كبير المجلس
01-11-2009, 06:09 PM
:tease::omen2:
تقيم آداء موظفي الدولة (2009)من خلال النماذج الجديدة أول يناير
التقيم الجديد من (100) درجة موزعة علي عناصر جديدة آداء الموظف
- قياس قدرة التنظيم والتخطيط لاول مره في الوظائف الإشرافية
- (35) درجة لتقيم السمات الشخصية لشاغلي الوظائف الإشرافية
- لأول مره سيقاس الإستخدام الأمثل لساعات العمل الرسمية بجميع الوظائف
- تقيم الأداء الضعيف حتي (48) درجة..والمقبول حتي(65)..والجيد حتي (75)..والجيد جدا يصل الي (89)..والممتاز من (90) فأعلي
الأمانة العامة لمجلس الوزراء تصدرمشروع تقييم الأداء الوظيفي بالدولة
كتب - أحمد العليمي
أصدرت الأمانة العاملة لمجلس الوزراء تعميما بمشروع اعداد نماذج تقييم الاداء الوظيفي لموظفي الدولة الذين يطبق عليهم قانون الموارد البشرية الذي اصدر في يوم 2 ابريل برقم «8» لسنة ,2009.حيث ينتظر ان تبدي جميع جهات الدولة ملاحظاتها على تلك النماذج في غضون اسبوعين لحين اقرارها والعمل بها في شهر يناير القادم لتقييم الموظفين على اساس تلك النماذج عن عام 2009.
وتنقسم النماذج التي ينفرد بنشرها $ والمواطن الى تقييم الأداء الوظيفي لموظفي الدولة الى اربعة نماذج، يتطرق النموذج الأول منها الى تقييم الأداء الوظيفي «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية..ويتطرق النموذج الثاني«ب» الى تقييم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية..كما يتطرق النموزج الثالث«ج» الى شاغلي الوظائف المكتبية والفنية..ويتطرق النموذج الرابع«د» الى تقييم اداء الموظفين شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية.
وتتميز تلك النماذج بقياس دقيق لتميز الموظف من عدم تميزه في العمل وذلك عن طرق قياس العديد من نقاط القوة والضعف في عملة مثل القدرة على اعداد الخطط والجدية والحماس،وحسن التصرف والإبداع والابتكار، وسرعة إنجاز العمل،وقياس علاقة الموظف برؤسائه وزملائه في العمل.
تقييم الوظائف الإشرافية
ويتطرق النموذج الأول والخاص بتقييم الأداء الوظيفي «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية الى شقين رئيسيين،الأول يشير الى بيانات تملأ بمعرفة قسم الموارد البشرية في الجهة التي يعمل بها الموظف، وتشمل عدداً من البيانات العامة عنه مثل المسمى الوظيفي والمؤهل العلمي والدرجة المالية ونتيجة التقييم لآخر سنتين.
كما يتطرق هذا الجزء.. الى الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء ايضا على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
ويشير الجزءالثاني من تقييم اداء موظفي الدولة في الفئة «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية الى البيانات التي ستملأ بمعرفة الرئيس المباشر للموظف..حيث يحتوي هذا الجزء على جدول يحتوي على العديد من نقاط التقييم والتي يصل مجموع درجاتها الى 100 درجة.
ويحصل الموظف على تقييم «ضعيف» بمجموع درجات يصل الى 49 درجة،وتقييم «مقبول» من 50 الى 65 درجة،وتقييم «جيد» من 66 الى 75 درجة،وتقييم جيد جدا اذا حصل الموظف على درجة من 76 الى 89، ويحصل على ممتاز اذا حصل الموظف على تقييم «ممتاز» اذا حصل على درجات من 90 الى حتى 100 درجة.
وينقسم الجدول الخاص بتقييم الأداء الى قسمين الأول منهما خاص بتقييم الأداء الوظيفي بمجموع درجات 75 درجة والقسم الثاني بتقييم السمات الشخصية للموظف بمجموع درجات 35 درجة.وينقسم ايضا تقييم الأداء الوظيفي«75» درجة بالجدول الى تقييم القدرة على التخطيط والتنظيم،والقدرة على تحمل المسؤولية، والقدرة على الإشراف والمتابعة والرقابة،والقدرة على المبادرة والابتكار، وجودة العمل.
اما في الجزء الخاص بتقييم السمات الشخصية «35» درجة الى تقييم علاقات العمل، وتقييم الانضباط الذي ينقسم الى عدة عناصر فرعية مثل الحضور،والانصراف، واستخدام ساعات العمل الرسمية،والغياب المفاجئ.
تقييم الوظائف الإدارية والتخصصية
وحول النموذج الثاني «ب» لتقييم اداء شاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية فانه لايختلف عن الأول عن تقييم الأداء الوظيفي «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية وذلك بملء البيانات بمعرفة قسم الموارد البشرية في الجهة التي يعمل بها الموظف، وتشمل عددا من البيانات العامة عنه مثل المسمى الوظيفي والمؤهل العلمي والدرجة المالية ونتيجية التقييم لآخر سنتين.
كما يتطرق هذا الجزء الى الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
وفي الجزء الثاني لتقييم اداء شاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية نموذج «ب» يختلف في بعض جوانبه عن النموذج «أ» للوظائف الإشرافية..حيث انه تم اضافة تقييم خاص حول القدرة على تنمية المعلومات والمهارت ويقدر بـ «18» درجة مقسمة الى قياس القدرة على التعليم،والقدرة على الاهتمام بالتطوير،والقدرة على التعاون في تبادل الخبرات.
كما تم حذف القدرة تقييم على التخطيط والابتكار من النموذج «ب» والتي هي موجودة بالفعل في النموذج «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية.
وتشابة تقييم الأداء الوظيفي للوظائف الإشرافية نموذج«أ» كما هو في النموذج «ب» للوظائف الإدارية والتخصصية في قياس القدرة على تحمل المسؤولية،وقياس جودة العمل.
وتشابة تقييم الأداء الوظيفي للوظائف الإشرافية نموذج«أ» كما هو في النموذج «ب» للوظائف الإدارية والتخصصية ايضا في قياس تقييم السمات الشخصية بمجموع «35» درجة الى تقييم علاقات العمل، وتقييم الانضباط الذي ينقسم الى عدة عناصر فرعية مثل الحضور، والانصراف، واستخدام ساعات العمل الرسمية،والغياب المفاجئ.
ويحصل الموظف ايضا في نموذج «ب» لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية على تقييم «ضعيف»بمجموع درجات يصل الى 49 درجة،وتقييم«مقبول» من 50 الى 65 درجة،وتقييم «جيد» من 66 الى 75 درجة،وتقييم جيد جدا اذا حصل الموظف على درجة من 76 الى 89، ويحصل على ممتاز اذا حصل الموظف على تقييم «ممتاز» اذا حصل على درجات من 90 حتى 100 درجة.
الوظائف المكتبية والفنية
اما في النموذج الثالث«ج» لتقييم الاداء الوظيفي لشاغلي الوظائف المكتبية والفنية فانه جاء في جزئه الأول ايضا متشابها مع النماذج«أ» و«ب» وذلك بملء البيانات بمعرفة قسم الموارد البشرية في الجهة التي يعمل بها الموظف، وتشمل عددا من البيانات العامة عنه مثل المسمى الوظيفي والمؤهل العلمي والدرجة المالية ونتيجية التقييم لآخر سنتين.
كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
وفي الجزء الثاني لم يختلف الحال في تقييم الموظف في هذا النموذج «ب» عن النموذج الثاني«ج» وذلك بقياس القدرة على تنمية المعلومات والمهارات وتقدر بـ «18» درجة مقسمة الى قياس القدرة على التعليم،والقدرة على الاهتمام بالتطوير،والقدرة على التعاون في تبادل الخبرات.
كما تشابه هذا النموذج مع تقييم الأداء الوظفي للوظائف الإشرافية نموذج«أ» والنموذج «ب» للوظائف الإدارية والتخصصية في قياس القدرة على تحمل المسؤولية،وقياس جودة العمل مع اختلاف عدد الدرجات التي تقييم عليها جودة العمل في النماذج الثلاثة.
ويحصل الموظف ايضا في نموذج «ب» لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية على تقييم «ضعيف»بمجموع درجات يصل الى 49 درجة،وتقييم «مقبول» من 50 الى 65 درجة،وتقييم «جيد» من 66 الى 75 درجة، وتقييم جيد جدا اذا حصل الموظف على درجة من 76 الى 89، ويحصل على تقييم «ممتاز» اذا حصل على درجات من 90 الى 100 درجة.
الوظائف الحرفية والعمالية
وفي تقييم الأداء الوظيفي للموظفين من فئة الوظائف الحرفية والعمالية فتشابه التقييم ايضا بكل النماذج الثلاثة الأولى في رصد الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
وفي الجزء الثاني من هذا النموذج يتطرق الى البيانات التي تملأ بواسطة الرئيس المباشر والتي تنقسم الى تقييم الأداء الوظيفي يمجموع «48» درجة وتقييم السمات الشخصية بمجموع «52» درجة.
وينقسم تقييم الاداء الوظيفي الى تقييم القدرة على تحمل المسؤولية بمقدار «18» درجة،وتقييم القدرة على جودة العمل بمقدار «30» درجة..كما ينقسم هذا الجزء الى تقييم السمات الشخصة عن طريق عنصرين هما تقييم علاقة العمل بمجموع درجات «20» درجة وتقييم الانضباط«32» درجة.
وكان سمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني نائب الأمير ولي العهد، قد اصدر القانون رقم «8» لسنة 2009 باسم «قانون إدارة الموارد البشرية» حيث يتضمن القانون «176» مادة تتناول كافة الشؤون الوظيفية للموظف، وتسري أحكامه على جميع موظفي الدولة، فيما عدا الجهات المستثناة في المادة «2» من هذا القانون والذي عمل به منذ إبريل 2009.
وبالإضافة إلى الأحكام العامة التي تضمنها هذا القانون في شأن تخطيط وتنظيم الموارد البشرية، وتدريب وتطوير هذه الموارد، وتنظيم إدارة الأداء، وتنظيم أحكام المساءلة التأديبية، والسلامة والصحة المهنية للموظفين بما يكفل الاستثمار الأمثل للموارد البشرية، فقد تضمن هذا القانون مزايا وأحكاما مالية مستحدثة، فضلاً عن زيادة في بعض المزايا الأخرى القائمة في ظل القانون السابق، بما في ذلك زيادة الرواتب المقررة وفقاً لجدولي الرواتب المرفقين بالقانون.
وأقر القانون مبدأ الأقدمية في استحقاق الترقية تحقيقاً لمبدأ العدالة بين الموظفين، وربط العلاوة الدورية بمستوى الأداء وبحد أقصى 6% من الراتب، واعطى صلاحية الوزراء ورؤساء الأجهزة الحكومية للتعيين في الدرجات الأولى، ومنح 4000 ريال علاوة اجتماعية للمتزوج من الدرجة السابعة فأعلى، و2500 ريال شهرياً علاوة اجتماعية للمتزوج لباقي الدرجات و1600 للأعزب، و6000 ريال للمتزوج و3500 للأعزب بدل سكن لموظفي الدرجة الأولى، و4000 ريال للمتزوج و2500 للأعزب لشاغلي الدرجات من الثانية إلى السابعة، و2000 ريال بدل تنقل لموظفي الدرجة الأولى و1500 من الثانية إلى السابعة، فضلا عن بدل شهري لشاغلي الوظائف الإشرافية وبدل تأثيث لمرة واحدة للموظف، وتخويل الجهات الحكومية تأهيل القطريين حديثي التخرج لشغل الوظائف، ومكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة لتحسين طرق العمل، ومكافأة سنوية عند الوصول لنهاية مربوط الدرجة أو تقدير جيد جداً، واستحقاق الموظف سنوياً إجازة دورية براتب دون خصم أية علاوات.
تقيم آداء موظفي الدولة (2009)من خلال النماذج الجديدة أول يناير
التقيم الجديد من (100) درجة موزعة علي عناصر جديدة آداء الموظف
- قياس قدرة التنظيم والتخطيط لاول مره في الوظائف الإشرافية
- (35) درجة لتقيم السمات الشخصية لشاغلي الوظائف الإشرافية
- لأول مره سيقاس الإستخدام الأمثل لساعات العمل الرسمية بجميع الوظائف
- تقيم الأداء الضعيف حتي (48) درجة..والمقبول حتي(65)..والجيد حتي (75)..والجيد جدا يصل الي (89)..والممتاز من (90) فأعلي
الأمانة العامة لمجلس الوزراء تصدرمشروع تقييم الأداء الوظيفي بالدولة
كتب - أحمد العليمي
أصدرت الأمانة العاملة لمجلس الوزراء تعميما بمشروع اعداد نماذج تقييم الاداء الوظيفي لموظفي الدولة الذين يطبق عليهم قانون الموارد البشرية الذي اصدر في يوم 2 ابريل برقم «8» لسنة ,2009.حيث ينتظر ان تبدي جميع جهات الدولة ملاحظاتها على تلك النماذج في غضون اسبوعين لحين اقرارها والعمل بها في شهر يناير القادم لتقييم الموظفين على اساس تلك النماذج عن عام 2009.
وتنقسم النماذج التي ينفرد بنشرها $ والمواطن الى تقييم الأداء الوظيفي لموظفي الدولة الى اربعة نماذج، يتطرق النموذج الأول منها الى تقييم الأداء الوظيفي «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية..ويتطرق النموذج الثاني«ب» الى تقييم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية..كما يتطرق النموزج الثالث«ج» الى شاغلي الوظائف المكتبية والفنية..ويتطرق النموذج الرابع«د» الى تقييم اداء الموظفين شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية.
وتتميز تلك النماذج بقياس دقيق لتميز الموظف من عدم تميزه في العمل وذلك عن طرق قياس العديد من نقاط القوة والضعف في عملة مثل القدرة على اعداد الخطط والجدية والحماس،وحسن التصرف والإبداع والابتكار، وسرعة إنجاز العمل،وقياس علاقة الموظف برؤسائه وزملائه في العمل.
تقييم الوظائف الإشرافية
ويتطرق النموذج الأول والخاص بتقييم الأداء الوظيفي «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية الى شقين رئيسيين،الأول يشير الى بيانات تملأ بمعرفة قسم الموارد البشرية في الجهة التي يعمل بها الموظف، وتشمل عدداً من البيانات العامة عنه مثل المسمى الوظيفي والمؤهل العلمي والدرجة المالية ونتيجة التقييم لآخر سنتين.
كما يتطرق هذا الجزء.. الى الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء ايضا على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
ويشير الجزءالثاني من تقييم اداء موظفي الدولة في الفئة «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية الى البيانات التي ستملأ بمعرفة الرئيس المباشر للموظف..حيث يحتوي هذا الجزء على جدول يحتوي على العديد من نقاط التقييم والتي يصل مجموع درجاتها الى 100 درجة.
ويحصل الموظف على تقييم «ضعيف» بمجموع درجات يصل الى 49 درجة،وتقييم «مقبول» من 50 الى 65 درجة،وتقييم «جيد» من 66 الى 75 درجة،وتقييم جيد جدا اذا حصل الموظف على درجة من 76 الى 89، ويحصل على ممتاز اذا حصل الموظف على تقييم «ممتاز» اذا حصل على درجات من 90 الى حتى 100 درجة.
وينقسم الجدول الخاص بتقييم الأداء الى قسمين الأول منهما خاص بتقييم الأداء الوظيفي بمجموع درجات 75 درجة والقسم الثاني بتقييم السمات الشخصية للموظف بمجموع درجات 35 درجة.وينقسم ايضا تقييم الأداء الوظيفي«75» درجة بالجدول الى تقييم القدرة على التخطيط والتنظيم،والقدرة على تحمل المسؤولية، والقدرة على الإشراف والمتابعة والرقابة،والقدرة على المبادرة والابتكار، وجودة العمل.
اما في الجزء الخاص بتقييم السمات الشخصية «35» درجة الى تقييم علاقات العمل، وتقييم الانضباط الذي ينقسم الى عدة عناصر فرعية مثل الحضور،والانصراف، واستخدام ساعات العمل الرسمية،والغياب المفاجئ.
تقييم الوظائف الإدارية والتخصصية
وحول النموذج الثاني «ب» لتقييم اداء شاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية فانه لايختلف عن الأول عن تقييم الأداء الوظيفي «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية وذلك بملء البيانات بمعرفة قسم الموارد البشرية في الجهة التي يعمل بها الموظف، وتشمل عددا من البيانات العامة عنه مثل المسمى الوظيفي والمؤهل العلمي والدرجة المالية ونتيجية التقييم لآخر سنتين.
كما يتطرق هذا الجزء الى الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
وفي الجزء الثاني لتقييم اداء شاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية نموذج «ب» يختلف في بعض جوانبه عن النموذج «أ» للوظائف الإشرافية..حيث انه تم اضافة تقييم خاص حول القدرة على تنمية المعلومات والمهارت ويقدر بـ «18» درجة مقسمة الى قياس القدرة على التعليم،والقدرة على الاهتمام بالتطوير،والقدرة على التعاون في تبادل الخبرات.
كما تم حذف القدرة تقييم على التخطيط والابتكار من النموذج «ب» والتي هي موجودة بالفعل في النموذج «أ» لشاغلي الوظائف الإشرافية.
وتشابة تقييم الأداء الوظيفي للوظائف الإشرافية نموذج«أ» كما هو في النموذج «ب» للوظائف الإدارية والتخصصية في قياس القدرة على تحمل المسؤولية،وقياس جودة العمل.
وتشابة تقييم الأداء الوظيفي للوظائف الإشرافية نموذج«أ» كما هو في النموذج «ب» للوظائف الإدارية والتخصصية ايضا في قياس تقييم السمات الشخصية بمجموع «35» درجة الى تقييم علاقات العمل، وتقييم الانضباط الذي ينقسم الى عدة عناصر فرعية مثل الحضور، والانصراف، واستخدام ساعات العمل الرسمية،والغياب المفاجئ.
ويحصل الموظف ايضا في نموذج «ب» لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية على تقييم «ضعيف»بمجموع درجات يصل الى 49 درجة،وتقييم«مقبول» من 50 الى 65 درجة،وتقييم «جيد» من 66 الى 75 درجة،وتقييم جيد جدا اذا حصل الموظف على درجة من 76 الى 89، ويحصل على ممتاز اذا حصل الموظف على تقييم «ممتاز» اذا حصل على درجات من 90 حتى 100 درجة.
الوظائف المكتبية والفنية
اما في النموذج الثالث«ج» لتقييم الاداء الوظيفي لشاغلي الوظائف المكتبية والفنية فانه جاء في جزئه الأول ايضا متشابها مع النماذج«أ» و«ب» وذلك بملء البيانات بمعرفة قسم الموارد البشرية في الجهة التي يعمل بها الموظف، وتشمل عددا من البيانات العامة عنه مثل المسمى الوظيفي والمؤهل العلمي والدرجة المالية ونتيجية التقييم لآخر سنتين.
كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
وفي الجزء الثاني لم يختلف الحال في تقييم الموظف في هذا النموذج «ب» عن النموذج الثاني«ج» وذلك بقياس القدرة على تنمية المعلومات والمهارات وتقدر بـ «18» درجة مقسمة الى قياس القدرة على التعليم،والقدرة على الاهتمام بالتطوير،والقدرة على التعاون في تبادل الخبرات.
كما تشابه هذا النموذج مع تقييم الأداء الوظفي للوظائف الإشرافية نموذج«أ» والنموذج «ب» للوظائف الإدارية والتخصصية في قياس القدرة على تحمل المسؤولية،وقياس جودة العمل مع اختلاف عدد الدرجات التي تقييم عليها جودة العمل في النماذج الثلاثة.
ويحصل الموظف ايضا في نموذج «ب» لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية على تقييم «ضعيف»بمجموع درجات يصل الى 49 درجة،وتقييم «مقبول» من 50 الى 65 درجة،وتقييم «جيد» من 66 الى 75 درجة، وتقييم جيد جدا اذا حصل الموظف على درجة من 76 الى 89، ويحصل على تقييم «ممتاز» اذا حصل على درجات من 90 الى 100 درجة.
الوظائف الحرفية والعمالية
وفي تقييم الأداء الوظيفي للموظفين من فئة الوظائف الحرفية والعمالية فتشابه التقييم ايضا بكل النماذج الثلاثة الأولى في رصد الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف خلال سنة التقييم..كما يتطرق هذا الجزء ايضا الى الدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ويوضح به اسم الدورة ومكان انعقادها ومدتها والتقييم عليها.
ويحتوي هذا الجزء على عناصر التميز التي حصل عليها الموظف خلال عام التقييم ايضا مثل خطابات الشكر والمكافآت والأعمال البارزة التي قام بها الموظف،ويوقع كل ذلك من قبل مدير قسم الموارد البشرية بالجهة التي يعمل بها.
وفي الجزء الثاني من هذا النموذج يتطرق الى البيانات التي تملأ بواسطة الرئيس المباشر والتي تنقسم الى تقييم الأداء الوظيفي يمجموع «48» درجة وتقييم السمات الشخصية بمجموع «52» درجة.
وينقسم تقييم الاداء الوظيفي الى تقييم القدرة على تحمل المسؤولية بمقدار «18» درجة،وتقييم القدرة على جودة العمل بمقدار «30» درجة..كما ينقسم هذا الجزء الى تقييم السمات الشخصة عن طريق عنصرين هما تقييم علاقة العمل بمجموع درجات «20» درجة وتقييم الانضباط«32» درجة.
وكان سمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني نائب الأمير ولي العهد، قد اصدر القانون رقم «8» لسنة 2009 باسم «قانون إدارة الموارد البشرية» حيث يتضمن القانون «176» مادة تتناول كافة الشؤون الوظيفية للموظف، وتسري أحكامه على جميع موظفي الدولة، فيما عدا الجهات المستثناة في المادة «2» من هذا القانون والذي عمل به منذ إبريل 2009.
وبالإضافة إلى الأحكام العامة التي تضمنها هذا القانون في شأن تخطيط وتنظيم الموارد البشرية، وتدريب وتطوير هذه الموارد، وتنظيم إدارة الأداء، وتنظيم أحكام المساءلة التأديبية، والسلامة والصحة المهنية للموظفين بما يكفل الاستثمار الأمثل للموارد البشرية، فقد تضمن هذا القانون مزايا وأحكاما مالية مستحدثة، فضلاً عن زيادة في بعض المزايا الأخرى القائمة في ظل القانون السابق، بما في ذلك زيادة الرواتب المقررة وفقاً لجدولي الرواتب المرفقين بالقانون.
وأقر القانون مبدأ الأقدمية في استحقاق الترقية تحقيقاً لمبدأ العدالة بين الموظفين، وربط العلاوة الدورية بمستوى الأداء وبحد أقصى 6% من الراتب، واعطى صلاحية الوزراء ورؤساء الأجهزة الحكومية للتعيين في الدرجات الأولى، ومنح 4000 ريال علاوة اجتماعية للمتزوج من الدرجة السابعة فأعلى، و2500 ريال شهرياً علاوة اجتماعية للمتزوج لباقي الدرجات و1600 للأعزب، و6000 ريال للمتزوج و3500 للأعزب بدل سكن لموظفي الدرجة الأولى، و4000 ريال للمتزوج و2500 للأعزب لشاغلي الدرجات من الثانية إلى السابعة، و2000 ريال بدل تنقل لموظفي الدرجة الأولى و1500 من الثانية إلى السابعة، فضلا عن بدل شهري لشاغلي الوظائف الإشرافية وبدل تأثيث لمرة واحدة للموظف، وتخويل الجهات الحكومية تأهيل القطريين حديثي التخرج لشغل الوظائف، ومكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة لتحسين طرق العمل، ومكافأة سنوية عند الوصول لنهاية مربوط الدرجة أو تقدير جيد جداً، واستحقاق الموظف سنوياً إجازة دورية براتب دون خصم أية علاوات.