ممنوع اللمس
20-03-2011, 05:29 AM
•40% من الموظفين سيحصلون على تقدير جيّد جدًّا
•الجهات الحكومية تبدأ اليوم في إعادة تقييم موظفيها
تبدأ الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية اعتباراً من اليوم في إعادة تقييم الأداء بجميع الإدارات الحكومية تنفيذاً لقرار سعادة الشيخ ناصر بن محمد بن عبدالعزيز آل ثاني، وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء، بزيادة نسب التقييم السنوي للموظفين القطريين في كل جهة والذي انفردت الراية بنشره الخميس الماضى.
وقالت مصادر مطلعة أن مسؤولي الشؤون الإدارية والموارد البشرية بجميع الجهات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية سيقومون بتحديد عدد الموظفين الذين يستحقون درجات تقييم ممتاز وجيّد جدًّا وجيّد ومقبول بكل إدارة على أن يقوم مسؤولي هذه الإدارات بوضع الدرجات المناسبة لكل موظف.
وأضافت المصادر: إن هذه الإجراءات قد تستغرق أسبوعاً أو عشرة أيام على أقصى تقدير مشيراً إلى أن كشوف موظفي جميع الإدارات جاهزة في الوقت الذي ستعاد فيه فقط إجراءات تسكين الموظفين في درجات مختلفة بحسب استحقاق كل منهم.
وأوضح أن منح رئيس الجهاز الحكومية صلاحية رفع نسبة التقييم 10% لفئتي ممتاز وجيّد جدًّا بعد الاطلاع على قرارات لجان التظلمات بالجهات الحكومية زاد من عدد الموظفين والموظفات المستحقين لزيادة العلاوة والترقيات.
وقالت: إن صلاحية الجهاز الحكومي في رفع النسب ستضيف 10% إلى مجموع الذين يحصلون على درجة ممتاز بعد قرار زيادة النسب من 15 إلى 25% ما يعني أن الموظفين الذين يحصلون على ممتاز بكل جهة حكومية سيكون 35% كما ستزيد نسبة جيّد جدًّا إلى 40%.
ومن هذا المنطلق أشارت المصادر الى أكثر من 75% من الموظفين والموظفات بالجهات الحكومية سيحصلون على زيادة قيمة العلاوات الدورية والترقيات المستحقلة لهم الشهر المقبل بعد تطبيق زيادة نسب التقييم.
ونوّهت المصادر بأن زيادة نسب فئة جيّد جدًّا في التعميم الذي تلقته الجهات الحكومية 5% وليس 10% بمعنى ان زيادتها من 25% الى 30%.
وقالت المصادر ذاتها إن شاغلي الوظائف الإشرافية من مديرين ومساعدي مديرين ومديري وحدات ورؤساء الأقسام لا يشملهم قرار زيادة نسب التقييم بالوزارات والهيئات الحكومية.
وتلقت الجهات الحكومية تعميماً من سعادة الشيخ ناصر بن محمد بن عبدالعزيز آل ثاني، وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء برفع نسبتي الممتاز والجيّد جدًّا.
وأوضح التعميم أن الحد الأعلى لحصول الموظفين القطريين على تقييم سنوي ممتاز «25%» من مجمل موظفي أي وزارة أو جهة مطبق عليها قانون إدارة الموارد البشرية بعد أن كانت النسبة «15%»، ويحصل «30%» من مجمل موظفي الهيئة على تقدير عام جيّد جدّاً.
بعد أن كانت النسبة «25%» فقط على أن توزّع النسبة المتبقية وقدرها «30%» على باقي الموظفين.
كما أتاح التعميم أيضاً للوزير المسؤول في أي وزارة أو جهه الحق في رفع النسبة الى «10%» لتقديري ممتاز أو جيّد جدّاً بعد النظر في تظلمات الموظفين الذين لم يحصلوا على التقديرين، وإثبات أن التقييم الذي حصلوا عليه، سواء كان جيّداً أو مقبولاً، غير عادل.
ويحصل الموظفون على علاوة دورية قدرها 6% من الراتب الأساسى في حال حصوله على تقييم ممتاز و5% في حال تقييمه جيّد جدًّا و3% في تقييم جيّد و1% إذا كان تقييمه ضعيفاً بينما لا يستحق صاحب التقييم الضعيف على العلاوة.
وأوضحت المصادر المسؤولة ذاتها أن عدد الموظفين الذين سيحصلون على علاوة قدرها 6% أو 5% من رواتبهم الأساسية سيكون كبيراً جداً حال مقارنتهم بالآخرين الذين يحصلون عليها بـ3% أو 1%.
وقال مصدر قانوني: إن استحقاق الموظفين للعلاوة الدورية سيكون اعتباراً من أبريل المقبل مشيراً إلى أن أمام الجهات الحكومية فرصة لتعبئة النماذج الجديدة حتى يتسنى لها صرف العلاوة مع رواتب أبريل.
وأضاف: إن فى حال تعذر أي جهة عن استكمال إجراءات تقييم الأداء الشهر المقبل سيكون بوسعها صرف العلاوة للموظفين المستحقين بأثر رجعي اعتباراً من أبريل حتى ولو قدمت تقاييم الأداء في شهر مايو.
وأثار تحديد عدد الموظفين الذين يحصلون على درجات تقييم ممتاز وجيّد جدًّا وجيّد مقبول أزمة كبيرة بين الموظفين والمسؤولين بالوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية.
واتنقد مسؤولون وخبراء نظام التقييم الحالي قبل تعديله وقالوا انه كان سيحرم عدد كبير من الموظفين والموظفات من الترقيات.
وأشاروا إلى أن تقييد الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية بتقسيم موظفيها الى مجموعات يحصل نسبة بسيطة منها على تقييم ممتاز وجيّد جدًّا دون الاعتماد بشكل أساسي على كفاءة ومدى استحقاق الموظفين لدرجة التقييم كان سيترتب عليه حرمان موظفين من الترقيات لدرجات وظيفية أعلى بالهيكل الوظيفى.
وقالوا: إن الموظف الذي قضى المدة البينية التي حددها دليل تصنيف الوظائف الذي أقر الترقية بالأقدمية وحصل تقييم بدرجة ممتاز أو جيّد جدًّا يحصل على الترقية.
وتشترط المادة 77 من قانون الموارد البشرية في الترقية بالأقدمية ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيّد جدّاً، وقضاء المدة البينية المحدّدة بدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة.
وقالت المصادر: إن الموظفين الذين حصلوا على تقييم متميز ولم يستوفوا المدد البينية المقررة بدليل تصنيف الوظائف والتي تترواح بين 3 و4 سنوات لن يحصلوا على الترقيات الا بعد استيفاء هذه المدد.
وقالت المصادر: إن قرارات الترقيات التي يصدرها رؤساء الاجهزة الحكومية لموظفيهم المستحقين حتى الدرجة الأولى ستزيد رواتبهم بحد أدنى 10% من قيمة رواتبهم الأساسية الحالية مشيرة إلى أن الحد الأقصى سوف يختلف من درجة لأخرى.
وتشمل تقييم الاداء عدة امور بينها القدرة على الإشراف والمتابعة واتخاذ القرارات والتنظيم بالنسبة للوظائف الاشرافية والقيادية.
كما تتضمن الاطر عناصر خاصة لتقييم الوظائف الأخرى بينها الانضباط والجودة والاتقان في العمل.
وأكدت المصادر حرمان الموظف الذي يحصل على درجات ضعيفة من الترقيات والعلاوة الدورية كما يمكن نقله الى وظائف مناسبة لخبراته
وأكدت المصادر أن النماذج الجديدة تركز على زيادة انتاجية الموظفين والانضباط والجودة في العمل مشيرة الى الاهتمام ليس فقط بالوجود بالدوام ولكن بمدى انتاجية الموظفين أثناء الدوام.
وقالت: إن الانضابط في الحضور والانصراف والخروج أثناء الدوام يكون محل تقدير مهم في نماذج تقييم الاداء مشيرة الى ان الخروج اثناء الدوام بدون دواعي عمل سيترتب عليه خصم من درجات التقييم الكلية التي يستحقها الموظفون.
ومن المنتظر ان يتم تقسم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء ممتاز لمن يحصل على (90%) فأعلى. وجيد جداً لذى يحصل على تقدير أعلى من (75%) إلى أقل من (90%) وجيد لمن يحصل على درجة أعلى من (65%) إلى (75%) .و مقبول من (50 %) إلى (65%). وضعيف للموظف الذي يحصل على تقدير أقل من (50%).
واشارت الى ان نظام تقييم الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، يهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق.
كما يهدف الى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج.
ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.
ولا يجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات ا، بمستوى ممتاز أو جيّد جداً بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يُوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح. والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو جزاء أشد.
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ولا يجوز تقييم أداء عدة فئات للموظفين، بمستوى ممتاز أو جيّد جدّاً أو جيد: بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، وتخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير، أو جزاء أشد.
وتتضمّن ضوابط تقييم الأداء ضرورة أن يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
ويعتمد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولي المناصب الإشرافية، واستحقاق العلاوة الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى.
وإذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أو المعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة تزيد على سنة، يتعمد في تقييم أدائه بآخر تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث أو الإجازة.
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
الـمـصـدرٍ
http://www.raya.com/local/Rnews/Pages/2011-3-20-1381.aspx
•الجهات الحكومية تبدأ اليوم في إعادة تقييم موظفيها
تبدأ الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية اعتباراً من اليوم في إعادة تقييم الأداء بجميع الإدارات الحكومية تنفيذاً لقرار سعادة الشيخ ناصر بن محمد بن عبدالعزيز آل ثاني، وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء، بزيادة نسب التقييم السنوي للموظفين القطريين في كل جهة والذي انفردت الراية بنشره الخميس الماضى.
وقالت مصادر مطلعة أن مسؤولي الشؤون الإدارية والموارد البشرية بجميع الجهات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية سيقومون بتحديد عدد الموظفين الذين يستحقون درجات تقييم ممتاز وجيّد جدًّا وجيّد ومقبول بكل إدارة على أن يقوم مسؤولي هذه الإدارات بوضع الدرجات المناسبة لكل موظف.
وأضافت المصادر: إن هذه الإجراءات قد تستغرق أسبوعاً أو عشرة أيام على أقصى تقدير مشيراً إلى أن كشوف موظفي جميع الإدارات جاهزة في الوقت الذي ستعاد فيه فقط إجراءات تسكين الموظفين في درجات مختلفة بحسب استحقاق كل منهم.
وأوضح أن منح رئيس الجهاز الحكومية صلاحية رفع نسبة التقييم 10% لفئتي ممتاز وجيّد جدًّا بعد الاطلاع على قرارات لجان التظلمات بالجهات الحكومية زاد من عدد الموظفين والموظفات المستحقين لزيادة العلاوة والترقيات.
وقالت: إن صلاحية الجهاز الحكومي في رفع النسب ستضيف 10% إلى مجموع الذين يحصلون على درجة ممتاز بعد قرار زيادة النسب من 15 إلى 25% ما يعني أن الموظفين الذين يحصلون على ممتاز بكل جهة حكومية سيكون 35% كما ستزيد نسبة جيّد جدًّا إلى 40%.
ومن هذا المنطلق أشارت المصادر الى أكثر من 75% من الموظفين والموظفات بالجهات الحكومية سيحصلون على زيادة قيمة العلاوات الدورية والترقيات المستحقلة لهم الشهر المقبل بعد تطبيق زيادة نسب التقييم.
ونوّهت المصادر بأن زيادة نسب فئة جيّد جدًّا في التعميم الذي تلقته الجهات الحكومية 5% وليس 10% بمعنى ان زيادتها من 25% الى 30%.
وقالت المصادر ذاتها إن شاغلي الوظائف الإشرافية من مديرين ومساعدي مديرين ومديري وحدات ورؤساء الأقسام لا يشملهم قرار زيادة نسب التقييم بالوزارات والهيئات الحكومية.
وتلقت الجهات الحكومية تعميماً من سعادة الشيخ ناصر بن محمد بن عبدالعزيز آل ثاني، وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء برفع نسبتي الممتاز والجيّد جدًّا.
وأوضح التعميم أن الحد الأعلى لحصول الموظفين القطريين على تقييم سنوي ممتاز «25%» من مجمل موظفي أي وزارة أو جهة مطبق عليها قانون إدارة الموارد البشرية بعد أن كانت النسبة «15%»، ويحصل «30%» من مجمل موظفي الهيئة على تقدير عام جيّد جدّاً.
بعد أن كانت النسبة «25%» فقط على أن توزّع النسبة المتبقية وقدرها «30%» على باقي الموظفين.
كما أتاح التعميم أيضاً للوزير المسؤول في أي وزارة أو جهه الحق في رفع النسبة الى «10%» لتقديري ممتاز أو جيّد جدّاً بعد النظر في تظلمات الموظفين الذين لم يحصلوا على التقديرين، وإثبات أن التقييم الذي حصلوا عليه، سواء كان جيّداً أو مقبولاً، غير عادل.
ويحصل الموظفون على علاوة دورية قدرها 6% من الراتب الأساسى في حال حصوله على تقييم ممتاز و5% في حال تقييمه جيّد جدًّا و3% في تقييم جيّد و1% إذا كان تقييمه ضعيفاً بينما لا يستحق صاحب التقييم الضعيف على العلاوة.
وأوضحت المصادر المسؤولة ذاتها أن عدد الموظفين الذين سيحصلون على علاوة قدرها 6% أو 5% من رواتبهم الأساسية سيكون كبيراً جداً حال مقارنتهم بالآخرين الذين يحصلون عليها بـ3% أو 1%.
وقال مصدر قانوني: إن استحقاق الموظفين للعلاوة الدورية سيكون اعتباراً من أبريل المقبل مشيراً إلى أن أمام الجهات الحكومية فرصة لتعبئة النماذج الجديدة حتى يتسنى لها صرف العلاوة مع رواتب أبريل.
وأضاف: إن فى حال تعذر أي جهة عن استكمال إجراءات تقييم الأداء الشهر المقبل سيكون بوسعها صرف العلاوة للموظفين المستحقين بأثر رجعي اعتباراً من أبريل حتى ولو قدمت تقاييم الأداء في شهر مايو.
وأثار تحديد عدد الموظفين الذين يحصلون على درجات تقييم ممتاز وجيّد جدًّا وجيّد مقبول أزمة كبيرة بين الموظفين والمسؤولين بالوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية.
واتنقد مسؤولون وخبراء نظام التقييم الحالي قبل تعديله وقالوا انه كان سيحرم عدد كبير من الموظفين والموظفات من الترقيات.
وأشاروا إلى أن تقييد الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية بتقسيم موظفيها الى مجموعات يحصل نسبة بسيطة منها على تقييم ممتاز وجيّد جدًّا دون الاعتماد بشكل أساسي على كفاءة ومدى استحقاق الموظفين لدرجة التقييم كان سيترتب عليه حرمان موظفين من الترقيات لدرجات وظيفية أعلى بالهيكل الوظيفى.
وقالوا: إن الموظف الذي قضى المدة البينية التي حددها دليل تصنيف الوظائف الذي أقر الترقية بالأقدمية وحصل تقييم بدرجة ممتاز أو جيّد جدًّا يحصل على الترقية.
وتشترط المادة 77 من قانون الموارد البشرية في الترقية بالأقدمية ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيّد جدّاً، وقضاء المدة البينية المحدّدة بدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة.
وقالت المصادر: إن الموظفين الذين حصلوا على تقييم متميز ولم يستوفوا المدد البينية المقررة بدليل تصنيف الوظائف والتي تترواح بين 3 و4 سنوات لن يحصلوا على الترقيات الا بعد استيفاء هذه المدد.
وقالت المصادر: إن قرارات الترقيات التي يصدرها رؤساء الاجهزة الحكومية لموظفيهم المستحقين حتى الدرجة الأولى ستزيد رواتبهم بحد أدنى 10% من قيمة رواتبهم الأساسية الحالية مشيرة إلى أن الحد الأقصى سوف يختلف من درجة لأخرى.
وتشمل تقييم الاداء عدة امور بينها القدرة على الإشراف والمتابعة واتخاذ القرارات والتنظيم بالنسبة للوظائف الاشرافية والقيادية.
كما تتضمن الاطر عناصر خاصة لتقييم الوظائف الأخرى بينها الانضباط والجودة والاتقان في العمل.
وأكدت المصادر حرمان الموظف الذي يحصل على درجات ضعيفة من الترقيات والعلاوة الدورية كما يمكن نقله الى وظائف مناسبة لخبراته
وأكدت المصادر أن النماذج الجديدة تركز على زيادة انتاجية الموظفين والانضباط والجودة في العمل مشيرة الى الاهتمام ليس فقط بالوجود بالدوام ولكن بمدى انتاجية الموظفين أثناء الدوام.
وقالت: إن الانضابط في الحضور والانصراف والخروج أثناء الدوام يكون محل تقدير مهم في نماذج تقييم الاداء مشيرة الى ان الخروج اثناء الدوام بدون دواعي عمل سيترتب عليه خصم من درجات التقييم الكلية التي يستحقها الموظفون.
ومن المنتظر ان يتم تقسم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء ممتاز لمن يحصل على (90%) فأعلى. وجيد جداً لذى يحصل على تقدير أعلى من (75%) إلى أقل من (90%) وجيد لمن يحصل على درجة أعلى من (65%) إلى (75%) .و مقبول من (50 %) إلى (65%). وضعيف للموظف الذي يحصل على تقدير أقل من (50%).
واشارت الى ان نظام تقييم الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، يهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق.
كما يهدف الى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج.
ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.
ولا يجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات ا، بمستوى ممتاز أو جيّد جداً بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يُوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح. والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو جزاء أشد.
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ولا يجوز تقييم أداء عدة فئات للموظفين، بمستوى ممتاز أو جيّد جدّاً أو جيد: بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، وتخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير، أو جزاء أشد.
وتتضمّن ضوابط تقييم الأداء ضرورة أن يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
ويعتمد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولي المناصب الإشرافية، واستحقاق العلاوة الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى.
وإذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أو المعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة تزيد على سنة، يتعمد في تقييم أدائه بآخر تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث أو الإجازة.
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
الـمـصـدرٍ
http://www.raya.com/local/Rnews/Pages/2011-3-20-1381.aspx