moonبنتnight
16-09-2009, 12:00 PM
نماذج تقييم أداء جديدة لمنح الترقيات والعلاوات للموظفين
القرارات بدون أثر رجعي
جريدة - الراية 16/9/2009م
علمت الراية أنه يجري حاليا إعداد نماذج جديدة لتقييم أداء موظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية لتكون أساسا في منح الموظفين الترقيات والعلاوات الدورية.
ورجحت مصادر بالقطاع الحكومي العمل بالنماذج الجديدة بالتزامن مع دليل تصنيف الوظائف الجديد مؤكدة أن هذه النماذج ستكون هي المعيار الأساسي لحصول الموظفين على الامتيازات والعلاوات.
وقالت المصادر إنه سيتم رفع إيقاف الترقيات بالقطاع الحكومي بمجرد صدور دليل التصنيف ونماذج تقييم الأداء فيما لفتوا الى أن هذه الترقيات ستكون سارية اعتبارا من تاريخ صدور قرارات الترقيات وليس بأثر رجعي.
وعلمت الراية أنه يجرى حاليا إعداد الأطر العامة لنماذج تقييم الأداء بالدولة والتي تشمل عدة أمور بينها القدرة على الإشراف والمتابعة واتخاذ القرارات والتنظيم بالنسبة للوظائف الإشرافية والقيادية.
كما تتضمن الأطر عناصر خاصة لتقييم الوظائف الأخرى بينها الانضباط والجودة والاتقان في العمل. وقالت المصادر إن النماذج الحالية لتقييم الموظفين سوف يستمر العمل بها لحين صدور النماذج الجديدة.
وأرسلت الجهات الحكومية الى الامانة العامة لمجلس الوزراء مرئياتها بشأن نماذج التقييم التي وزعت عليها مؤخرا بعدما طلبت منهم الأمانة العامة إبداء رأيهم بشأن هذه النماذج.
وقالت المصادر إنه لن يكون هناك تغيير في درجات التقييم التي وردت بقانون الموارد البشرية مشيرا الى حرمان الموظف الذي يحصل على درجات ضعيفة من الترقيات والعلاوة الدورية كما يمكن نقله الى وظائف مناسبة لخبراته.
ومن المنتظر أن يتم تقسيم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء ممتاز لمن يحصل على (90%) فأعلى. و جيد جداً لذى يحصل على تقدير أعلى من (75%) إلى أقل من (90%) و جيد لمن يحصل على درجة أعلى من (65%) إلى (75%). و مقبول من (50 %) إلى (65%). و ضعيف للموظف الذى يحصل على تقدير أقل من (50%).
وبحسب قانون الموارد البشرية تضع الجهة الحكومية نظاماً لإدارة الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، يهدف إلى تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق، على أن يسعى هذا النظام الى العمل على توافق الممارسات والأهداف الفردية للموظف مع أهداف الجهة الحكومية. وقيادة عملية التحسين المستمر للأداء الفردي للموظفين من خلال التقييم الدوري. كما يهدف الى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.
ولايجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات، بمستوى ممتاز أو جيد جداً : بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح. والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو جزاء أشد.
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ولا يجوز تقييم أداء عدة فئات للموظفين، بمستوى ممتاز أو جيد جداً أو جيد: بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، وتخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير، أو جزاء أشد.
وتتضمن ضوابط تقييم الأداء ضرورة أن يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
ويعتمد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولى المناصب الإشرافية، واستحقاق العلاوة الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى.
وإذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أوالمعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة تزيد على سنة، يعتمد في تقييم أدائه بآخر تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث أو الإجازة.
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
ويجوز بقرار من مجلس الوزراء، صرف مكافأة لموظفي الوحدات الإدارية ذات الأداء المتميز، ويعتد في ذلك بأداء الوحدة الإدارية وتقارير تقييم أداء موظفيها خلال السنة - على أن تقتصر المكافأة على الموظفين الحاصلين على تقييم أداء بمستوى ممتاز وجيد جداً.
آراكم 00 في ظل عدم أكتمال هيكلة أقسام وعدم أستحداث قسم الرقابة الداخلية في كل دوائر الحكومية 00 كيف سيكون تقييم 2009م للموظف وكيف سيتم مكافأته ؟
القرارات بدون أثر رجعي
جريدة - الراية 16/9/2009م
علمت الراية أنه يجري حاليا إعداد نماذج جديدة لتقييم أداء موظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية لتكون أساسا في منح الموظفين الترقيات والعلاوات الدورية.
ورجحت مصادر بالقطاع الحكومي العمل بالنماذج الجديدة بالتزامن مع دليل تصنيف الوظائف الجديد مؤكدة أن هذه النماذج ستكون هي المعيار الأساسي لحصول الموظفين على الامتيازات والعلاوات.
وقالت المصادر إنه سيتم رفع إيقاف الترقيات بالقطاع الحكومي بمجرد صدور دليل التصنيف ونماذج تقييم الأداء فيما لفتوا الى أن هذه الترقيات ستكون سارية اعتبارا من تاريخ صدور قرارات الترقيات وليس بأثر رجعي.
وعلمت الراية أنه يجرى حاليا إعداد الأطر العامة لنماذج تقييم الأداء بالدولة والتي تشمل عدة أمور بينها القدرة على الإشراف والمتابعة واتخاذ القرارات والتنظيم بالنسبة للوظائف الإشرافية والقيادية.
كما تتضمن الأطر عناصر خاصة لتقييم الوظائف الأخرى بينها الانضباط والجودة والاتقان في العمل. وقالت المصادر إن النماذج الحالية لتقييم الموظفين سوف يستمر العمل بها لحين صدور النماذج الجديدة.
وأرسلت الجهات الحكومية الى الامانة العامة لمجلس الوزراء مرئياتها بشأن نماذج التقييم التي وزعت عليها مؤخرا بعدما طلبت منهم الأمانة العامة إبداء رأيهم بشأن هذه النماذج.
وقالت المصادر إنه لن يكون هناك تغيير في درجات التقييم التي وردت بقانون الموارد البشرية مشيرا الى حرمان الموظف الذي يحصل على درجات ضعيفة من الترقيات والعلاوة الدورية كما يمكن نقله الى وظائف مناسبة لخبراته.
ومن المنتظر أن يتم تقسيم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء ممتاز لمن يحصل على (90%) فأعلى. و جيد جداً لذى يحصل على تقدير أعلى من (75%) إلى أقل من (90%) و جيد لمن يحصل على درجة أعلى من (65%) إلى (75%). و مقبول من (50 %) إلى (65%). و ضعيف للموظف الذى يحصل على تقدير أقل من (50%).
وبحسب قانون الموارد البشرية تضع الجهة الحكومية نظاماً لإدارة الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، يهدف إلى تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق، على أن يسعى هذا النظام الى العمل على توافق الممارسات والأهداف الفردية للموظف مع أهداف الجهة الحكومية. وقيادة عملية التحسين المستمر للأداء الفردي للموظفين من خلال التقييم الدوري. كما يهدف الى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.
ولايجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات، بمستوى ممتاز أو جيد جداً : بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح. والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو جزاء أشد.
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ولا يجوز تقييم أداء عدة فئات للموظفين، بمستوى ممتاز أو جيد جداً أو جيد: بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، وتخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير، أو جزاء أشد.
وتتضمن ضوابط تقييم الأداء ضرورة أن يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
ويعتمد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولى المناصب الإشرافية، واستحقاق العلاوة الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى.
وإذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أوالمعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة تزيد على سنة، يعتمد في تقييم أدائه بآخر تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث أو الإجازة.
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
ويجوز بقرار من مجلس الوزراء، صرف مكافأة لموظفي الوحدات الإدارية ذات الأداء المتميز، ويعتد في ذلك بأداء الوحدة الإدارية وتقارير تقييم أداء موظفيها خلال السنة - على أن تقتصر المكافأة على الموظفين الحاصلين على تقييم أداء بمستوى ممتاز وجيد جداً.
آراكم 00 في ظل عدم أكتمال هيكلة أقسام وعدم أستحداث قسم الرقابة الداخلية في كل دوائر الحكومية 00 كيف سيكون تقييم 2009م للموظف وكيف سيتم مكافأته ؟