عبدالله العذبة
29-09-2010, 09:29 PM
أين العدالة في تقييم الأداء؟
إشارة إلى تقييم الأداء الجديد الصادر عن إدارة الموارد البشرية الحكومية والذي عمم على الوزارات والجهات الحكومية الأخرى الخاضعة لقانون إدارة الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009، بغرض تقييم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر من كل عام، والذي حدد نسبة مستويات التقييم للموظفين القطريين ابتداءً من العام المقبل، والذي جاء فيه أمر واضح وصريح ينص على ألا تتجاوز نسبة الموظفين القطريين الذين يمنحون درجة تقييم امتياز %15 من مجموع الموظفين في الجهة أو الوزارة، ولا يتجاوز عدد الموظفين الذين يمنحون درجة تقييم جيد جداً %25 من مجموع العاملين بها، استياء لدى المهتمين بالقانون الإداري، لأنه ورغم أن التعميم وضع اشتراطات نص عليها القانون للحصول على أحد هذين التقديرين المتميزين فإن هذه الاشتراطات لا تكفي لتحقيق العدالة عند تقييم أداء الموظفين في أي جهة خاضعة لقانون إدارة الموارد البشرية، لأن من له ظهر –واسطة- لن يتعرض لعقوبات من قريب، أو حتى من بعيد في جهة عمله تحول دون حصوله على تقدير امتياز، والدليل على ما أزعم هو أنك لن ترى مديراً أو مساعداً للمدير أو حتى رئيس قسم أو مساعده سيحصلون على تقدير جيد أو ضعيف في الأغلب الأعم لأسباب كثيرة لسنا بصدد الخوض فيها الآن، وهي من المعلوم بالضرورة، من الواضح أن عملية تحديد نسبة قصوى لمن سيحصلون على تقدير امتياز أو جيد جداً ما هو إلا لائحة داخلية، وليس بلائحة تنفيذية لقانون إدارة الموارد البشرية معتمدة من قبل مجلس الوزراء بحسب ما هو ظاهر حتى الآن، وما زال هذا القانون المهم والمؤثر في حياة أغلبية القطريين بدون لائحة تنفيذية حتى الآن بكل أسف.
إن المشكل الحقيقي في أمر تقييم الأداء يكمن في بعض مواد قانون إدارة الموارد البشرية التي تتعلق بهذا الأخير، حيث نصت المادة رقم 67 في القانون المذكور على ما يلي "يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه".
ولم يشر المشرع بكل أسف إلى إمكانية مخاطبة الأمانة العامة لمجلس الوزراء للتظلم من هذا القرار، أو على أقل تقدير حق اللجوء للقضاء للتظلم منه في الدائرة الإدارية بالمحاكم العدلية.
ثمة أمر آخر، لماذا لم يتم تحديد هذه النسب على مستوى مسمى الوظيفة وليس عموم الموظفين بالجهة الحكومية؟ وعليه لماذا لا يتم تقييد تقييم امتياز وجيد جداً لمديري الإدارات ورؤساء الأقسام الذين يشغلون الدرجة الأولى وما دونها بنسبة %15 و%25؟
إنني لا أشك في حسن نوايا من أصدر هذا التعميم، ولكنني أعتقد أنه سيؤدي إلى تفاقم مشاكل إدارية واجتماعية في مطلع العام المقبل ونحن في غنى عنها، لأن هناك موظفين وإن قلوا سيتعرضون لظلم محقق وأخص بالذكر الحاصلين على تقدير ضعيف حيث إنهم مهددون بفقدان وظائفهم أو على أقل تقدير نقلهم من وظائفهم الحالية بحسب المادة 71، والتي تنص على
"إذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة".
فهل من مجيب لهذه التساؤلات التي أعتقد أنها مهمة وملحة على غرار أهمية عقود القطريين؟ لأن عقود القطريين تم تأقيتها بدلاً من أن تكون دائمة كما يحق فيها لجهة العمل أن تنهي خدمات الموظف القطري دون إبداء أية أسباب كما أشرت في مقالة سابقة.
والله من وراء القصد؛؛؛
بقلم : عبدالله بن حمد العذبة
المصدر العرب الأربعاء الموافق 29-10-10
http://www.alarab.com.qa/details.php?docId=151292&issueNo=1017&secId=16
إشارة إلى تقييم الأداء الجديد الصادر عن إدارة الموارد البشرية الحكومية والذي عمم على الوزارات والجهات الحكومية الأخرى الخاضعة لقانون إدارة الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009، بغرض تقييم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر من كل عام، والذي حدد نسبة مستويات التقييم للموظفين القطريين ابتداءً من العام المقبل، والذي جاء فيه أمر واضح وصريح ينص على ألا تتجاوز نسبة الموظفين القطريين الذين يمنحون درجة تقييم امتياز %15 من مجموع الموظفين في الجهة أو الوزارة، ولا يتجاوز عدد الموظفين الذين يمنحون درجة تقييم جيد جداً %25 من مجموع العاملين بها، استياء لدى المهتمين بالقانون الإداري، لأنه ورغم أن التعميم وضع اشتراطات نص عليها القانون للحصول على أحد هذين التقديرين المتميزين فإن هذه الاشتراطات لا تكفي لتحقيق العدالة عند تقييم أداء الموظفين في أي جهة خاضعة لقانون إدارة الموارد البشرية، لأن من له ظهر –واسطة- لن يتعرض لعقوبات من قريب، أو حتى من بعيد في جهة عمله تحول دون حصوله على تقدير امتياز، والدليل على ما أزعم هو أنك لن ترى مديراً أو مساعداً للمدير أو حتى رئيس قسم أو مساعده سيحصلون على تقدير جيد أو ضعيف في الأغلب الأعم لأسباب كثيرة لسنا بصدد الخوض فيها الآن، وهي من المعلوم بالضرورة، من الواضح أن عملية تحديد نسبة قصوى لمن سيحصلون على تقدير امتياز أو جيد جداً ما هو إلا لائحة داخلية، وليس بلائحة تنفيذية لقانون إدارة الموارد البشرية معتمدة من قبل مجلس الوزراء بحسب ما هو ظاهر حتى الآن، وما زال هذا القانون المهم والمؤثر في حياة أغلبية القطريين بدون لائحة تنفيذية حتى الآن بكل أسف.
إن المشكل الحقيقي في أمر تقييم الأداء يكمن في بعض مواد قانون إدارة الموارد البشرية التي تتعلق بهذا الأخير، حيث نصت المادة رقم 67 في القانون المذكور على ما يلي "يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه".
ولم يشر المشرع بكل أسف إلى إمكانية مخاطبة الأمانة العامة لمجلس الوزراء للتظلم من هذا القرار، أو على أقل تقدير حق اللجوء للقضاء للتظلم منه في الدائرة الإدارية بالمحاكم العدلية.
ثمة أمر آخر، لماذا لم يتم تحديد هذه النسب على مستوى مسمى الوظيفة وليس عموم الموظفين بالجهة الحكومية؟ وعليه لماذا لا يتم تقييد تقييم امتياز وجيد جداً لمديري الإدارات ورؤساء الأقسام الذين يشغلون الدرجة الأولى وما دونها بنسبة %15 و%25؟
إنني لا أشك في حسن نوايا من أصدر هذا التعميم، ولكنني أعتقد أنه سيؤدي إلى تفاقم مشاكل إدارية واجتماعية في مطلع العام المقبل ونحن في غنى عنها، لأن هناك موظفين وإن قلوا سيتعرضون لظلم محقق وأخص بالذكر الحاصلين على تقدير ضعيف حيث إنهم مهددون بفقدان وظائفهم أو على أقل تقدير نقلهم من وظائفهم الحالية بحسب المادة 71، والتي تنص على
"إذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة".
فهل من مجيب لهذه التساؤلات التي أعتقد أنها مهمة وملحة على غرار أهمية عقود القطريين؟ لأن عقود القطريين تم تأقيتها بدلاً من أن تكون دائمة كما يحق فيها لجهة العمل أن تنهي خدمات الموظف القطري دون إبداء أية أسباب كما أشرت في مقالة سابقة.
والله من وراء القصد؛؛؛
بقلم : عبدالله بن حمد العذبة
المصدر العرب الأربعاء الموافق 29-10-10
http://www.alarab.com.qa/details.php?docId=151292&issueNo=1017&secId=16