nyzk
27-04-2010, 02:01 PM
حوار- محمد عبد المقصود :
أكدت د. هند المفتاح - أستاذ مساعد في كلية الادارة والاقتصاد بجامعة قطر - أن هيكل الرواتب والأجور بقانون الموارد البشرية جاء مناسبا لشريحة الموظفين الموجودين بالخدمة بالجهاز الحكومي لكنه لم يكن منافسا لاجتذاب أصحاب الخبرات من المواطنين وغيرالمواطنين ولا حتى حديثي التخرج في المجالات المهنية.
وقالت فى حوار مع " الراية " بمناسبة مرور عام على تطبيق قانون الموارد البشرية الشهر القادم ان خريج الهندسة أو المحاسبة أو ادارة الأعمال قد يحصل على راتب اجمالي شاملا العلاوات يتراوح بين 18000-22000 ريال في القطاع العام أو الخاص في حين قد لا يتجاوز راتبه في القطاع الحكومي وفقا لقانون الموارد البشرية الجديد 15000 الف ريال.!
وقالت إن القانون ساهم في وضع هيكل موحد للرواتب والمزايا بين جميع مؤسسات الجهاز الحكومي وحدد أسس الترقية والتدريب والتقييم مشيرة الى انه وضع ضمانات لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
وأكدت أن القانون جاء في الوقت المناسب لسد الفجوة بين القطاع الحكومي والقطاعين العام والخاص. مشيرة الى ان تلك الفجوة لم تنعكس هوتها حينها سلبيا في هجرة الكفاءات القطرية من الجهاز الحكومي الى المؤسسات الخاصة والعامة فقط وإنما خلقت شعورا بعدم العدالة والرضا بين الموظفين القطريين، لافته الى ان القانون ساهم في توفير مناخ مناسب لتوطين الوظائف في القطاع الحكومي الذي يشكل القطريون ما يفوق الـ 58 % من العاملين فيه.
واشارت الى ان بند الاجازات بقانون الموارد مازال بحاجة الى توضيح لانه يكرس عدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد، وان الرقابة على تنفيذ القانون تحولت الى الوزارات والهيئات الحكومية مشيرة الى انه ليس من اختصاص الأمانة العامة لمجلس الوزراء ولا حتى وزارة العمل ان تلاحق الوزارات وتجبرهم قسرا لتطوير خطط مهنية لتأهيل وتطوير موظفيها.
وفيما يلي تفاصيل الحوار:
الشهر المقبل يمثل الذكرى السنوية الأولى على تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية .. ما هي أهم الأهداف التي حققها القانون ؟ وهل ما حققه القانون يوازي الطموح من وراء صدوره.؟
- جاء قانون الموارد البشرية الحكومي في الوقت المناسب لسد الفجوة بين القطاع الحكومي والقطاعين العام والخاص.. تلك الفجوة التي لم تنعكس هوتها حينها سلبيا في هجرة الكفاءات القطرية من الجهاز الحكومي الى المؤسسات الخاصة والعامة فقط وإنما الأهم في خلق شعور بعدم العدالة والرضا بين الموظفين القطريين بصفة عامة، وعليه فقد جاء هذا القانون ليتماشى مع متغيرات سوق العمل السائدة حينها التي لم يعد معها قانون الخدمة المدنية القديم صالحا ومنافسا لها.
وعلى الرغم من قصر فترة تطبيق القانون الجديد حيث لا يمكن الحكم على قصور أو نجاح القانون بعد سنة من تطبيقه، إلا أنه من الواضح ان هذا القانون قد جاء برؤية جديدة ومغايرة عن سابقتها لمفهوم الجهاز الحكومي كجهة عمل والوظيفة العامة والحقوق والواجبات.
كما انه مما لا شك فيه ان الهدف منه كان تحسين بيئة عمل الجهاز الحكومي ورفع مستوى أداء موظفيه من خلال تجديد وتحديث لوائح وسياسات الموارد البشرية المعمول بها، وتعزيز ثقافة الأداء المستند على تحقيق الأهداف، فجاء القانون بروح جديدة تجمع بين قوانين الموارد البشرية في القطاعين العام والخاص وتمثل مزيجا معتدلا متوسطا قابلا للتطبيق في القطاع الحكومي.
نظريا، فإني ارى ان القانون على المستوى التنظيمي الكلي للجهاز الحكومي قد وضع الضمانات الكافية لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
كما ساهم القانون في وضع هيكل موحد للرواتب والمزايا بين جميع مؤسسات الجهاز الحكومي وحدد أسس الترقية والتدريب والتقييم.
اما على المستوى التشغيلي، فان القانون قد أكد على مبدأ اللامركزية ووضع أسس وقواعد الالتزام والمحاسبة والمسئولية من خلال حرية الأجهزة الحكومية في تعيين وترقية ونقل وندب وإنهاء خدمات موظفيها ومسئوليتها عن قراراتها الداخلية.
القانون عمليا وواقعيا شابه الكثير من العوائق عند التطبيق وعلى الأخص في بنود تسكين الموظفين والمدد البينية للترقيات والتعيينات الجديدة. فمثلا فيما يتعلق بالتعيينات الجديدة، فان هيكل الرواتب والأجور جاء مناسبا لشريحة الموظفين الموجودين فعليا على قائمة الجهاز الحكومي في ذلك الوقت ولكنه لم يكن منافسا لاجتذاب أصحاب الخبرات من المواطنين وغير المواطنين ولا حتى حديثي التخرج في المجالات المهنية المطلوبة بشدة من قبل سوق العمل كالمهنيين.
فمثلا خريج الهندسة أو المحاسبة أو ادارة الأعمال قد يحصل على راتب اجمالي شاملا العلاوات يتراوح بين 18000-22000 ريال في القطاع العام أو الخاص في حين قد لا يتجاوز راتبه في القطاع الحكومي وفقا لقانون الموارد البشرية الجديد 15000 الف ريال!
هذا علاوة على بعض الأمور الأخرى التي ما زالت عالقة في قانون الموارد البشرية وتحتاج الى المزيد من التوضيح كبند الإجازات وعدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد!
وعلى الرغم من ان تطبيق بند عدم تجميد الاجازات يصاحبه بعض من ترشيد الموازنة والاستخدام الأمثل للموارد البشرية إلا ان تنفيذه ما زال غير واضح لمنفذي القانون أنفسهم وللموظفين الذين ما زالوا يجاهدون في فهم الكثير من بنود القانون!!
توطين الوظائف.
هل وفر القانون مناخا ملائما لتوطين الوظائف بالجهات الحكومية بإقراره مبدأ الاولوية فى التعيين للقطريين ثم لأبناء القطريات ثم لمواطني دول مجلس التعاون ثم للاجانب ؟ وكيف ترين امكانية تطبيق هذه الاولوية بالجهات الحكومية ؟
- بشكل عام، ساهم القانون في توفير مناخ مناسب لتوطين الوظائف في القطاع الحكومي اذ يشكل القطريون ما يفوق الـ 58 % من العاملين فيه حسب مسح 2007، كما انه أعطى أولوية لأبناء القطريات ومجلس التعاون والعرب في التعيين.
توحيد الرواتب.
هل نجح توحيد الرواتب بين الجهات الحكومية فى ضمان تساوي هذه الجهات فى استقطاب الكفاءات القطرية ؟ ام انه كما رأى البعض «وأد» الطموح الوظيفي ؟
- سؤالك ذو شقين... بالنسبة للموظفين الموجودين فعليا على كادر الجهاز الحكومي فقانون الموارد البشرية قد ساهم الى حد ما في توحيد الرواتب بين الجهات الحكومية ولشاغلي نفس الدرجات الوظيفية، ومن ناحية أخرى القانون لم يسهم في "وأد" طموحهم الوظيفي من الأصل لانه لم يضع أي خطط لتطويرهم وظيفيا ومهنيا وترك الأمر برمته لوزاراتهم وجهات عملهم... فكما ذكرت مسبقا القانون جاء بهدف خلق بيئة عمل منافسة للأداء الجيد وليس من اختصاص الأمانة العامة لمجلس الوزراء ولا حتى وزارة العمل ان تلاحق الوزارات وتجبرها قسرا لتطوير خطط مهنية لتطوير موظفيها، فالقانون وضع "حجر الأساس" و"البناء" متروك لجهات العمل... فكيف نتهم القانون "بوأد" طموح لم يخلقه!
تخفيض الرواتب
كيف ترين تخفيض رواتب موظفين قطريين يعملون بمؤسسات بعد تطبيق قانون الموارد عليهم ؟
- على حد علمي لم يتم تخفيض الراتب الأساسي لأي موظف قطري تم تسكينه وفقا لقانون الموارد البشرية الجديد لاعتبار قانوني بسيط كما يقول اهل القانون دائما وهو ان الراتب الأساسي حق مكتسب لا يجوز المساس به، ولكن ما تم تخفيضه هو بعض العلاوات والامتيازات المتنوعة والتي كانت تختلف من مؤسسة لأخرى كعلاوة السكن والعلاوة الاجتماعية وبدل تعليم الأبناء وغير ذلك.. وقد كان هذا امرا طبيعيا لتوحيد عدم التوازن غير الطبيعي بين تلك المؤسسات فمن غير العدل والانصاف أن يستلم مدير أو محاسب أو مهندس علاوة سكن في مؤسسة ما تقدر بـ 25000 الف ريال في حين يستلم زميله في مؤسسة أخرى 8000 ريال!
لا مركزية إدارية
وهل ترين أن التحول الى اللامركزية فى القطاع الحكومى مر بمراحل تدريجية «طبيعية» بعد إلغاء وزارة الخدمة المدنية برأيك ما الاسلوب الامثل الذي يجب اتخاذه فى مثل هذا التحول؟
- بالتأكيد إن التحول الى اللامركزية في ادارة وتيسير القطاع الحكومي يمر بالتدريج المتأني المطلوب وهو أمر طبيعي وحتمي يتماشى مع التغير الحاصل في بيئة العمل بشكل خاص من ناحية وتوجه الدولة نحو اللامركزية بشكل عام من ناحية اخرى.
ان المتأمل للقطاع الحكومي في بعض الدول والشقيقة بالذات، سيلاحظ ان هذا القطاع لم يعد يدار برؤية "تقديم الخدمة والسلام!!" وانما "تقديم الخدمة بالكفاءة والفعالية التي تضمن تحقيق الأهداف باقل استخدام للموارد البشرية والمالية" وشتان ما بين الرؤيتين: فالأولى مستندة على استخدام كامل الموارد البشرية والمالية الحالية مع نهاية السنة المالية بغض النظر عن نوعية وجودة الخدمات المقدمة وجل هدفهم مع نهاية كل سنة مالية عدم استرجاع أي فائض من الميزانية لوزارة المالية أما الرؤية الثانية فمستندة على أهداف إستراتيجية سنوية قابلة للتطبيق بمعايير وبموازنة معينة وأيضا مرنة قابلة للتغيير تبعا للظروف المحيطة والأهم انها رؤية قائمة على مبدأ المحاسبة والمسئولية لا صرف ما يمكن صرفه قبل 13 مارس.
حقوق الموظف.
وكيف يشعر الموظف القطرى بان حقوقه الوظيفية مصونة وفقا للقانون فى ظل التخوف المستمر من سوء تطبيق اللامركزية التي يرسخها قانون الموارد البشرية ؟
- اللامركزية كما ذكرت في سؤالك سلاح ذو حدين فهي اما أن تساهم اذا أحسن استخدامها ايجابيا لمصلحة العمل، في تعزيز الشفافية والثقة المتبادلة بين قيادي المؤسسة والموظفين وتقوية مفاهيم العمل والقرار الجماعي ورفع مستوى الأداء الأمر الذي يؤدي بدوره الى رفع مستوى أداء المؤسسة ككل واذا أسيء استخدامها سلبيا لمصلحة شخصية، قد تؤدي الى الفوضى وسوء استخدام السلطة وضياع موارد المؤسسة والفساد الاداري المقنن، ومع ذلك فحقوق الموظف القطري مصانة وفقا للقانون، ذلك أن أغلب مؤسسات القطاع الحكومي لجأت مؤخرا الى توقيع عقود مع الموظفين القطريين الذي يشكل في حد ذاته ضمانا قانونيا لهم لصيانة حقوقهم.
رقابة لاحقة
البعض يتحدث عن غياب رقابة لاحقة حقيقية على تنفيذ قانون الموارد البشرية الى أى مدى هذا الكلام صحيح.؟
- لا أعتقد بصحة هذا الكلام لعلمي بمتابعة الأمانة العامة لمجلس الوزراء لتطبيق القانون، ولكن الجدل ما زال يثار بالنسبة للمؤسسات اما التي تم استثناؤها من القانون أو التي ما زال وضعها "غير واضح" ما بين كونها خاضعة للقانون أم لا... وهذا أمر آخر لا يتعلق برقابة المتابعة وتنفيذ القانون.
أكدت د. هند المفتاح - أستاذ مساعد في كلية الادارة والاقتصاد بجامعة قطر - أن هيكل الرواتب والأجور بقانون الموارد البشرية جاء مناسبا لشريحة الموظفين الموجودين بالخدمة بالجهاز الحكومي لكنه لم يكن منافسا لاجتذاب أصحاب الخبرات من المواطنين وغيرالمواطنين ولا حتى حديثي التخرج في المجالات المهنية.
وقالت فى حوار مع " الراية " بمناسبة مرور عام على تطبيق قانون الموارد البشرية الشهر القادم ان خريج الهندسة أو المحاسبة أو ادارة الأعمال قد يحصل على راتب اجمالي شاملا العلاوات يتراوح بين 18000-22000 ريال في القطاع العام أو الخاص في حين قد لا يتجاوز راتبه في القطاع الحكومي وفقا لقانون الموارد البشرية الجديد 15000 الف ريال.!
وقالت إن القانون ساهم في وضع هيكل موحد للرواتب والمزايا بين جميع مؤسسات الجهاز الحكومي وحدد أسس الترقية والتدريب والتقييم مشيرة الى انه وضع ضمانات لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
وأكدت أن القانون جاء في الوقت المناسب لسد الفجوة بين القطاع الحكومي والقطاعين العام والخاص. مشيرة الى ان تلك الفجوة لم تنعكس هوتها حينها سلبيا في هجرة الكفاءات القطرية من الجهاز الحكومي الى المؤسسات الخاصة والعامة فقط وإنما خلقت شعورا بعدم العدالة والرضا بين الموظفين القطريين، لافته الى ان القانون ساهم في توفير مناخ مناسب لتوطين الوظائف في القطاع الحكومي الذي يشكل القطريون ما يفوق الـ 58 % من العاملين فيه.
واشارت الى ان بند الاجازات بقانون الموارد مازال بحاجة الى توضيح لانه يكرس عدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد، وان الرقابة على تنفيذ القانون تحولت الى الوزارات والهيئات الحكومية مشيرة الى انه ليس من اختصاص الأمانة العامة لمجلس الوزراء ولا حتى وزارة العمل ان تلاحق الوزارات وتجبرهم قسرا لتطوير خطط مهنية لتأهيل وتطوير موظفيها.
وفيما يلي تفاصيل الحوار:
الشهر المقبل يمثل الذكرى السنوية الأولى على تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية .. ما هي أهم الأهداف التي حققها القانون ؟ وهل ما حققه القانون يوازي الطموح من وراء صدوره.؟
- جاء قانون الموارد البشرية الحكومي في الوقت المناسب لسد الفجوة بين القطاع الحكومي والقطاعين العام والخاص.. تلك الفجوة التي لم تنعكس هوتها حينها سلبيا في هجرة الكفاءات القطرية من الجهاز الحكومي الى المؤسسات الخاصة والعامة فقط وإنما الأهم في خلق شعور بعدم العدالة والرضا بين الموظفين القطريين بصفة عامة، وعليه فقد جاء هذا القانون ليتماشى مع متغيرات سوق العمل السائدة حينها التي لم يعد معها قانون الخدمة المدنية القديم صالحا ومنافسا لها.
وعلى الرغم من قصر فترة تطبيق القانون الجديد حيث لا يمكن الحكم على قصور أو نجاح القانون بعد سنة من تطبيقه، إلا أنه من الواضح ان هذا القانون قد جاء برؤية جديدة ومغايرة عن سابقتها لمفهوم الجهاز الحكومي كجهة عمل والوظيفة العامة والحقوق والواجبات.
كما انه مما لا شك فيه ان الهدف منه كان تحسين بيئة عمل الجهاز الحكومي ورفع مستوى أداء موظفيه من خلال تجديد وتحديث لوائح وسياسات الموارد البشرية المعمول بها، وتعزيز ثقافة الأداء المستند على تحقيق الأهداف، فجاء القانون بروح جديدة تجمع بين قوانين الموارد البشرية في القطاعين العام والخاص وتمثل مزيجا معتدلا متوسطا قابلا للتطبيق في القطاع الحكومي.
نظريا، فإني ارى ان القانون على المستوى التنظيمي الكلي للجهاز الحكومي قد وضع الضمانات الكافية لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
كما ساهم القانون في وضع هيكل موحد للرواتب والمزايا بين جميع مؤسسات الجهاز الحكومي وحدد أسس الترقية والتدريب والتقييم.
اما على المستوى التشغيلي، فان القانون قد أكد على مبدأ اللامركزية ووضع أسس وقواعد الالتزام والمحاسبة والمسئولية من خلال حرية الأجهزة الحكومية في تعيين وترقية ونقل وندب وإنهاء خدمات موظفيها ومسئوليتها عن قراراتها الداخلية.
القانون عمليا وواقعيا شابه الكثير من العوائق عند التطبيق وعلى الأخص في بنود تسكين الموظفين والمدد البينية للترقيات والتعيينات الجديدة. فمثلا فيما يتعلق بالتعيينات الجديدة، فان هيكل الرواتب والأجور جاء مناسبا لشريحة الموظفين الموجودين فعليا على قائمة الجهاز الحكومي في ذلك الوقت ولكنه لم يكن منافسا لاجتذاب أصحاب الخبرات من المواطنين وغير المواطنين ولا حتى حديثي التخرج في المجالات المهنية المطلوبة بشدة من قبل سوق العمل كالمهنيين.
فمثلا خريج الهندسة أو المحاسبة أو ادارة الأعمال قد يحصل على راتب اجمالي شاملا العلاوات يتراوح بين 18000-22000 ريال في القطاع العام أو الخاص في حين قد لا يتجاوز راتبه في القطاع الحكومي وفقا لقانون الموارد البشرية الجديد 15000 الف ريال!
هذا علاوة على بعض الأمور الأخرى التي ما زالت عالقة في قانون الموارد البشرية وتحتاج الى المزيد من التوضيح كبند الإجازات وعدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد!
وعلى الرغم من ان تطبيق بند عدم تجميد الاجازات يصاحبه بعض من ترشيد الموازنة والاستخدام الأمثل للموارد البشرية إلا ان تنفيذه ما زال غير واضح لمنفذي القانون أنفسهم وللموظفين الذين ما زالوا يجاهدون في فهم الكثير من بنود القانون!!
توطين الوظائف.
هل وفر القانون مناخا ملائما لتوطين الوظائف بالجهات الحكومية بإقراره مبدأ الاولوية فى التعيين للقطريين ثم لأبناء القطريات ثم لمواطني دول مجلس التعاون ثم للاجانب ؟ وكيف ترين امكانية تطبيق هذه الاولوية بالجهات الحكومية ؟
- بشكل عام، ساهم القانون في توفير مناخ مناسب لتوطين الوظائف في القطاع الحكومي اذ يشكل القطريون ما يفوق الـ 58 % من العاملين فيه حسب مسح 2007، كما انه أعطى أولوية لأبناء القطريات ومجلس التعاون والعرب في التعيين.
توحيد الرواتب.
هل نجح توحيد الرواتب بين الجهات الحكومية فى ضمان تساوي هذه الجهات فى استقطاب الكفاءات القطرية ؟ ام انه كما رأى البعض «وأد» الطموح الوظيفي ؟
- سؤالك ذو شقين... بالنسبة للموظفين الموجودين فعليا على كادر الجهاز الحكومي فقانون الموارد البشرية قد ساهم الى حد ما في توحيد الرواتب بين الجهات الحكومية ولشاغلي نفس الدرجات الوظيفية، ومن ناحية أخرى القانون لم يسهم في "وأد" طموحهم الوظيفي من الأصل لانه لم يضع أي خطط لتطويرهم وظيفيا ومهنيا وترك الأمر برمته لوزاراتهم وجهات عملهم... فكما ذكرت مسبقا القانون جاء بهدف خلق بيئة عمل منافسة للأداء الجيد وليس من اختصاص الأمانة العامة لمجلس الوزراء ولا حتى وزارة العمل ان تلاحق الوزارات وتجبرها قسرا لتطوير خطط مهنية لتطوير موظفيها، فالقانون وضع "حجر الأساس" و"البناء" متروك لجهات العمل... فكيف نتهم القانون "بوأد" طموح لم يخلقه!
تخفيض الرواتب
كيف ترين تخفيض رواتب موظفين قطريين يعملون بمؤسسات بعد تطبيق قانون الموارد عليهم ؟
- على حد علمي لم يتم تخفيض الراتب الأساسي لأي موظف قطري تم تسكينه وفقا لقانون الموارد البشرية الجديد لاعتبار قانوني بسيط كما يقول اهل القانون دائما وهو ان الراتب الأساسي حق مكتسب لا يجوز المساس به، ولكن ما تم تخفيضه هو بعض العلاوات والامتيازات المتنوعة والتي كانت تختلف من مؤسسة لأخرى كعلاوة السكن والعلاوة الاجتماعية وبدل تعليم الأبناء وغير ذلك.. وقد كان هذا امرا طبيعيا لتوحيد عدم التوازن غير الطبيعي بين تلك المؤسسات فمن غير العدل والانصاف أن يستلم مدير أو محاسب أو مهندس علاوة سكن في مؤسسة ما تقدر بـ 25000 الف ريال في حين يستلم زميله في مؤسسة أخرى 8000 ريال!
لا مركزية إدارية
وهل ترين أن التحول الى اللامركزية فى القطاع الحكومى مر بمراحل تدريجية «طبيعية» بعد إلغاء وزارة الخدمة المدنية برأيك ما الاسلوب الامثل الذي يجب اتخاذه فى مثل هذا التحول؟
- بالتأكيد إن التحول الى اللامركزية في ادارة وتيسير القطاع الحكومي يمر بالتدريج المتأني المطلوب وهو أمر طبيعي وحتمي يتماشى مع التغير الحاصل في بيئة العمل بشكل خاص من ناحية وتوجه الدولة نحو اللامركزية بشكل عام من ناحية اخرى.
ان المتأمل للقطاع الحكومي في بعض الدول والشقيقة بالذات، سيلاحظ ان هذا القطاع لم يعد يدار برؤية "تقديم الخدمة والسلام!!" وانما "تقديم الخدمة بالكفاءة والفعالية التي تضمن تحقيق الأهداف باقل استخدام للموارد البشرية والمالية" وشتان ما بين الرؤيتين: فالأولى مستندة على استخدام كامل الموارد البشرية والمالية الحالية مع نهاية السنة المالية بغض النظر عن نوعية وجودة الخدمات المقدمة وجل هدفهم مع نهاية كل سنة مالية عدم استرجاع أي فائض من الميزانية لوزارة المالية أما الرؤية الثانية فمستندة على أهداف إستراتيجية سنوية قابلة للتطبيق بمعايير وبموازنة معينة وأيضا مرنة قابلة للتغيير تبعا للظروف المحيطة والأهم انها رؤية قائمة على مبدأ المحاسبة والمسئولية لا صرف ما يمكن صرفه قبل 13 مارس.
حقوق الموظف.
وكيف يشعر الموظف القطرى بان حقوقه الوظيفية مصونة وفقا للقانون فى ظل التخوف المستمر من سوء تطبيق اللامركزية التي يرسخها قانون الموارد البشرية ؟
- اللامركزية كما ذكرت في سؤالك سلاح ذو حدين فهي اما أن تساهم اذا أحسن استخدامها ايجابيا لمصلحة العمل، في تعزيز الشفافية والثقة المتبادلة بين قيادي المؤسسة والموظفين وتقوية مفاهيم العمل والقرار الجماعي ورفع مستوى الأداء الأمر الذي يؤدي بدوره الى رفع مستوى أداء المؤسسة ككل واذا أسيء استخدامها سلبيا لمصلحة شخصية، قد تؤدي الى الفوضى وسوء استخدام السلطة وضياع موارد المؤسسة والفساد الاداري المقنن، ومع ذلك فحقوق الموظف القطري مصانة وفقا للقانون، ذلك أن أغلب مؤسسات القطاع الحكومي لجأت مؤخرا الى توقيع عقود مع الموظفين القطريين الذي يشكل في حد ذاته ضمانا قانونيا لهم لصيانة حقوقهم.
رقابة لاحقة
البعض يتحدث عن غياب رقابة لاحقة حقيقية على تنفيذ قانون الموارد البشرية الى أى مدى هذا الكلام صحيح.؟
- لا أعتقد بصحة هذا الكلام لعلمي بمتابعة الأمانة العامة لمجلس الوزراء لتطبيق القانون، ولكن الجدل ما زال يثار بالنسبة للمؤسسات اما التي تم استثناؤها من القانون أو التي ما زال وضعها "غير واضح" ما بين كونها خاضعة للقانون أم لا... وهذا أمر آخر لا يتعلق برقابة المتابعة وتنفيذ القانون.