غزالة الوادي
10-02-2012, 08:20 AM
إليكم هذا الموضوع الذي يتطرق إلى الصفات السيئة والسلبية في المدير الفاشل....
1. من صفات المدير الفاشل في إدارته أنه لا يتحكم بردود أفعاله:
فتراه يطلب من الموظفين السيطرة على مشاعرهم ويحاسبهم على التقصير في ذلك، ولكنه ليس قدوة يحتذى بها. ونجده يضيق ذرعا وغضبا وتنتفخ أوداجه من زلات الموظفين ولا يلتمس لهم العذر فيتساوى عنده الذي يخطئ مرة أو مرات عديدة. وهذا مدعاة إلى تراكم الأحقاد في قلوب الموظفين تجاه هذا المدير. والسؤال الذي يطرح نفسه كيف سيضبط المدير ردود أفعال الآخرين إن لم ينجح هو أصلا في ضبط ردود أفعاله؟ ولذا فإن من الطرق العملية لضبط انفعال الغضب، مثلا، هو تقليل نوباته كأن يسمح لنفسه أن يغضب (بانضباط) ثلاث مرات في الأسبوع بدلا من ثلاث مرات في اليوم ومن ثم التدرج حسب طاقته فسيجد أنه تعود على ذلك، ومرجعه في ذلك الحديث الشريف '.. إنما العلم بالتعلم وإنما الحلم بالتحلم'.
2. المدير الفاشل مبتلى بعقلية التبرير:
فهو اعتاد على تبرير كلإخفاق وكل تقصير ولا يعتبر نفسه ضالعا في زلاته وأخطائه، وإنما يشير دائما بإصبع الاتهام إلى الموظفين ومستعد للوم العالم بأسره ولا يفكر يوما بلوم نفسه. ولا يعتبرهذا المدير الاعتراف بالخطأ فضيلة بل 'فضيحة'، ولذا نراه يتشبث بطوق التبرير ظنا منه أنه المنقذ من الغرق.
3. اعتقاد المدير الدائم بأنه على حق:
هذه الصفة السلبية تحجب عن صاحبها نور الحقيقة لأنها تغذيه بالفكرة القديمة السائدة بأن 'المدير أفهم الموظفين' وأن كل العاملين تحته يتحتم عليهم الرجوع إليه في كل صغيرة وكبيرة. في الوقت الراهن لم يعد لهذه الأفكار التي عفا عليها الزمن من وجود يذكر،فالموظف الصغير (بفضل عصر المعلومات) صار لديه بعض المعلومات التي لا يعلمها المديرنفسه، كأن يتمتع الموظف بلغة معينة لا يحسنها المدير أو مواقع الكترونية مفيدة فتوصله إلى معلومات أكثر. كما يمكن أن يتمتع الموظف بعلاقات اجتماعية نافذة تمده بالأخبار المهمة. المدير الذي يعتقد أنه دائما على صواب نذكره بأن الموظفين يسبقونه إلى معلومات كقراءة تقرير مهم أو مقال علمي أو كتاب يضيف إلى معلومات المدير أويصحح بعضها. ولذا، فإنه حري بالمدير التروي قبل إطلاق الأحكام وإقناع نفسه بأنه وحده 'العليم الخبير' في إدارته. تحرر المدير من عقدة 'أنا الصواب وما سواي خطأ'،يوسع دائرة معلوماته ويمده بالتواضع فينشأ بينه وبين العاملين معه ألفة جميلة وود واحترام متبادل.
4. التفرقة والتمييز غير العادل :
فالترقية أو تحديدا الزيادة في الراتب يجب أن تكون على أسس عادلة وملموسة، خاصة أن هذه الأخبار لا يمكن أن تحاط بالسرية، كما يعتقد المديرون، ولكنها تتسرب إلى الموظفين، وهنا واجب المدير أن يوصد باب الغبن والتظلم بإعطاء كل ذي حقحقه، ولا يبني قراراته على رأي شخصي بحت عن الموظف بل على أسس منطقية وأداء فعل يقام به الموظف واستحق على أثرها ذلك التقدير المادي. لا ينكر عاقل أن من حق المدير أن يتخذ، أحيانا، القرار الذي 'يراه مناسبا' بغض النظر عن رضا الموظفين أو عدم رضاهم، فالمدير ربما يرى أشياء لا يراها الموظفون خصوصا أنه على اتصال دائم مع الإدارة العليا، وعلى اطلاع بتوجهاتها واستراتيجياتها تجاه المشاريع أو تجاه نوعية معينة من الموظفين، ولكن ذلك لا يعني أن يتفرد المدير بالقرارات وعدم إنصاف العاملين معه، وإلا سيفتح على نفسه باب المشاكل على مصراعيه.
5. المدير الفاشل هو من يفشل في بث الولاء في نفوس العاملين:
ولا نبالغ إن قلنا أن البعض من شدة كراهيته لمديره لا يحبذ حتى المرور بجانب غرفته أو في الطابق الذي يقع فيه، فمديره لم يبق فيه ولاء يذكر. كيف نتوقع أن يكون الموظف منتجا في عمله إن لم يكن لديه الحد الأدنى من الولاء الذي يفترض أن يبثه فيه مديره بتلبية حاجاته ورغباته وإسماعه كلمات الشكر والتقدير إذا أحسن الموظف ليشعر الجميع بأنهم أسرة واحدة.
6. ويخفق المدير الذي لا يعرف كيف يبني فريق عمل متعاون:
فمثل المدير وفريق العمل كمثل قائد الأوركسترا الموسيقية والعازفين، حيث إن من يعزف نشازا منهم خارج نغمة المقطوعة الموسيقية يرمقه القائد بعينه أو ينبهه بيده أو يبلغه بذلك شفاهة لضمان تجانس أنغام المقطوعة المعزوفة. والحال نفسها تنطبق على فرق العمل، فالمدير هو المسؤول عن إيجاد التجانس بين فرق العمل بالنصيحة الأخوية أو التعليق غير المباشر الموجه إلى جميع أفراد الفريق. لذا كانت حلول مشكلة عدم تعاون فريق العمل تجري بالبحث والقراءة أو الاستشارة ومحاولة إزالة العوائق التي تعترض الفريق، فعدم البحث عن حلول هو أسرع طريق للفشل، خاصة أن فشل الفريق هو فشل للمدير أمام الإدارة العليا.
وفي النهاية أتمنى من كل مدير أن يحاول قدر الإمكان تجنب هذه الصفات والسياسات السلبية التي تؤثر سلبا على المؤسسة أو القسم الذي يديره.
1. من صفات المدير الفاشل في إدارته أنه لا يتحكم بردود أفعاله:
فتراه يطلب من الموظفين السيطرة على مشاعرهم ويحاسبهم على التقصير في ذلك، ولكنه ليس قدوة يحتذى بها. ونجده يضيق ذرعا وغضبا وتنتفخ أوداجه من زلات الموظفين ولا يلتمس لهم العذر فيتساوى عنده الذي يخطئ مرة أو مرات عديدة. وهذا مدعاة إلى تراكم الأحقاد في قلوب الموظفين تجاه هذا المدير. والسؤال الذي يطرح نفسه كيف سيضبط المدير ردود أفعال الآخرين إن لم ينجح هو أصلا في ضبط ردود أفعاله؟ ولذا فإن من الطرق العملية لضبط انفعال الغضب، مثلا، هو تقليل نوباته كأن يسمح لنفسه أن يغضب (بانضباط) ثلاث مرات في الأسبوع بدلا من ثلاث مرات في اليوم ومن ثم التدرج حسب طاقته فسيجد أنه تعود على ذلك، ومرجعه في ذلك الحديث الشريف '.. إنما العلم بالتعلم وإنما الحلم بالتحلم'.
2. المدير الفاشل مبتلى بعقلية التبرير:
فهو اعتاد على تبرير كلإخفاق وكل تقصير ولا يعتبر نفسه ضالعا في زلاته وأخطائه، وإنما يشير دائما بإصبع الاتهام إلى الموظفين ومستعد للوم العالم بأسره ولا يفكر يوما بلوم نفسه. ولا يعتبرهذا المدير الاعتراف بالخطأ فضيلة بل 'فضيحة'، ولذا نراه يتشبث بطوق التبرير ظنا منه أنه المنقذ من الغرق.
3. اعتقاد المدير الدائم بأنه على حق:
هذه الصفة السلبية تحجب عن صاحبها نور الحقيقة لأنها تغذيه بالفكرة القديمة السائدة بأن 'المدير أفهم الموظفين' وأن كل العاملين تحته يتحتم عليهم الرجوع إليه في كل صغيرة وكبيرة. في الوقت الراهن لم يعد لهذه الأفكار التي عفا عليها الزمن من وجود يذكر،فالموظف الصغير (بفضل عصر المعلومات) صار لديه بعض المعلومات التي لا يعلمها المديرنفسه، كأن يتمتع الموظف بلغة معينة لا يحسنها المدير أو مواقع الكترونية مفيدة فتوصله إلى معلومات أكثر. كما يمكن أن يتمتع الموظف بعلاقات اجتماعية نافذة تمده بالأخبار المهمة. المدير الذي يعتقد أنه دائما على صواب نذكره بأن الموظفين يسبقونه إلى معلومات كقراءة تقرير مهم أو مقال علمي أو كتاب يضيف إلى معلومات المدير أويصحح بعضها. ولذا، فإنه حري بالمدير التروي قبل إطلاق الأحكام وإقناع نفسه بأنه وحده 'العليم الخبير' في إدارته. تحرر المدير من عقدة 'أنا الصواب وما سواي خطأ'،يوسع دائرة معلوماته ويمده بالتواضع فينشأ بينه وبين العاملين معه ألفة جميلة وود واحترام متبادل.
4. التفرقة والتمييز غير العادل :
فالترقية أو تحديدا الزيادة في الراتب يجب أن تكون على أسس عادلة وملموسة، خاصة أن هذه الأخبار لا يمكن أن تحاط بالسرية، كما يعتقد المديرون، ولكنها تتسرب إلى الموظفين، وهنا واجب المدير أن يوصد باب الغبن والتظلم بإعطاء كل ذي حقحقه، ولا يبني قراراته على رأي شخصي بحت عن الموظف بل على أسس منطقية وأداء فعل يقام به الموظف واستحق على أثرها ذلك التقدير المادي. لا ينكر عاقل أن من حق المدير أن يتخذ، أحيانا، القرار الذي 'يراه مناسبا' بغض النظر عن رضا الموظفين أو عدم رضاهم، فالمدير ربما يرى أشياء لا يراها الموظفون خصوصا أنه على اتصال دائم مع الإدارة العليا، وعلى اطلاع بتوجهاتها واستراتيجياتها تجاه المشاريع أو تجاه نوعية معينة من الموظفين، ولكن ذلك لا يعني أن يتفرد المدير بالقرارات وعدم إنصاف العاملين معه، وإلا سيفتح على نفسه باب المشاكل على مصراعيه.
5. المدير الفاشل هو من يفشل في بث الولاء في نفوس العاملين:
ولا نبالغ إن قلنا أن البعض من شدة كراهيته لمديره لا يحبذ حتى المرور بجانب غرفته أو في الطابق الذي يقع فيه، فمديره لم يبق فيه ولاء يذكر. كيف نتوقع أن يكون الموظف منتجا في عمله إن لم يكن لديه الحد الأدنى من الولاء الذي يفترض أن يبثه فيه مديره بتلبية حاجاته ورغباته وإسماعه كلمات الشكر والتقدير إذا أحسن الموظف ليشعر الجميع بأنهم أسرة واحدة.
6. ويخفق المدير الذي لا يعرف كيف يبني فريق عمل متعاون:
فمثل المدير وفريق العمل كمثل قائد الأوركسترا الموسيقية والعازفين، حيث إن من يعزف نشازا منهم خارج نغمة المقطوعة الموسيقية يرمقه القائد بعينه أو ينبهه بيده أو يبلغه بذلك شفاهة لضمان تجانس أنغام المقطوعة المعزوفة. والحال نفسها تنطبق على فرق العمل، فالمدير هو المسؤول عن إيجاد التجانس بين فرق العمل بالنصيحة الأخوية أو التعليق غير المباشر الموجه إلى جميع أفراد الفريق. لذا كانت حلول مشكلة عدم تعاون فريق العمل تجري بالبحث والقراءة أو الاستشارة ومحاولة إزالة العوائق التي تعترض الفريق، فعدم البحث عن حلول هو أسرع طريق للفشل، خاصة أن فشل الفريق هو فشل للمدير أمام الإدارة العليا.
وفي النهاية أتمنى من كل مدير أن يحاول قدر الإمكان تجنب هذه الصفات والسياسات السلبية التي تؤثر سلبا على المؤسسة أو القسم الذي يديره.