النميمة في الاجتماع، مقتنصين لحظات غياب زملائهم. والاصل في المدير الا يسمح بالنيل من زميل غير متواجد، ليطبق مبدا العدالة، ويضمن حقه الغائب في الرد. وهذا الامر ليس مثاليا وانما اداء اداري في قمة الروعة.
الشقاق بين الموظفين
كما ان عدم تهاون المسؤولين مع مسألة انتقام الموظفين من بعضهم البعض لفظيا، يساعد على بث روح الاحترام والشفافية في التعامل بين الموظفين، فكثير ما نسمع ان الدنيا قامت ولم تقعد لان موظفا او موظفة طعنت في مجهود زميلتها امام زملائها او مسؤولها فوجدت نفسها مضطرة الى الانتقام بطريقة مماثلة. وتكرار هذه المواقف لاشك انه يوتر اجواء العمل.
وكثيرا ما اسمع عن مديرين يرسلون 'عيونهم'، وهم موظفون يعينونهم ليس لكفاءتهم وانما لولائهم المستميت للمدير. فهم مستعدون للتجسس لصالحه مهما كلفهم الامر، ولا يتوانون عن فعل اي امر يطلبه المدير حتى ان بعض الموظفات مستعدة للتنازل عن اعز ما تملك لتظفر بمحبة المدير!
ومن الامور التي تؤجج اجواء العمل عدم وضع الموظف المناسب في المكان المناسب، فيحدث الصدام بين الموظفين والمدير (غير المناسب) فينصرفون عن اداء عملهم ويتفرغون لتصيد الاخطاء. وقد تحدث موجة استقالات جماعية، حتى ان تمتعت المنظمة بالحد الادنى من المميزات التي يحتاج اليها الموظف.
مفتاح الخير
اما صور ممارسة المدير للخير فلا حصر لها. اذ يمكن ان يكون المدير مفتاحا للخير، مثلا، عندما يعزز بدوره اي سلوك ايجابي يأتي به الموظفين او يقترحونه. فالمدير لا يستطيع ان يقوم بكل شيء منفردا، ما لم يجد مساعدة من مرؤوسيه. ومن هذه المبادرات ان يقبل باصلاح ذات البين، خصوصا اذا كان بين المدير وأحد الموظفين تنافر طرأ اخيرا على علاقاتهما. فلا يكون عنيدا ويصر على رأيه بل يتغاضي عن الاساءة ويحسن الظن بالموظفين، في الحدود المعقولة. ولا يقتصر اصلاح ذات البين على ادارته، بل يكون المدير واسطة خير بين نظرائه في الادارات الاخرى، فيرطب الاجواء بلباقة بين المتخاصمين، حتى وان اضطر الى ممارسة 'الكذب' لانه محمود في هذا الموضع، كان يقول ان 'فلانا مدح فيك كذا وكذا' او 'يشكرك على هذا وذاك' وذلك على سبيل التقريب بين الاثنين. واذا لم يبادر احد بلعب هذا الدور الخيري المهم، فان اعمالنا ستكون جحيما لا يطاق، فما اكثر الشد والجذب والتنافر بين الموظفين بسبب اختلاف البيئات والتربية والمستوى التعليمي احيانا.
ابتسامة ود
ومن اجمل ما يمكن ان يشيعه المدير في عمله 'ابتسامته الودودة' الصادقة نحو جميع الموظفين من دون محاباة. ولا ننسى ان العاملين يمكنهم ان يفرقوا بين الابتسامة الطبيعية العفوية وبين الابتسامة الصفراء المصطنعة التي ترسل رسالة سلبية، ولا شيء غير ذلك. وقد يقول قائل كيف اتبسم وانا اكره فلانا او لا احبه، والاجابة اننا (جميعا) نحتاج الى تنقية يومية لقلوبنا ومراجعة لطريقة تفكيرنا، بان نحسن الظن بالآخر ونلتمس له سبعين عذرا عندما يمارس سلوكا يبدو لنا سلبيا.
ومعلوم ان خير الابتسامة متعد الى العملاء ايضا، فيشعرون بالراحة وهو ينظرون الى محيا المديرين والموظفين هاشين باشين، يستقبلونهم بوداعة وترحاب. وعندما تصبح الابتسامة عادة حميدة للموظف فان ذلك يضفي جوا من القبول الصادق ويعزز من ولاء العملاء، كما اظهرت بعض الدراسات. واذا كان المدير يمارس الابتسامة بصدق فسوف يشجع ذلك الموظفين على اتباعه.
الموظفون مرآة رئيسهم. فعندما ينظرون اليه، يفترض ان يروا فيه المثال الحسن الذين يجدر بهم ان يحذوا حذوه، في كل امور الخير الممكن ممارستها في العمل، لا ان يكون لهم مثال سلبي في ممارسة الشر الذي يصدع جدار العلاقات الاجتماعية في العمل، ويعيق عملية الانتاج فيه.
* كاتب متخصص في الادارة
القب

والله قريت واطبق اللي مكتوب بالذات اللي بالاحمر لقيت انه منطبق تماما على سين من الناس استغفر الله

[وجه الحقيقة]

لتوطيد صلة المدير بموظفيه
من أبرز مقومات المدير الناجح طريقته في التعامل والتواصل مع موظفي الشركة إذ من المهم بحسب الخبراء المختصين في علوم الإدارة ان يخلق المدير أجواء عمل متميزة تشجع موظفيه على العطاء والابداع.
ويوصي الخبراء هنا بعدد من النصائح المفيدة لتوطيد الصلات بين المديرين وموظفيهم:
1- تعرف الى موظفيك:من المهم ان يطلع المدير على مهام موظفيه وعلى أهدافهم. ويرى بعض الخبراء انه من المناسب ايضاً التعرف الى طموحاتهم الشخصية وجوانب من حياتهم الخاصة فهذا يخدم الهدف ويوطد الصلة بصورة أكبر.
2- فنون الإدارة:من الضروري ان يدرك المدير أنه يتعامل مع بشر وهذا يختلف بالطبع عن إدارة المشاريع أو المنتجات فالبشر مخلوقات شديدة التعقيد لذا يجب التنبه لما يدور بداخلهم.
3- مواجهة المشكلات:على المدير أن يكون حاسماً في مواجهة مشكلاته مع الموظفين فلا يجب أبداً ترك مشكلات معلقة اذ يضر ذلك بمصلحة العمل وبأجواء العمل ايضاً.
4- التواضع ايضاً مهم:ربما يحظى المدير بعدد من الصفات المتميزة إلا أن عليه عدم التفاخر بها طوال الوقت، فالتواضع مهم لكسب الثقة وتوطيد الصلات مع موظفيه.
5- إرضاء الجميع أمر صعب:في بعض الأحيان يتعين على المدير اتخاذ قراراً صعباً ربما لا يروق لبعض العاملين معه، لكن عليه ألا يتردد في اتخاذه ما دام يصب في مصلحة العمل فإرضاء الجميع أمر صعب المنال.
6- لا تغفل الجوانب الإنسانية:على العكس مما يراه أنصار الاقتصاد الحر فالجانب الإنساني مهم وسيصب في نهاية المطاف بمصلحة الشركة التي تراعي احتياجات موظفيها.
7- مزاح لكن بحدود:من الجيد أن يتمتع المدير بروح الدعابة لكن المزاح يجب ان يكون بحدود تكفل ثبات واستقرار العلاقة مع موظفيه.
8- الصدق أولاً:على المدير أن يصدق في تعامله مع موظفيه ان رغب منهم معاملته بصدق.
وعليه ألا يستاء من الآراء السلبية التي قد يبديها بعض الموظفين، فالفكرة كلها تقوم على تحقيق المصلحة العامة وكل الأفكار والآراء جديرة بالدراسة.عبير ابو شمالة -جريدة الخليج








والله كللام في الصميم وانا اشهد

[Revamp]

بللل ايش طووول ياريت حد يترجم لي هاي الكلام في سطرين...عيزان والله

[وجه الحقيقة]

بللل ايش طووول ياريت حد يترجم لي هاي الكلام في سطرين...عيزان والله

حدك قسم الرياضه هههههههههه

وش لك فالبحر واهواله ورزق الله في الملاعب


بعدين ترى محد فاضي يترجم :tease: