® قطر ®
30-05-2011, 11:17 PM
الأمن الوظيفي.. إلى أين؟
2011-04-16
قبل أكثر من سنتين وفي عز الأزمة الاقتصادية والمالية العالمية، والتي كنا في منأى عنها قامت إحدى الشركات العالمية الأجنبية العاملة بالدولة بتقليص نفقات فرعها المحلي وذلك عن طريق خفض الرواتب حيث قامت بتسريح عدد لا بأس به من موظفيهم ولكن، الجدير بالاهتمام أن الشركة لم تقم بتفنيش أي موظف قطري من الذين يعملون ضمن كادرها.
إن هذه الشركة بالإضافة إلى أن لديها قدرة على اتخاذ القرار الملائم في التوقيت المناسب فإنها كذلك لديها رؤية استراتيجية بالنسبة لرأسمالها البشري إنها تعرف أن ما تنفقه على الموظف القطري يعد استثمارا استراتيجيا للشركة لا تريد أن تغامر بالتخلي عنه وهي تدرك أن الأزمة لن تدوم للأبد وأن لديها خيارات أوسع بالنسبة للموظف غير القطري، حيث تتعامل مع سوق توظيف عالمي ولكن في المقابل فإن استقطاب الكفاءات القطرية المؤهلة سيكلفها الكثير من الوقت والجهد لذلك هي حريصة في الحفاظ على هذه الثروة التي بين يدها، إن ما قامت به هذه الشركة أعمق من مجرد الحفاظ على نسب تقطير أنها وفرت بيئة الأمان الوظيفي للموظف القطري الذي يعمل لديها وبذلك حافظت على سمعتها في سوق التوظيف المحلي، الأجنبي أرض الله واسعة له بخلاف المواطن القطري والذي يعمل في وطنه فإن التنقل الوظيفي ليس سهلا عليه وقرار الاستغناء عن موظف قطري واحد قد يهدد مبدأ الأمان الوظيفي لدى باقي موظفي الشركة، وهذا ما لا ترغب به أي شركة أو مؤسسة أو أي جهة، فشعور الموظف بعدم الأمان الوظيفي سيقلل من انتمائه لجهة عمله ويؤدي إلى تدني الرضا الوظيفي، ما يسبب تدني في الإنتاجية لدى الموظف والشركة بشكل عام، ونحن في هذا الصدد لا نؤيد ذلك الأمان الذي يولد الكسل وأيضا لا يحق لنا أن نعارض توجه الشركات لتقليص نفقاتها إذا ارتأت ذلك ولكن ليس على حساب الأمن الوظيفي للمواطن القطري.
إن الإقبال الكبير على المعرض المهني له دلالات كثيرة فالأعداد في المعرض السابق كانت كبيرة جدا وبنسب تنبئ بعدة أمور، فعدد خمس وأربعون ألف طلب يمثل تقريبا نصف القوة العاملة الوطنية! فهل كل هذا العدد يعتبر بطالة؟ لا أعتقد أن البطالة لدينا تصل إلى هذا الحد، إذن يبقى أن أغلب الطلبات لموظفين يرغبون في تغيير مواقع عملهم، ولكن لماذا؟ إن ذلك نتيجة لعدم شعور الموظف بالرضا الوظيفي وهو ناتج عن أحد سببين: إما أن الموظف يتمتع بأمان وظيفي ولكن براتب متواضع جدا لا يلبي متطلبات اقتصادنا المتضخم، أو أن راتبه جيد ولكن يفتقر إلى الأمان الوظيفي، ومن النادر أن نجد مؤسسة تقدم المزيتين في الوقت نفسه راتبا عاليا وأمانا وظيفيا ولذلك نجد أن موظف القطاع العام لا يتمتع بدخل كافٍ فيسبب له ذلك ضعف أداء عام للقطاع، وأما القطاع الخاص فإنه لا يوفر الأمان الوظيفي ويؤثر أيضا على الأداء العام لهذا القطاع.
إن هذه الحالة من الشعور بعدم الأمان الوظيفي امتدت من المواطن إلى الوافد ولسان حاله يقول: إذا كان المواطن لا يجد الأمان الوظيفي فكيف بي أنا الوافد؟ فتجد ذلك يتجلى بوضوح في سلوك كثير من الوافدين خصوصا الأجانب من حيث الإقبال على استئجار الشقق المفروشة وتفضيلهم لاستئجار سيارة بدلا من شرائها. حتى أن هذا السلوك رأينا مؤخرا عند إخواننا من المقيمين العرب، وعندما نسألهم عن السبب نجد لديهم جوابا واحدا «يمكن أتفنش في أي لحظة» وحتى يتحقق الأمان الوظيفي يجب أن يكون ذلك من أولويات الإدارة وضمن استراتيجيات الموارد البشرية لدى الشركات والمؤسسات فالاستثمار في رأسمال الشركة البشري لا يقل أبداً عن الاستثمار في رأسمالها المالي والمؤسسات التي حافظت على مواردها البشرية لديها قدرة أكبر للاستفادة من أي طفرة قادمة بخلاف المؤسسات الأخرى والتي ستضطر أن تستقطب كفاءات بأجور خرافية حتى تسد النقص لديها ومع ذلك لن تجد لديهم الولاء لمؤسساتهم بخلاف موظفيها القدامى والذين أصبح لديهم ولاء كامل للمؤسسات التي يعملون بها، وهذا ما كانت تراهن عليه الشركات اليابانية مبدأ الأمان الوظيفي والذي يولد الولاء للمؤسسة التي يعمل بها وهذا أتى من فلسفة اتبعها الشركات اليابانية في التوظيف «لن نغريك بالدخول، ولكن إذا دخلت، فسوف نغريك بالبقاء».
http://www.alarab.com.qa/details.php?docId=183528&issueNo=1217&secId=17
2011-04-16
قبل أكثر من سنتين وفي عز الأزمة الاقتصادية والمالية العالمية، والتي كنا في منأى عنها قامت إحدى الشركات العالمية الأجنبية العاملة بالدولة بتقليص نفقات فرعها المحلي وذلك عن طريق خفض الرواتب حيث قامت بتسريح عدد لا بأس به من موظفيهم ولكن، الجدير بالاهتمام أن الشركة لم تقم بتفنيش أي موظف قطري من الذين يعملون ضمن كادرها.
إن هذه الشركة بالإضافة إلى أن لديها قدرة على اتخاذ القرار الملائم في التوقيت المناسب فإنها كذلك لديها رؤية استراتيجية بالنسبة لرأسمالها البشري إنها تعرف أن ما تنفقه على الموظف القطري يعد استثمارا استراتيجيا للشركة لا تريد أن تغامر بالتخلي عنه وهي تدرك أن الأزمة لن تدوم للأبد وأن لديها خيارات أوسع بالنسبة للموظف غير القطري، حيث تتعامل مع سوق توظيف عالمي ولكن في المقابل فإن استقطاب الكفاءات القطرية المؤهلة سيكلفها الكثير من الوقت والجهد لذلك هي حريصة في الحفاظ على هذه الثروة التي بين يدها، إن ما قامت به هذه الشركة أعمق من مجرد الحفاظ على نسب تقطير أنها وفرت بيئة الأمان الوظيفي للموظف القطري الذي يعمل لديها وبذلك حافظت على سمعتها في سوق التوظيف المحلي، الأجنبي أرض الله واسعة له بخلاف المواطن القطري والذي يعمل في وطنه فإن التنقل الوظيفي ليس سهلا عليه وقرار الاستغناء عن موظف قطري واحد قد يهدد مبدأ الأمان الوظيفي لدى باقي موظفي الشركة، وهذا ما لا ترغب به أي شركة أو مؤسسة أو أي جهة، فشعور الموظف بعدم الأمان الوظيفي سيقلل من انتمائه لجهة عمله ويؤدي إلى تدني الرضا الوظيفي، ما يسبب تدني في الإنتاجية لدى الموظف والشركة بشكل عام، ونحن في هذا الصدد لا نؤيد ذلك الأمان الذي يولد الكسل وأيضا لا يحق لنا أن نعارض توجه الشركات لتقليص نفقاتها إذا ارتأت ذلك ولكن ليس على حساب الأمن الوظيفي للمواطن القطري.
إن الإقبال الكبير على المعرض المهني له دلالات كثيرة فالأعداد في المعرض السابق كانت كبيرة جدا وبنسب تنبئ بعدة أمور، فعدد خمس وأربعون ألف طلب يمثل تقريبا نصف القوة العاملة الوطنية! فهل كل هذا العدد يعتبر بطالة؟ لا أعتقد أن البطالة لدينا تصل إلى هذا الحد، إذن يبقى أن أغلب الطلبات لموظفين يرغبون في تغيير مواقع عملهم، ولكن لماذا؟ إن ذلك نتيجة لعدم شعور الموظف بالرضا الوظيفي وهو ناتج عن أحد سببين: إما أن الموظف يتمتع بأمان وظيفي ولكن براتب متواضع جدا لا يلبي متطلبات اقتصادنا المتضخم، أو أن راتبه جيد ولكن يفتقر إلى الأمان الوظيفي، ومن النادر أن نجد مؤسسة تقدم المزيتين في الوقت نفسه راتبا عاليا وأمانا وظيفيا ولذلك نجد أن موظف القطاع العام لا يتمتع بدخل كافٍ فيسبب له ذلك ضعف أداء عام للقطاع، وأما القطاع الخاص فإنه لا يوفر الأمان الوظيفي ويؤثر أيضا على الأداء العام لهذا القطاع.
إن هذه الحالة من الشعور بعدم الأمان الوظيفي امتدت من المواطن إلى الوافد ولسان حاله يقول: إذا كان المواطن لا يجد الأمان الوظيفي فكيف بي أنا الوافد؟ فتجد ذلك يتجلى بوضوح في سلوك كثير من الوافدين خصوصا الأجانب من حيث الإقبال على استئجار الشقق المفروشة وتفضيلهم لاستئجار سيارة بدلا من شرائها. حتى أن هذا السلوك رأينا مؤخرا عند إخواننا من المقيمين العرب، وعندما نسألهم عن السبب نجد لديهم جوابا واحدا «يمكن أتفنش في أي لحظة» وحتى يتحقق الأمان الوظيفي يجب أن يكون ذلك من أولويات الإدارة وضمن استراتيجيات الموارد البشرية لدى الشركات والمؤسسات فالاستثمار في رأسمال الشركة البشري لا يقل أبداً عن الاستثمار في رأسمالها المالي والمؤسسات التي حافظت على مواردها البشرية لديها قدرة أكبر للاستفادة من أي طفرة قادمة بخلاف المؤسسات الأخرى والتي ستضطر أن تستقطب كفاءات بأجور خرافية حتى تسد النقص لديها ومع ذلك لن تجد لديهم الولاء لمؤسساتهم بخلاف موظفيها القدامى والذين أصبح لديهم ولاء كامل للمؤسسات التي يعملون بها، وهذا ما كانت تراهن عليه الشركات اليابانية مبدأ الأمان الوظيفي والذي يولد الولاء للمؤسسة التي يعمل بها وهذا أتى من فلسفة اتبعها الشركات اليابانية في التوظيف «لن نغريك بالدخول، ولكن إذا دخلت، فسوف نغريك بالبقاء».
http://www.alarab.com.qa/details.php?docId=183528&issueNo=1217&secId=17