تخبط الأمانة العامة في مجلس الوزراء "قانون الموارد البشرية"

[سيف الحرية]

قانون الموارد البشرية خيب آمال الموظفين 5/3/2012

بعد 3 سنوات من التطبيق.. قانونيون وأكاديميون لـ الراية:

كتبت - رشا عرفة:
قرار مجلس الوزراء بإجراء دراسة تقييمية لقانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009 بعد مرور 3 سنوات على العمل، والاقتراحات التي أعدها عدد من الجهات الحكومية لتعديل القانون والتي انفردت الراية بنشرها أمس أثارت جدلا واسعا حول ما حققه تطبيق القانون من نتائج، وهل نجح في إنصاف الموظفين القطريين؟ وإلى أي حد يتعارض القانون مع بدء تكافؤ الفرص بين الموظفين القطريين ؟ وهل يحرم القانون بعض الفئات من الترقي ؟

يطالب الموظفون القطريون بدراسة متأنية للقانون تراعي وجهات نظر المخاطبين بأحكامه، بما يحقق تطلعاتهم ويعالج الانتقادات الموجهة للقانون الحالي، بالتنسيق مع مختلف الجهات التي تسري عليها أحكام هذا القانون.

ويؤكد المواطنون لـ الراية أن القانون قيد يد الإدارة في ترقية نسبة كبيرة من الموظفين الذين يستحقونها بجدارة بسبب النسبة المحددة التي يجب التزام الجهات الادارية بها، لافتين إلى أن زيادة تلك النسبة لم تحقق النتائج المطلوبة.
وأشاروا إلى ضرورة وضع آلية للرقابة على ما يصدره المديرون بشأن الترقيات والعلاوات وفقا لأحكام القانون حتى لا تخضع للأهواء الشخصية والمحسوبية والمجاملة.

في المقابل يؤكد الأستاذ يوسف الزمان رئيس محكمة الاستئناف الأسبق والمحامي أنه بعد مرور مدة وجيزة على تنفيذ القانون وتطبيقه وإعماله في الواقع تعرض هذا القانون للكثير من الانتقادات وواجهته الكثير من المصاعب وعدم القبول من طائفة عريضة من المواطنين الموظفين.

ويشير في دراسة حديثة تنفرد الراية بنشرها الى أن التطبيق السيئ للقانون وتنفيذه من الأجهزة الحكومية المختلفة من وزارات وإدارات ومؤسسات وهيئات أجهض تمامًا الأهداف المأمولة من إصدار القانون.

ويرى أن المشكلة الحقيقية ليست في القوانين التي تصدر واللوائح التي توضع، بل المشكلة هي مع زمرة المسؤولين الذين توكل إليهم تنفيذ تلك القوانين ويقومون بتطويعها وفقًا لأمزجتهم ومصالحهم الخاصة والأنانية وإشباع شهوة التسلط لديهم على الموظفين الأقل درجة.

ويؤكد أن الموظف القطري يفتقد قسطًا كبيرًا من الأمن الوظيفي والاستقرار النفسي والاطمئنان على مستقبله الوظيفي وطموحاته المشروعة في الترقي والوصول إلى أعلى درجات الوظيفة التي يتقلدها، وذلك نتيجة احتمال إنهاء عقده الوظيفي من جانب الإدارة في أي وقت دون ارتكابه لأي خطأ من جانبه أو إجراء تحقيق إداري معه.

ويطالب الزمان بأن يتولى الرئيس المباشر للموظف إعداد تقرير تقييم الأداء بحكم الاتصال المباشر بينه وبين الموظف واطلاعه على جميع أعماله الوظيفية ووضع الدرجات والتقديرات التي يستحقها الموظف عن كل عنصر من عناصر التقرير ثم يعرض هذا التقرير بعد ذلك على الرئيس التنفيذي الذي له أن يناقش هذا التقرير ومن ثم يعتمده.

وفجر د.عبدالحميد الأنصاري أستاذ الشريعة في جامعة قطر مفاجأة جديدة بإعلانه أن بعض مواد قانون الموارد البشرية ترسخ للتمييز ضد المرأة بمعاملة المرأة الموظفة المتزوجة كأعزب في عدم إعطائها العلاوة الاجتماعية وعلاوة السكن كاملتين أسوة بزوجها الموظف.



أكدوا أن الاعتبارات الشخصية تنعكس على نتائج التقييم
الموظفون يطالبون بالرقابة على أداء المديرين
دعوة لإعادة النظر في بدل السكن والتقاعد وتعويض المتضررين
يجب تحقيق تطلعات الموظفين وفتح الأبواب للترقي والوظائف القيادية

كتبت - رشا عرفة:
أكد عدد من المواطنين لـ الراية أن القانون قيّد يد الإدارة في ترقية نسبة كبيرة من الموظفين الذين يستحقونها بجدارة بسبب النسبة المحددة التي يجب التزام الجهات الإدارية بها، لافتين إلى أن زيادة تلك النسبة لم تحقق النتائج المطلوبة.

وأشاروا إلى ضرورة وضع آلية للرقابة على ما يصدره المديرون بشأن الترقيات والعلاوات وفقا لأحكام القانون حتى لا تخضع للأهواء الشخصية والمحسوبية والمجاملة.

وأشاد بقرار مجلس الوزراء بإجراء دراسة تقييمية لقانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009 بعد مرور 3 سنوات على العمل به، فضلا عن إنهاء العمل بقرار تطبيق التدرج في نسب مستويات تقييم الأداء الوظيفي وفقا لمنحنى التوزيع الطبيعي، معتبرين القرار خطوة نحو الاتجاه الصحيح، لأنه يتعارض مع مبدأ تكافؤ الفرص بين المواطنين، وحرم الكثير من المواطنين من حق الترقي.

ودعوا إلى إدخال تعديلات على القانون يتم فيها إعادة النظر في بدل السكن الذي لا يتوافق ونسبة الزيادة السريعة في أسعار الإيجارات، وطالبوا أن يعاد النظر في قانون التقاعد، وأن تكون هناك لجنة محايدة هي من تقرر تقاعد الموظف أم لا، وألا يترك الأمر للمديرين الذين قد يدخلون علاقاتهم الشخصية في العمل.

وكان سعادة السيد أحمد بن عبد الله آل محمود، نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء، قد أصدر قراراً بإنشاء لجنة لمراجعة أحكام قانون إدارة الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم 8 لسنة 2009 .

وتختص اللجنة بموجب القرار برصد ودراسة الملاحظات والمقترحات المتعلقة بتطبيق أحكام قانون إدارة الموارد البشرية المشار إليه واقتراح التعديلات المناسبة بشأنها، وذلك بالتنسيق مع مختلف الجهات التي تسري عليها أحكام هذا القانون.
ونص القرار على أن ترفع اللجنة تقريراً بنتائج أعمالها مشفوعاً بتوصياتها ومقترحاتها إلى نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء لعرضه على مجلس الوزراء الموقر مع ما قد يعن له من رأي.

في البداية طالب فيصل حيدان- موظف حكومي- بضرورة إعادة النظر في بدل السكن الذي يعطى للموظفين القطريين وخاصة صغار الموظفين، مؤكدا أنه لا يضاهي الارتفاع الشديد في الإيجارات، وأعرب عن أمله في أن يراعي القانون الجديد الحالة الاقتصادية والواقع المعاش في قطر، التي وصلت فيها الإيجارات لأرقام قياسية.

ويؤكد أن هناك العديد من الموظفين ممن تضرروا من قرار تطبيق التدرج في نسب مستويات تقييم الأداء الوظيفي وفقا لمنحنى التوزيع الطبيعي، حيث خفضت درجاتهم الوظيفية أو رواتبهم الشهرية، مما كان له مردود سلبي عليهم.

ودعا لأن تتضمن التعديلات الجديدة في القانون مراعاة واقع الموظفين، ويكون أكثر إنصافا وعدلا، وأن يكون هناك نظام محدد يضمن للموظف حقوقه وواجباته، ويبين له النقاط الأساسية للترقية والتوظيف والتدرج الطبيعي في المؤسسة حتى لا يقع الموظف ضحية لأهواء المديرين الشخصية، مؤكدا أن الترقيات العادلة تأتي في أولويات الموظف خاصة صغار الموظفين، لأنها ستنعكس عليهم بالإيجاب مستقبلا.

ويؤكد أحمد المكي - موظف - ضرورة أن تكون هناك قواعد صارمة لكيلا يكون هناك تلاعب من قبل المديرين في إعطاء الترقيات، وحتى لا تخضع للعلاقات الشخصية، مشيرا إلى أنه لم يحصل على ترقيته منذ أربع سنوات، لأن الأمر يخضع أكثر لأهواء المدير الشخصية.

ويشير إلى ضرورة أن تحقق التعديلات في القانون تطلعات الموظفين بفتح درجات الترقية أمامهم، بعد أن كانت تتوقف عند درجة أو مستوى معين، وأعرب عن أمله في أن يضع القائمون على القانون الجديد آليات محددة خاصة بالتقييم تمنع أي تلاعب بالتقييم وأي عملية شخصنة، وأن يكون هناك تقييم حقيقي قائم على معايير حقيقية، مشيرا إلى أن القانون لم يكن منصفا في تقييم أداء الموظفين، وبه ثغرات أدت إلى تأخر ترقية العديد منهم.

وطالب بإعادة النظر في بدل السكن وخاصة لصغار الموظفين، مبينا أن بدل السكن ضعيف ولا يضاهي أسعار الإيجارات التي ارتفعت بشكل جنوني، وأعرب عن أمله في أن تراعي اللجنة التي ستقوم بتقييم قانون الموارد البشرية هذا الأمر، كما طالب بضرورة إعادة النظر في قانون التقاعد.

واستطرد قائلا: إذا لم يقدر الموظف على القيام بعمله نتيجة وصوله إلى سن التقاعد 59 عاما أو حدثت له إعاقة منعته من إنجاز عمله فأمر طبيعي أن يحال للتقاعد، لكن من غير المقبول أن يحال شخص لا يتعدى عمره الخامسة والثلاثين للتقاعد بدون أسباب، فهذا هو الظلم بعينه، مشيرا إلى أن هناك الكثير من الموظفين القطريين الذين عانوا من هذا الأمر.

ويقول خالد المطاوع - موظف - : يجب إعادة النظر في قانون التقاعد، وأن تكون هناك لجنة محايدة تتولى الأمر، وتقرر إحالة الشخص للتقاعد أم لا، لافتا إلى أن هناك بعض المديرين يدخلون العلاقات الشخصية في التقييم، وعند رغبته في الانتقام من موظف ما قد لا يكون في وفاق معه، فيقوم بموافاة الجهة المعنية بأن هذا الموظف عير مسؤول وغير جدير بالعمل، وبالتالي يحال للتقاعد، وهناك تقرير يتم وضعه عن أداء الموظف بعد أربع سنوات من الخدمة، وأن رئيس العمل أو المدير هو من يقوم بإعداده، ويتضمن هذا التقرير صلاحية الموظف للعمل أم لا.

وأضاف: لقد تعرض أحد أصدقائي لهذه المشكلة، فبعد أن قضى 18 عاما بالخدمة، طلب من رئيسه نقله لقسم آخر، وهو ما رفضه المدير، واعتبره المسؤول غير منجز في العمل وأحيل للتقاعد.

كما طالب المطاوع بإعادة النظر في بدل السكن في ظل ارتفاع أسعار الإيجارات.
من جهتهم طالب أصحاب تراخيص مدارس مستقلة بأن يشملهم قانون الموارد البشرية بعد تعديله وان يعاملوا كمديري مدارس.

وأكدوا أنهم في الأساس أكاديميون خريجو كلية تربية، وقانون الموارد البشرية الذي يطبق على المعلمين والإداريين يضم لهم سنوات الخبرة حرم أصحاب التراخيص بحسب اللائحة التي أعدت لأصحاب التراخيص قبل 4 شهور، والتي وضعت كل أصحاب المدارس برغم اختلاف مدة خبراتهم على مربوط واحد.

وتقول إحدى صاحبات تراخيص المدارس المستقلة - طلبت عدم ذكر اسمها: قانون الموارد البشرية المعمول به منذ ثلاث سنوات أنصف المعلمين ولم ينصف الإداريين، بل وفرق بينهم وبين الإداريين في المؤسسات الأخرى، فالوضع بالنسبة لهم مختلف، وطبيعة العمل مختلفة.

وأضافت: جاء القرار ليشجع المدرسات والمدرسين القطريين على العودة للتدريس بعد أن هجروا المهنة بسبب ضعف الراتب، وأعطى المعلمات والمعلمين طبيعة عمل أعلى، وكذلك بداية مربوط لأي درجة أكبر، وبالفعل ساهم القانون في القضاء على ظاهرة هجرة المدرسات والمدرسين لمهنة التدريس، لكنه في المقابل كانت هناك هجرة لمهنة العمل الإداري، مشيرة إلى أن الإداري كان أكاديميا في الأصل، وأنهم قاموا بترقية بعض المعلمات من معلمة إلى منسقة إدارية، ومن منسقة إدارية إلى نائبة إدارية، نظرا لكفاءاتهن وامتيازهن في العمل، وهو ما جعلهن يفقدن كافة المميزات التي أعطيت للمعلمات بمجرد العمل بالقانون، وهضم حقهن، دون مراعاة أن هذه الإدارية هي في الأساس كانت معلمة وترقت لتميزها، مؤكدة أن النائبة الإدارية لم تأخذ حقها كالأكاديميين، حيث أعطى القانون للأكاديمية 35% طبيعة عمل، وبداية مربوط أعلى في مختلف الدرجات، مؤكدة أن الإداري ليس عاجزاً عن التدريس لأنه مريض، ولكن الكفاءات هم من رقوا، متسائلة كيف لا تقدر كل سنوات خدمة الإدارية بكل كفاءتها، وتذهب أدراج الرياح؟، وطالبت بتقدير النائب الإداري لأنه متميز ويستحق التقدير، وعندما كانت المدارس المستقلة حكومية، كان المعلم يقوم بتقديم أوراق تثبت أنه مريض، ومن ثم يتم تحويله إلى إداري.

وأشادت بقرار إلغاء العمل بقرار تطبيق التدرج في نسب مستويات تقييم الأداء الوظيفي، وفقا لمنحنى التوزيع الطبيعي، واصفة إياه بأنه خطوة في الاتجاه الصحيح، لأنه يتعارض مع مبدأ تكافؤ الفرص، حيث حرم هذا القرار الكثير من الموظفين من الترقية، وطالبت أن يراعي القانون الجديد هذه الفئة المتضررة ومنح الترقيات للموظفين بأثر رجعي.

وطالبت بأن يكون هناك قانون خاص بأصحاب التراخيص، يعطيهم حقهم، ويرفع الظلم عنهم، مشيرة إلى أن القانون يعتبر أصحاب التراخيص إداريين وليسوا أكاديميين، وان رواتب المعلمين تعادل رواتبهم مرتين فمثلا صاحب الترخيص يتقاضى 42 ألف ريال، في حين تصل رواتب بعض المعلمات إلى 60 ألف ريال شهريا.

وطالب أحد أصحاب تراخيص المدارس المستقلة بأن يشملهم قانون الموارد البشرية بعد تعديله وأن يعاملوا كمديري مدارس، مشيرا إلى أنهم في الأساس أكاديميون خريجو كلية تربية موضحين أن قانون الموارد البشرية الذي يطبق على المعلمين والإداريين يضم لهم سنوات الخبرة في حين حرم منها أصحاب التراخيص بحسب اللائحة التى أعدت لأصحاب التراخيص قبل 4 شهور، ووضعت كل أصحاب المدارس برغم اختلاف مدة خبراتهم على مربوط واحد.

وأكد أن القائمين على قانون الموارد البشرية اعتبروا أصحاب المدارس المستقلة عاملين بعقود خاصة وليس من موظفي الدولة، وهو ما ترتب عليه أن الأثر الرجعي للمستحقات المالية من عام 2009 لم يطبق، وتم التغاضي عنه، مشيراً إلى أن الأثر الرجعي كان من المفترض العمل به منذ تاريخ صدور القانون، إلا أنه تأخر صرفه لمدة عامين وان أصحاب التراخيص لم يصرف لهم إلا أربعة أشهر منذ بداية صدور اللائحة.

وأضاف: نجبر كأصحاب تراخيص على تقديم استقالتنا للاستفادة من اللوائح الجديدة التي ليست في صالحنا نهائيا، فهذه اللائحة فرقت في الحقوق بين قانون الموارد البشرية وأصحاب التراخيص، وكان من المفترض أن يحافظ القانون على الكفاءات المتواجدة، ويدعمها، ويشعرهم بمجهودهم لأنهم من يديرون المدارس.. أليس من الظلم لنا كمديري مدارس أن يكون التقييم السنوي للمديرين مربوطاً بنتائج الطلاب؟.

منقول عن جريدة الراية القطرية

[سيف الحرية]

التطبيق السيئ أجهض أهداف القانون 5/3/2012
في دراسة حديثة حول "الموارد البشرية" للمحامي يوسف الزمان:
إنهاء الإدارة عقد الموظف القطري في أي وقت يهدر مبدأ الأمان الوظيفي
إلزام الموظفين بتوقيع عقد توظيف يعني تعطيل قانون الموارد البشرية
بعض المديرين تحكمهم الأنانية والتسلط والمصالح الخاصة في التقييم
الإحالة للبند المركزي يتعارض مع قانون الموارد البشرية
الوظيفة العامة لن ينصلح حالها بالتشريعات فقط ولكن بالمديرين الأكفاء
مطلوب تولي الرئيس المباشر تقييم الأداء وإشراك الموظف في المراجعة
من حق الرئيس التنفيذي تخفيض درجة الأداء بأسباب مبررة
من حق كل موظف عند تقييم أدائه الحصول على الامتيازات

الدوحة - الراية:
أكد الأستاذ يوسف الزمان المحامي ورئيس محكمة الاستئناف الأسبق أن قانون الموارد البشرية وضع الإدارة العامة في دولة قطر والوظيفة العامة في إطار جديد متكامل ومتناسق مستفيدًا من التجارب الإدارية السابقة وما وصلت إليه النظم الإدارية الوظيفية في الدول الأخرى.

إلا أن التطبيق السيئ للقانون وتنفيذه من الأجهزة الحكومية المختلفة من وزارات وإدارات ومؤسسات وهيئات أجهض تمامًا الأهداف المأمولة من إصدار القانون.

وقال في دراسة حديثة تنفرد الراية بنشرها إن المشكلة الحقيقية ليست في القوانين التي تصدر واللوائح التي توضع، بل المشكلة هي مع زمرة المسؤولين الذين توكل إليهم تنفيذ تلك القوانين ويقومون بتطويعها وفقًا لأمزجتهم ومصالحهم الخاصة والأنانية وإشباع شهوة التسلط لديهم على الموظفين الأقل درجة.

وأضاف: من المعلوم أن قانون إدارة الموارد البشرية تم العمل به ابتداء من أول أبريل 2009 واستبشرنا خيرًا بصدور هذا القانون لتحقيق العدالة الوظيفية وتكريس فكرة أن الوظيفة العامة هدفها النهوض بالإدارة وتطويرها من أجل تقدم ورفاهية الإنسان القطري.

يضيف الزمان: للأسف الشديد وبعد مرور مدة وجيزة على تنفيذ القانون وتطبيقه وإعماله في الواقع تعرض هذا القانون للكثير من الانتقادات وواجهته الكثير من المصاعب وعدم القبول من طائفة عريضة من المواطنين الموظفين.

وقال: إن القوانين لن تستطيع خلق بيئة وظيفية آمنة وعادلة للموظف وتطوير للوظيفة العامة. هناك مقولة معروفة مؤداها أن القانون الجيد عندما تنفذه وتطبقه إدارة سيئة يصبح سيئًا، والقانون السيئ عندما تسهر على تنفيذه إدارة جيدة يصبح قانونًا جيدًا.

ومن المؤسف أن المسؤولين يتحركون بحرية تامة في التسلط على بقية الموظفين لسبب بسيط وهو عدم تفعيل وسائل الرقابة الإدارية الحقيقية والرقابة القضائية الكاملة على أعمال الإدارة.

وأضاف: صفوة القول بأن الوظيفة العامة لن ينصلح حالها بالتشريعات فقط، نحن بحاجة إلى مسؤولين ذوي ذمم إنسانية حريصة على الوظيفة العامة ومستقبل الموظفين والارتقاء بالوظيفة العامة وتطويرها عبر فهم حقيقي للقانون الذي يحكم الوظيفة العامة.

ويؤكد أن التشريعات لن تخلق لنا إداريين ذوي ذمم حريصة على المصلحة العامة، لاسيما إذا كان هذا المسؤول قد جاء على رئاسة الإدارة أو القسم متخطيًا غيره من الموظفين في السلم الإداري واضعًا من كان أقدم منه بدرجات تحت إمرته ورئاسته.

وقال: هذه الفوضى الإدارية في الترقيات العشوائية التي لا تستند إلى أي معايير إدارية أو لائحية أو تنظيمية أو مهنية أو فنية أو علمية هي التي تجعل البعض من الموظفين العاديين يتخطون رقاب من هم أقدم منهم وأسبق منهم وأكثر خبرة في الوظيفة، وما أن يترأس هذا المسؤول الذي وصل بالتزكية أو بالولاء إلى كرسي المسؤولية أو الرئاسة فإن أول ما يبدأ به هو التخلص من الموظفين الأقدم منه والأجدر منه والأحق منه بالمنصب دون الاكتراث للقواعد القانونية واللوائح المعمول بها.
ويرى أن الإحالة إلى البند المركزي مسخت تمامًا قواعد وأحكام قانون الموارد البشرية، وهذه الإحالة الظالمة للبند المركزي أطاحت بالأسس الوظيفية وبالضمانات القانونية للوظيفة العامة، وبعد ذلك ظهر علينا مصطلح العمالة الفائضة وبعد ذلك الفصل من الوظيفة دون الالتزام بإجراءات التأديب المقررة.

وقال: من هنا فإنه وسط هذه البيئة الوظيفية المضطربة غير الآمنة والمستقرة، أهملت تمامًا قواعد وأحكام قانون الموارد البشرية وبالتالي فإننا نظلم هذا القانون عندما نحكم عليه بالفشل أو أنه لم ينصف الموظفين. لأن القانون بكلمة واحدة لم توفر له البيئة المناسبة لتنفيذه وتطبيقه.

وأضاف: من هنا فإنه بالرجوع إلى نصوص قانون إدارة الموارد البشرية نرى أنها جاءت نصوصا محكمة ومتفقة في أهدافها مع مصلحة الوظيفة العامة والموظف القطري، كما أنها لا تختلف عن معظم التشريعات العصرية المعمول بها في الدول العربية والأجنبية.. إلا أن تطبيق وتنفيذ تلك النصوص في الواقع العملي هو الذي جعل القانون لا يحقق أهدافه المنشودة.

ويقول: فمثلاً عندما تقوم الأمانة العامة في مجلس الوزراء بإلزام الجهات الحكومية والوزارات التي يطبق عليها قانون الموارد البشرية بضرورة إبرام عقود توظيف مع الموظفين القطريين مع تضمينها بندًا يجيز للإدارة وللموظف القطري إنهاء العقد في أي وقت أو عند انتهاء مدته بإخطار ودون إبداء أسباب وقلنا في أكثر من مناسبة إن هذا الأمر إن صدق فيه مخالفة خطيرة لأحكام قانون إدارة الموارد البشرية ذلك أن:

أولاً: أن جوهر أساس الوظيفة العامة في دولة قطر وفقًا للدستور أنها خدمة وطنية تستهدف المصلحة العامة وحدها وبالتالي فهي تعتبر عملاً مستقرًا ومستمرًا، وعلاقة الموظف القطري بالحكومة ـ وطبقًا لقانون إدارة الموارد البشرية المعمول به ـ هي علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح والقرارات الصادرة بهذا الشأن كما أسلفنا، وترتيبًا على ذلك فإن قرار التعيين لا يخلق الوظيفة وإنما يتضمن إسناد الوظيفة للموظف المعين فيباشر واجباتها ومسؤولياتها وفقًا لما يقرره القانون (قانون إدارة الموارد البشرية) من هنا فإن إلزام الموظفين القطريين بتوقيع عقود توظيف هو أمر خطير ويتناقض مع جوهر وأساس الوظيفة العامة في دولة قطر المقرر بالدستور وقانون إدارة الموارد البشرية، ذلك أنه بهذا الإجراء نكون قد جعلنا الوظيفة العامة موضوعًا للاستغلال والمساومة وهو ما ينشأ عنه مساس خطير بالصالح العام، إذ يؤدي إلى احتمال اختلاف مراكز الموظفين العموميين باختلاف شروط ونصوص عقودهم حتى لو كانوا يؤدون عملاً واحدًا، بما يخل بقاعدة المساواة بين الموظفين العموميين، وهو ما سوف يضر بالمصالح الخاصة للموظفين القطريين من ناحية وبالصالح العام من ناحية أخرى إذ سوف تتأثر عملية التعاقد والتوظيف بالاعتبارات والعلاقات الشخصية وغيرها، مما يفتح المجال واسعًا للتحيز والمحاباة والمحسوبية.

ثانيًا: أن إلزام الموظف القطري بالتوقيع على عقد توظيف مع الجهة الحكومية مؤداه إخضاع علاقة الموظف القطري بالدولة أو الجهات الحكومية من وزارات وأجهزة وهيئات ومؤسسات عامة إلى قاعدة (العقد شريعة المتعاقدين) وهذا يتعارض مع المبادئ الضابطة لسير المرافق العامة بانتظام وإطراد ومبدأ قابلية نظام المرافق العامة للتغيير والتعديل بواسطة الإدارة تحقيقًا للصالح العام، ذلك أنه وفقًا لهذه القاعدة لا يجوز لأي من الطرفين وبإرادته المنفردة أن يدخل تعديلاً على بنود عقد التوظيف، كما وأنه يجوز للموظف ترك وظيفته بإنهاء العقد بعد انتهاء مدته السنوية ـ حسبما قيل ـ وهذا لا يتفق ومبدأ دوام سير المرافق العامة.

ثالثًا: سوف يفتقد الموظف القطري قسطًا كبيرًا من الأمن الوظيفي والاستقرار النفسي والاطمئنان على مستقبله الوظيفي وطموحاته المشروعة في الترقي والوصول إلى أعلى درجات الوظيفة التي يتقلدها، وذلك نتيجة احتمال إنهاء عقده الوظيفي من جانب الإدارة في أي وقت دون ارتكابه لأي خطأ من جانبه أو إجراء تحقيق إداري معه.

وأضاف: وإذا ما سلمنا ـ وهو أمر لا نسلم به ـ بمشروعية وجود بند في عقد التوظيف يعطي لأي من طرفيه إنهاء العقد قبل نهاية مدته بفترة محددة وأنه لا مأخذ على ذلك من الناحية القانونية لأن العقد شريعة المتعاقدين، إلا أن النتيجة العملية التي سوف تترتب على هذا التعاقد أن جهة الإدارة هي التي سوف تستفيد بالدرجة الأولى من هذا الحق باعتبارها الطرف الأقوى وأن الموظف القطري وفي جميع الأحوال سوف يتولد لديه إحساس بأنه طريد العمل في أي لحظة دون توقع واحتساب لاسيما إذا تأكد مما نشر بأن عقود التوظيف سوف تتضمن بندًا يجيز لكل من الطرفين إنهاء العقد في أي وقت بغير إبداء أسباب.
وأكد أن قانون إدارة الموارد البشرية حصر أسلوب التعاقد مع الموظفين في عدة حالات هي:

أ ـ التعاقد مع الموظف غير القطري، إذ نصت المادة 11 على أنه وفي جميع الأحوال يكون تعيين الموظفين غير القطريين بموجب عقود توظيف، وفقًا للنماذج التي تعدها الوحدة الإدارية المختصة بالموارد البشرية للدولة بالأمانة العامة لمجلس الوزراء (11/2).

ب ـ التعاقد مع ذوي الخبرة والكفاءة أو التخصصات النادرة استثناءً من جدولي الدرجات والرواتب المرفقين بالقانون بموافقة رئيس مجلس الوزراء.

ج ـ التعاقد مع الموظفين بعقد مؤقت براتب مقطوع لمدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة.

تلك هي الحالات التي أوجب فيها قانون الموارد البشرية إبرام عقود توظيف مع من يلتحق بالوظيفة الحكومية.
ولا يوجد نص أو حكم في القانون يعطي لأي جهة حكومية أن تلزم الموظف القطري بالتوقيع على عقد توظيف.

وقال: في اعتقادي الخاص أن المشرع القطري يناقض نفسه ـ وهو أمر ننزه المشرع عنه ـ لو أنه استوجب على كافة الموظفين القطريين توقيع عقود توظيف مع الجهات الحكومية، لأن ذلك معناه ومؤداه تعطيل لكافة نصوص قانون إدارة الموارد البشرية وسيكون الاحتكام إلى بنود عقد التوظيف في حالة معرفة حقوق والتزامات الموظف القطري وواجبات الوظيفة العامة والتساؤل الذي يفرض نفسه هنا انه إذا كان عقد التوظيف هو الذي يحتكم إليه، إذا ما الحكمة من أن يضمن المشرع قانون إدارة الموارد البشرية ما يزيد على 175 مادة قانونية اشتملت على جميع الإجراءات والقواعد والأحكام التي تنظم الوظيفة العامة. وهي التي يجب أن تحترم وهي التي تحقق مبدأ المساواة بين جميع الموظفين وهي التي تحفظ للموظف القطري حقوقه وتبين التزاماته، وهي التي تؤمن للموظف القطري حاضره ومستقبله وتوفر له الطمأنينة والاستمرارية في الوظيفة وتجعله آمنًا عند قيامه بأعباء الوظيفة العامة وفقًا لقواعد عامة مجردة ومنضبطة، وهو يدرك مسبقًا قواعد ترقيته ومكافأته وأقدميته وعلاواته وبدلاته ومزاياه الوظيفية ومساءلته تأديبيًا في حالة إخلاله بواجباته الوظيفية، والضمانات التي أعطيت للموظف عند محاكمته تأديبيًا بحيث لا يجوز توقيع أي جزاء تأديبي على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق أوجه دفاعه، ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.

وأضاف: من غير المنطقي مع وجود جميع تلك القواعد والأحكام والضمانات في قانون الموارد البشرية ثم يأتي المشرع ويطالب أيضًا بإبرام عقود توظيف مع الموظفين القطريين مع تضمين هذا العقد بندًا يجيز لكل من الجهة الحكومية والموظف إنهاء العقد في أي وقت بغير إبداء أسباب، أو عدم تجديد العقد بإخطار برغبته في إنهاء عقده قبل ستين يومًا على الأقل، لأن مؤدى تسويغ هذا الإجراء (إبرام عقد توظيف) مصادرة جميع تلك القواعد والضمانات التي جاء بها قانون الموارد البشرية لاسيما تلك المقررة في الفصل العاشر من القانون بشأن مساءلة الموظف تأديبيًا، إذ إنه يكفي الإدارة بالجهة الحكومية أن تزعم بأن الموظف ارتكب مخالفة إدارية عندها تقوم بإنهاء عقده الوظيفي دون أن تكون ملزمة بضرورة اتخاذ إجراءات التأديب المنصوص عليها في القانون لإثبات تلك المخالفة، مما سيؤثر ذلك سلبًا على الوظيفة العامة بشكل عام من عدم معرفة الحقيقة وكذلك استحقاق الموظف للعقوبة التأديبية من عدمه ومن غير المستبعد أن يستخدم أسلوب إنهاء العقد لحماية بعض الموظفين المتورطين في مخالفات إدارية من إجراءات التأديب والاكتفاء بإنهاء عقودهم الوظيفية لإخفاء الحقيقة.

ويؤكد الأستاذ يوسف الزمان ضرورة أن يتولى الرئيس المباشر للموظف إعداد تقرير تقييم الأداء بحكم الاتصال المباشر بينه وبين الموظف وإطلاعه على جميع أعماله الوظيفية ووضع الدرجات والتقديرات التي يستحقها الموظف عن كل عنصر من عناصر التقرير.

وقال: ثم يعرض هذا التقرير بعد ذلك على الرئيس التنفيذي الذي له أن يناقش هذا التقرير ومن ثم يعتمده مع ملاحظة أنه في حالة ما إذا قام الرئيس المباشر وهو الأقدر على تقييم أداء الموظف على سبيل المثال بتقدير أداء الموظف بدرجة ممتاز فإن الرئيس التنفيذي من بعده له أن يخفض درجة الأداء إلى أقل من ذلك ولكن بشرط أن تكون هناك أسباب مبررة لهذا التخفيض في حالة ما إذا ثبت للرئيس التنفيذي من خلال ملف الموظف أنه تنقصه القدرة على أداء الواجبات الوظيفية على أكمل وجه أو أنه لا يحافظ على الجوانب السلوكية للوظيفة وأن قدراته الإدارية عادية.

وأشار إلى إن القرار الذي اتخذه مجلس الوزراء الموقر في اجتماعه العادي بتاريخ 25 يناير 2012 بإنهاء العمل بقرار تطبيق التدرج في نسب مستويات تقييم الأداء الوظيفي سوف يكون له الأثر الإيجابي على الوظيفة العامة في قطر لتأكيده على أحقية كل موظف في الحصول على مستواه الوظيفي الحقيقي المتمثل بدرجته الوظيفية المناسبة التي يستحقها بناء على تقريره السنوي.

ويضيف: وفقا لهذه الآلية فإن من حق كل موظف عند تقييم أدائه أن يحصل على جميع الامتيازات التي يقررها له القانون طالما أن تقدير أدائه قد استمد من أصول صحيحة لها أصل ثابت في ملف خدمته ومتفقة مع قدراته واستعداده لأداء عمله على الوجه المتفق مع الأحكام واللوائح.

وأكد أن قرار مجلس الوزراء الموقر جسد مبدأ المساواة في التوظيف بأن يكون لكل موظف الحق في أن تتاح له على قدم المساواة مع غيره فرص تولي الوظائف العامة في وطنه، فلا يجوز التفرقة أو التمييز بين مواطني الدولة في تقلد الوظائف العامة إلا لأسباب تتعلق بالجدارة والكفاءة على توليها والقيام بأعبائها.

ويهدف قرار مجلس الوزراء إلى أنه من حق كل موظف الحصول على مستواه الوظيفي الحقيقي من خلال تقريره السنوي ولا يجوز لأي جهة التعقيب على قرارات الجهة الإدارية طالما أنها التزمت بالأسس والمعايير والأهداف المعتمدة قانوناً.
وقد أزال قرار مجلس الوزراء التعميم السابق الصادر من الأمانة العامة الذي حدد نسب مستويات تقييم الأداء الذي وضع حدوداً مسبقة بضرورة أن لا تتجاوز نسبة الحاصلين على مستوى ممتاز عن 25% من عدد العاملين في الإدارة ونسبة 30% للحاصلين على مستوى جيد جداً ونسبة 45% للحاصلين على مستوى جيد.

من هنا عادت أجواء العدالة والإنصاف والمساواة إلى مجالات الوظيفة العامة لإعطاء كل ذي حق حقه بما يعتبر حافزاً للموظف لإثبات جدارته وزيادة إنتاجيته وتنافسه الشريف مع زملائه في العمل بهدف تحقيق المصلحة العامة.
ومن المعلوم أن الموظفين منهم المجتهد والصالح ومنهم المقصر والطالح ولا يستوي الذين يعملون والذين لا يعملون لذلك يتوقف استحقاق الموظف للترقية واستحقاقه للمزايا الوظيفية على درجة كفاءته وإخلاصه في العمل، ولا يمكن التحقق من ذلك إلا بإخضاع الموظف لنظام تقييم أدائه الوظيفي لمعرفة كفاءته.

المستفاد من المواد (62) إلى (74) من قانون إدارة الموارد البشرية أن المشرع وضع تنظيماً متكاملاً لإدارة الأداء أو لقياس كفاية الأداء للموظفين، وقد أناط المشرع بالجهة الحكومية سواء الوزارة أو الجهاز الحكومي أو الهيئة أو المؤسسة العامة بحسب الأحوال بوضع نظام لإدارة الأداء يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق... نظام يكفل قياس الأداء تبعاً لاختلاف نشاط الجهة الحكومية وأهدافها ونوعية الوظائف بها، ووضع ضوابط واجبة لسنة سابقة على وضع التقرير النهائي ووفقاً لنص المادة (64) يتم تقييم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر من كل عام وتكون مستويات تقييم الأداء على النحو التالي:

1- ممتاز (90%) فأعلى
2- جيد جيداً أعلى من (75%) إلى أقل من (90%)
3- جيد أعلى من (65%) إلى (75%)
4- مقبول من (50%) إلى (65%)
5- ضعيف أقل من ( 50%)

على أن تضع الإدارة العامة وهي الوحدة الإدارية المختصة بالموارد البشرية للدولة بالأمانة العامة لمجلس الوزراء - تضع - الموجهات العامة لتقييم أداء الموظفين ووفقاً للقانون فإنه يجب أن يتم تقييم أداء الموظف سنوياً وفق أسس ومعايير واضحة، وأهداف محددة تضعها الإدارة أي الوحدة الإدارية المختصة بالموارد البشرية بالجهة الحكومية، على أن تعتمد هذه الأسس والمعايير من الإدارة العامة المختصة بالأمانة العامة لمجلس الوزراء.

ووجوب إشراك الموظف في عملية مراجعة الأداء، بمناقشة نتائج أدائه مع مسؤوله المباشر، وهذا الإجراء هدفه تمكين الموظف من تدارك أموره وإصلاح شأنه والنهوض بمستوى أدائه والثابت أن المشرع وضع ضمانات معينة لتأتي تقارير الأداء بعيدة عن التأثر بالأهواء الشخصية والأغراض الخاصة - منها ضرورة إعداد الجهة الإدارية لنموذج تقرير تقييم الأداء واعتماده من الأمانة العامة لمجلس الوزراء وقيام الرئيس المباشر للموظف بإعداد تقارير تقييم الأداء عن موظفيه كتابة وفقاً للنموذج المعتمد ومن ثم اعتمادها من الرئيس التنفيذي أي وكيل الوزارة أو المسؤول الذي يلي الوزير أو رئيس الجهاز الحكومي أو رئيس الهيئة أو المؤسسة العامة بحسب الأحوال، جميع تلك المراحل ضرورية وجوهرية وضامنة للموظف مع ضرورة الالتزام أن يأتي قرار مستوى أداء الموظف قائماً على عناصر ثابتة ومستخلصة استخلاصاً سائغاً من ملف الخدمة ومتعلقة بعمل الموظف خلال السنة التي يقدم عنها التقرير وحتى لا يؤخذ الموظف بما لم يقم عليه دليل في الأوراق.
منقول عن جريدة الراية القطرية

[فيلسوف زمانه]

نقلت الجريده كلها

[معطاب]

مشكور على النقل تم التعديل والغاء النسب في التقييم لاكن مامصير من تضررو من هذا القانون وهم مستحقين ترقياتهم وتم ايقاف ترقياتهم بسبب التقييم وحصولهم على جيد وهم يستحقون اكثر من جيد وحجه المسؤول المباشر انه مرتبط بنسبه للممتاز والجيد جدا ورده اعطي من واخلي من المفروض انشاء لجنه للنظر في ترقيات الموظفين الذين لم يحصلو عليها بسبب نسب التقييم واعطاء كل ذي حق حقه اذا ارادو ان ينصفو ولكي لايجعلو هؤلاء الموظفين ضحيه لتجاربهم الفاشله في القانون والغاءه اكبر دليل على فشله

[سيف الحرية]

مشكور على النقل تم التعديل والغاء النسب في التقييم لاكن مامصير من تضررو من هذا القانون وهم مستحقين ترقياتهم وتم ايقاف ترقياتهم بسبب التقييم وحصولهم على جيد وهم يستحقون اكثر من جيد وحجه المسؤول المباشر انه مرتبط بنسبه للممتاز والجيد جدا ورده اعطي من واخلي من المفروض انشاء لجنه للنظر في ترقيات الموظفين الذين لم يحصلو عليها بسبب نسب التقييم واعطاء كل ذي حق حقه اذا ارادو ان ينصفو ولكي لايجعلو هؤلاء الموظفين ضحيه لتجاربهم الفاشله في القانون والغاءه اكبر دليل على فشله

ضحية هذا الفشل الموظفين القطريين للأسف ...

[الدوحه1]

المفروض ان تتم محاسبة "الخبراء الفلته" اللي اشرفوا على وضع القانون واعتقد ان اغلبهم اجانب؟؟؟

[نمساوي]

اي مادة فيها غلط تتصلح اول بأول .. شيء طبيعي بعد صدور القوانين تواجه المشكلات عند التطبيق

[سيف الحرية]

المفروض ان تتم محاسبة "الخبراء الفلته" اللي اشرفوا على وضع القانون واعتقد ان اغلبهم اجانب؟؟؟

ومحاسبة المسؤول عنهم ...

[فريج النجادة]

ومحاسبة المسؤول عنهم ...


المسوؤل عنهم شالوة ابشرك

[سيف الحرية]

اي مادة فيها غلط تتصلح اول بأول .. شيء طبيعي بعد صدور القوانين تواجه المشكلات عند التطبيق

في غضون سنوات قليلة كم تعديل وكم إلغاء وكم تعميم وكم وكم ....

[سيف الحرية]

المسوؤل عنهم شالوة ابشرك

المسؤول عنهم مب شخص واحد ... فهناك الأمين العام ومدير إدارة الموارد البشرية الحكومية ومدير إدارة التشريع ...

[مخطط قطري]

حبايبي انا معاكم بس حبيت اظيف لكم حاجه وهي قالوها من زمان انا القانون راح يفيد البعض ويضر البعض؟؟؟؟؟؟ وبعد في اشياء مهمة انهم قالو انا القانون مش قران منزل وومكن يغيرونه يعني في اخطاء من قبل عموما اللجنة لي متشكلهة مدته 3 شهور وبترفع تقرير حق سعادة نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدولة وبعتقادي انه الوقت قصير بس مادري يمكن يسون معجزة ويغيرون اشياء واجد في قانون الموارد البشرية

[sweet qatar]

شيء طبيعي بعد صدور القوانين تواجه المشكلات عند التطبيق



بالضبط.. كل قانون عليه مآخذ.. ويتم التعديل عليها..

ما بالك بقانون كبير مثل قانون إدارة الموارد البشرية..

الأخوان في الأمانة العامة اجتهدوا.. ولهم الأجر على اجتهادهم ان شالله..

لكن الخلل الكبير كان في تأخر إصدار بعض القرارات الملحقة بالقانون..

اتمنى نترك النقد ونتجه للمشاركة والمناقشة للتعديلات المطلوبة..

[سيف الحرية]

حبايبي انا معاكم بس حبيت اظيف لكم حاجه وهي قالوها من زمان انا القانون راح ]يفيد البعض ويضر البعض[/u]؟؟؟؟؟؟ وبعد في اشياء مهمة انهم قالو انا القانون مش قران منزل وومكن يغيرونه يعني في اخطاء من قبل عموما اللجنة لي متشكلهة مدته 3 شهور وبترفع تقرير حق سعادة نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدولة وبعتقادي انه الوقت قصير بس مادري يمكن يسون معجزة ويغيرون اشياء واجد في قانون الموارد البشرية

إذن لم تكن هناك دراسة معمقة للقانون !!!

[سيف الحرية]

بالضبط.. كل قانون عليه مآخذ.. ويتم التعديل عليها..

ما بالك بقانون كبير مثل قانون إدارة الموارد البشرية..

الأخوان في الأمانة العامة اجتهدوا.. ولهم الأجر على اجتهادهم ان شالله..

لكن الخلل الكبير كان في تأخر إصدار بعض القرارات الملحقة بالقانون..

اتمنى نترك النقد ونتجه للمشاركة والمناقشة للتعديلات المطلوبة..

أجتهدوا ووقعوا بإخطاء عديدة تتعلق بمصير موظفين قطريين ..

خلهم يعطون المجال لغيرهم يجتهد وهم مع السلامة ...

والنقد هو لتقويم الإعوجاج الواضح ...

[موضي قطر]

سبحان الله اذكر قالوا بيفيد احد وبيضر أحد ثاني مع علمهم المسبق ان اللي ماعنده ضمير

من المسؤولين بيخنق الموظف اللي عنده بالتقارير الباطله عنه وفي تقييمه السنوي بيرويه نجوم القايلة لأي سبب حتى لو ماله علاقة بالشغل


معقوله فاتتهم هالنقطة الجوهرية ؟! :rolleyes2:


و اعترافهم المخزي هذا .. هل ممكن يكون سبب كافي للشكوى من قبل الموظفين للجهات المختصة

لإنصافهم بأثر رجعي حتى لو معنوياً فقط ؟!:telephone:

[moonبنتnight]

المفروض ان تتم محاسبة "الخبراء الفلته" اللي اشرفوا على وضع القانون واعتقد ان اغلبهم اجانب؟؟؟

بيجي يوم يرحون بلادهم 00 والقانون لما وضعوه كان يخدم مصالحهم فقط 00 موظف قطري ما شاف منه خير 00

[الدولي]

اذا كل واحد اخطاء قلناله مع السلامة محد بيشتغل خوف من الخطأ لكن هناك صراحة موظفين يستاهلون الشووت بوز

[سيف الحرية]

اذا كل واحد اخطاء قلناله مع السلامة محد بيشتغل خوف من الخطأ لكن هناك صراحة موظفين يستاهلون الشووت بوز

بس أخطاءهم لم تكن في كم موظف وإنما كانت أخطاءهم في عدد كبير من الموظفين القطريين ... مع السلامة هذ أقل شيء

[قطــ86ــر]

بعض المدراء لايعرف ولايفهم شغله مع انه في منصب "مدير" من اكثر من 15 سنه !!

يبون تقدم؟ يبون تطور في البلد؟
اول شي لازم يشيلون اصحاب العقليات "المتحجرة"

واتمنى ان نشوف مبدأ الثواب و العقاب يطبق بصورة "علنية" وصدقوني اكثر البلاوي بتطلع من تحت رؤوس المدراء التاريخيين في وزارات و مؤسسات بلدنا الحبيبة !!



الله المستعان

[الموضوعي]

المفروض ان تتم محاسبة "الخبراء الفلته" اللي اشرفوا على وضع القانون واعتقد ان اغلبهم اجانب؟؟؟

ليسوا اجانب بل اربعة قطريين لا يحمل احد منهم اي شهادة في القانون

[سيف الحرية]

ليسوا اجانب بل اربعة قطريين لا يحمل احد منهم اي شهادة في القانون

نحن في حاجة لعقول واعية ومثقفة وناضجة ...

[سيف الحرية]

قانون الموارد أهدر الإجازة الدورية 14/3/2012
صرف بدل نقدي عن نصفها لم يحل المشكلة .. موظفون لـ الراية:
اشتراط حاجة العمل لصرف البدل قلل عدد المستفيدين
استهلاك رصيد الإجازات حوّل بعض الجهات إلى مكاتب خالية
القانون يلزمنا باستنفاد رصيد الإجازات قبل مطلع أبريل
التسابق في الحصول على الإجازات أربك العمل بالعديد من القطاعات
بعض الإدارات لم يكن بها أكثر من موظف بسبب تضارب مواعيد الإجازات

الدوحة- الراية:
تواصل الراية نشر مقترحات خبراء وموظفين لتعديل قانون الموارد البشرية لوضعها أمام اللجنة المكلفة بدراسة القانون بالأمانة العامة لمجلس الوزراء.

واقترح عدد كبير من الموظفين بوزارات وهيئات ومؤسسات الدولة تعديل مواد القانون المنظمة للإجازات السنوية، حيث تتاح للموظف إمكانية الاستفادة من رصيد إجازاته دون التقيد باستهلاكها خلال السنة المالية وبحد أقصى نهاية شهر مارس من كل عام، كما هو معمول به حاليًا

ويلزم قانون الموارد البشرية الموظفين باستنفاد رصيد إجازاتهم قبل مطلع أبريل لمساعدة عدد كبير منهم على القيام بإجازاتهم الدورية والاستفادة منها لاسيما في الجهات التي تحتاج إلى جهود كبيرة طوال العام.

وفي الوقت الذي أشار فيه موظفون إلى تعميم كانت قد تلقته الجهات الحكومية من الأمانة العامة لمجلس الوزراء بإمكانية صرف بدل نقدي عن نصف الإجازة الدورية فإنهم أكدوا أنه لم يحل المشكلة لأن المستفيد منها حاليًا عدد قليل من الموظفين.

وتلقت الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية تعميمًا قبل فترة من الأمانة العامة لمجلس الوزراء يخولها صلاحية صرف مقابل نقدي لنصف الإجازة الدورية المستحقة للموظفين والموظفات.

وقال التعميم إن إجمالي المبلغ الذي سوف يصرف للموظف من جهة عمل سيتم احتسابه وفقًا لراتبه الإجمالي وقت احتساب بدل إجازة، لكن الضوابط التي أقرها التعميم لصرف بدل الإجازة لهؤلاء الموظفين اشترطت إرفاق طلب الإجازة بخطاب من الإدارة التي يعمل بها الموظف بحاجة العمل إلى جهوده في الفترة التي قدم عنها لصرف بدل الإجازة.

كما اشترطت تعهد الموظف الذي يستفيد من صرف بدل الإجازة عدم التقدم بالحصول على إجازة بدون راتب من جهة عمله في حال استنفد رصيد إجازته الدورية وأن يتم احتساب الأيام التي لايداوم فيها بعد استنفاد الرصيد غيابًا عن العمل.
وأكدت الاشتراطات حق الموظف في الحصول على بدل إجازة وفقًا للاشتراطات السابقة لمدة سنتين متتاليتين فقط مراعاة لمقتضيات مصلحة العمل.

وأتاحت هذه الضوابط لعدد قليل من الموظفين الاستفادة من الإجازة الدورية لأنها قيدتها بموافقة واحتياج جهات العمل لجهود هؤلاء الموظفين لاستبدال الإجازة ببدل نقدي وهو لايتسنى لكثيرين ما اضطرهم للقيام بإجازاتهم خلال الفترة الحالية وتقديمها بدلاً من استثمارها في فترة الإجازة الصيفية.

وتشهد الفترة الحالية سباقًا محمومًا بين مديرين وموظفين لاستهلاك رصيدهم من الإجازات السنوية.
وحوّل هذا السباق عددًا كبيرًا من الإدارات والأقسام إلى مكاتب شبه خاوية بسبب التباين في موعد إجازات الموظفين وغياب التنسيق بين المسؤولين في الموافقة على موعدها في الوقت الذي وجدت فيه بعض الإدارات خالية من أي مسؤول لعدة أيام.

وإذا كانت بعض الإدارات قد تمكنت من ترتيب موعد إجازات الموظفين فإن عددًا كبيرًا آخر لم يتخذ الإجراء نفسه وكأنه فوجئ بطلبات كثيفة لموظفين يطالبون بالحصول على رصيد الإجازات السنوية قبل حلول موعد نفادها مطلع الشهر المقبل.

وساهم تسابق الموظفين في الحصول على الإجازات في ارتباك العمل بقطاعات ودوائر عديدة في الوقت الذي لم يجد المسؤولون أمامهم سوى الموافقة على منح الموظفين موافقات فورية على قيام الموظف بإجازته طالما أن رصيده يسمح بذلك.

ولم يجد المسؤولون أيضًا بدًا من الموافقة على الإجازات لأنه كما يقول أحدهم معزز بإجراءات قانونية نص عليها قانون الموارد البشرية الذي أكد على كل موظف استهلاك رصيده من الإجازات وعدم ترحيلها أو الحصول على بدل طالما حاجة العمل لا تقتضي ذلك.

وقال مدير بجهة حكومية إنه اضطر إلى إجازة لعدة أسابيع لاستنفاد رصيده الكبير من جهة ولرفض الجهة التي يعمل بها منحه بدلاً من الإجازة مقابل القيام بأعباء وظيفته أثناء إجازة رسمية.

ويرى ذات المسؤول الذي فض عدم ذكر اسمه أن مثل هذا النظام كان قد تسبب في إهدار طاقات وتعطيل العمل والإجراءات المطلوبة لإنجاز المعاملات للمواطنين والمقيمين.

أضاف أن إعادة النظر فيه مرة أخرى وإضفاء مرونة نسبية عليه تسمح للمدير أو الموظف الذي يرغب في الاستمرار بالعمل أو التي تقتضي طبيعة الوظيفة استمراره في أداء مهامه والحصول على بدل نقدي أو الاستفادة من رصيده بفترة الصيف أمر جيد.

وأشار إلى أن قانون الموارد البشرية أتاح للموظفين تحديد إجازاتهم السنوية على أن يتم تقسيمها إلى ثلاث مرات.
وقال مساعد مدير بوزارة خدمية إن كل مدير إدارة يمكنه أن يقوم بعمل جدول زمني يحدد فيه مواعيد إجازات موظفيه بشكل دوري يحافظ على مصلحة العمل ومقتضيات المهام المكلف بها كل موظف بدون أن تطلب من الموظف المستحيل بتحديد إجازاته لمدة عام.

كما أكد أن إجازاته مرتبطة بعائلته أيضًا خاصة أن لديه أولادًا في مدارس وجامعات وخاصة المبتعثين للخارج، مؤكدًا أن بعض الموظفين يلجأون إلى الحصول على إجازات بمواعيد تناسب أسرهم أيضًا.

واشار إلى أن بعض المسؤولين كان قد حول رصيد الإجازات الدورية من البحث عن الراحة إلى ضغوط إضافية بجانب مهام العمل التي لا تنتهي مع الدوام.

كما أشار إلى أنه لم يكن أمامه سوى الانصياع للضوابط التي أقرها قانون الموارد البشرية باستهلاك رصيد الإجازات.

تفسير نظام الإجازات

بالمقابل فسرت مصادر مطلعة لجوء جهات حكومية إلى إجراءات صارمة لضبط مواعيد الإجازات السنوية لموظفيها ومواجهة تكدس المعاملات بعدد من الإدارات الخدمية بسبب حرص الموظفين على استهلاك رصيد إجازاتهم بدون الالتفات إلى أعباء العمل.

وقالت المصادر إن سوء تنظيم مواعيد الإجازات ساهم في إرباك العمل بعدد من الدوائر الحكومية، مشيرةً إلى أن تحديد مواعيد هذه الإجازات هي مسؤولية مباشرة لمديري الإدارات المعنية

ورأت أن نظام الإجازات أثر سلبًا على الإنتاجية بالقطاع الحكومي، خاصة في الوزارات والهيئات المرتبطة بشكل مباشر بإنهاء إجراءات معاملات جمهور المواطنين والمقيمين.

أضافت أن بعض الإدارا ت في دوائر حكومية لم يكن بها أكثر من موظف أو اثنين لمدة أسبوعين أو أكثر بسبب تضارب مواعيد الإجازات ورغبة عدد كبير منهم في الحصول على إجازات في نفس الوقت.

أضاف أن المسؤولين في كثير من الأحيان لم يتمكنوا من توفيق مواعيد الإجازات بين الموظفين في الوقت الذين لم يكن أمامهم سوى الموافقة على قيام موظفيهم بإجازاتهم امتثالاً للقانون.

وأشاد بمراجعة ضوابط الإجازات الدورية بحيث تكون وفقًا لحاجة وطبيعة عمل الجهات الحكومية لاسيما الخدمية منها، مؤكدًا أن معاملات الجمهور لايجب أن تسدد فاتورة قيام موظف بإجازة.
وحول إمكانية تنظيم جدول بموعد الإجازات بين الموظفين قالت المصادر إن بعض الإدارات ليس بها عدد كبير من الموظفين لإنجاز المعاملات كي تستخدم هذه " الرفاهية".

كما أكدت أن الضوابط التي أقرها قانون الموارد البشرية لاستحقاق الإجازات الدورية لموظفين بالجهات الحكومية جاءت لأجل توفير المناخ الملائم لزيادة إنتاجية هؤلاء الموظفين وتخفيف تأثير ضغوط العمل المتواصل عليهم.

أضافت أن القانون ألزم الموظفين باستنفاد رصيد إجازاتهم قبل مطلع أبريل لمساعدة عدد كبير منهم على القيام بإجازاتهم الدورية والاستفادة منها لاسيما في الجهات التي تحتاج إلى جهود كبيرة طوال العام، مشيرة في نفس الوقت إلى إتاحة إمكانية صرف بدل نقدي للموظفين الذين يباشرون مهام عملهم وفقًا للتعميم الأخير.
وحول تأثير الإجازات سلبًا على الإنتاج بالجهات الحكومية قال إن هذا الأمر غير صحيح مؤكدًا أن تنظيم الإجازات بين الموظفين بشكل دائم يقضي على أي آثار سلبية.

يذكر أن الجهات الحكومية ملزمة بضوابط تؤكد أنه لا يجوز ترحيل الإجازة الدورية المستحقة بموجب قانون إدارة الموارد البشرية. في الوقت الذي يجوز فيه صرف منحة الإجازة بدون حد أدنى لمدة الإجازة الدورية مع مراعاة عدم ترحيل الإجازة الدورية وعدم تجزئتها لأكثر من ثلاث مرات خلال السنة.

وحول مدى استحقاق الموظف لرصيد الإجازات التراكمي للفترة السابقة على تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية قالت الأمانة العامة إنه يجوز للموظف الحصول على إجازة من هذا الرصيد وفقًا لظروف العمل على أساس الراتب وقت استحقاق هذه الإجازة، وإذا اختار الموظف الحصول على بدل إجازة يصرف له البدل عند نهاية الخدمة.
وأكدت أن الإجازة تستحق كاملة عن المدة من إبريل إلى نهاية مارس من كل عام..

وتصرف للموظف كامل مستحقاته عن الإجازة الدورية بما في ذلك منحة الإجازة مع راتب الشهر الذي يسبق الإجازة.
وعما إذا كانت إجازات الموظفين المعينين برواتب مقطوعة على أساس القانون، أم على أساس عقود توظيفهم قالت إن العبرة بما ورد بعقود توظيفهم مع مراعاة الالتزام بالنماذج الجديدة عند تجديد هذه العقود.

وحول آلية صرف المستحقات عن الإجازات الدورية (راتب/منحة.أكدت أنه لكل جهة أن تضع آلية لصرف بدلات الإجازة الدورية المستحقة، وفقًا لأحكام قانون إدارة الموارد البشرية. في الوقت نفسه أكدت أنه لا يجوز صرف المقابل عند الحرمان من الرصيد المتراكم، ويصرف المقابل فقط إذا حُرم الموظف من الإجازة الدورية المستحقة بموجب قانون إدارة الموارد البشرية.

كما أكدت الأمانة العامة عدم جواز تجزئة الإجازة الدورية لأكثر من ثلاث مرات في السنة في إشارة إلى احتساب الإجازات من الرصيد المتراكم، إذا حصل الموظف على إجازة دورية، جزء منها في ظل القانون القديم، والجزء الآخر في ظل القانون الجديد.

وأوضحت أنه لا يستحق الموظف مقابلاً عن الإجازة التي لم يتمكن من القيام بها لمتطلبات العمل. بينما في حالة عدم السماح للموظف بالقيام بالإجازة الدورية بقرار من الرئيس التنفيذي، يستحق الموظف مقابلاً عن نصف الإجازة الدورية فقط وليس كامل الإجازة.

[سيف الحرية]

ضوابط تعيين الكفاءات غائبة في قانون الموارد 20/3/2012
مطلوب جهاز مستقل لتعيين الموظفين
القانون يتضمن شروطا تعجيزية لإجازة رعاية الطفل المعوق
ضوابط التدريب لاتلزم الجهات بتطوير أداء موظفيها
استحداث آلية جديدة لتقييم المديرين ضرورة
موظفون يشترون الإجازات المرضية بـ 50 ريالا
الدوحة -الراية:

تتواصل تفاعلات مسؤولي وزارات وأجهزة الدولة حول ما تنشره الراية من مقترحات لتعديل قانون الموارد البشرية والذي ينتظر أن تخضع لدراسة من قبل لجنة خاصة خلال فترة وجيزة، وفي تعليق على مانشرته الراية أكد مدير موارد بشرية بإحدى الجهات الحكومية أن قانون الموارد البشرية يخلو من أي ضوابط على سلطة الجهات في تعيين الكوادر الأكفأ وشغل الشواغر بالوظائف المتاحة مشيرا إلى أن هذا يمثل "الخلل القانوني" وترتب عليه عدم استخدام أمثل للموازنة.

وطالب بضرورة إنشاء جهاز مختص بالتعيين يستقبل طلبات التعيين ويفرزها حسب التخصصات والمتطلبات لشغل الوظيفه فكل ذلك يبعد المحسوبية وسوء الاختيار وهو ما يمكن اعتباره إشارة إلى ضرورة عودة وزارة أو ديوان للخدمة المدنية، لافتا إلى أن القانون لم يحدد الجهة التي يمكن اعتماد إجازاتها المرضية مشيرا إلى لجوء العديد من الموظفين لشراء الإجازات المرضية بـ 50 ريالا من بعض المراكز.

وقال: أؤيد كل المقترحات التي نشرتها الراية خلال الفترة الماضية والصادرة عن خبراء وقانونيين وجهات حكومية بشأن تعديل قانون الموارد البشرية 8 لسنة 2009م، وتابعت باهتمام جميع الملاحظات التي تصب في المصلحة العامة وتعزز حقوق وواجبات الموظفين.

واضاف: الملاحظات التى أطرحها تستند على معايير ومواد قانونية بحكم موقعي كمدير للموارد البشرية، وأتوافق في الرأي مع ما نشرته الراية من آراء للدكتور عبدالحميد الأنصاري والذي اتهم قانون الموارد البشرية بالعنصرية ضد المرأة.

أضاف : د.عبدالحميد الأنصاري أصاب برأيه من حيث حرمان المرأة من مساواتها مع الرجل في بدل السكن والعلاوة الاجتماعية. مشيرا إلى أن عنصرية القانون تتضح كذلك في عدم الأخذ بالاعتبار لإجازة مرافق مريض إلا إذا كان خارج الدولة أما لو رافقت الأم ابنها المريض في إحدى المستشفيات داخل الدولة فالقانون لا ينصفها وعليها احتساب مرافقتها لابنها من إجازتها السنوية أو بدون راتب.

وقال: إن حرمان المرأة الموظفة من مرافقة ابنها المريض بإحدى المستشفيات داخل الدولة .. لا يتفق هذا مع أي شريعة متسائلا هل المطلوب من المرأة أن تترك ابنها المريض وتداوم أم تستأذن بصفة يومية?.

وأضاف: إن الدين الإسلامي الحنيف يربط الأم بمولودها خلال السنتين، يقول الله تعالى (وفصاله في عامين) وما يتعلق بكثرة مرض الأطفال في تلك الفترة ولا أعتقد أن الأم تستطيع ترك ابنها المريض حتى لو كان عمره 18 سنة.

وأشار إلى أن التقرير الأخير والذي صدر عن جهاز التخطيط التنموي بالتعاون مع جهاز الإحصاء يشير إلى تدني عدد المواليد وكثرة حالات الطلاق ويتوجب على الدولة التشجيع على الإنجاب بمراجعة القوانين التي تحد من ذلك.

وقال: إن عددا من الدول المجاورة يعطي للأم العاملة 6 شهور إجازة وضع وسنتين إجازة رعاية طفلها براتب كامل غير مشروطة حيث تلقت إدارات الموارد البشرية العديد من التعاميم التي تصعب وتضع شرط رعاية الأم لطفل معوق حتى تحصل على إجازة الأمومة.

وأشار إلى أن التدريب والتطوير في المواد53،54,55,56,57,58,59,60,61 كل هذه المواد لم تحدد ولم تلزم الجهات إجبار الجهات بتدريب موظفيها وتطويرهم بالشكل الكافي فما زال الموظفون القطريون يتنقلون بين الجهات في سبيل الحصول على فرص تدريب وتطوير حقيقية.

وفيما يخص نظام تقييم الأداء أشار مدير الموارد البشرية إلى أن القانون لم يلتفت إلى نظام حقيقي لتقييم المؤسسات ومدى فاعليتها لتحقيق الأهداف والمهام المطلوبة منها في زمن قياسي معين أما تقييم أداء الموظفين فقد انتقل من تحديد النسب إلى لا نسب!

وأكد ضرورة تقييم الموظف لأكثر من مرة خلال السنة والأحرى أن يؤخذ متوسط التقييمات كما لابد من استحداث تقييم جديد للمديرين من قبل موظفيهم للتعرف على فاعلية كل مدير فينقل الخبرات والتطوير وتحقيق أهداف الإدارة
وقال إن المواد المنظمة للتعيين بالجهات الحكومية في الفصل الثالث من القانون خلت من أي ضوابط على سلطة الجهات من حيث تعيين الأكفأ وشغل الشواغر في وقتها وما يتبعه من عدم استخدام أمثل للموازنة

ودعا إلى ضرورة إنشاء جهاز مختص بالتعيين يستقبل طلبات التعيين ويفرزها حسب التخصصات والمتطلبات لشغل الوظيفة فكل ذلك يبعد المحسوبية وسوء الاختيار.

وفيما يخص الإجازات المرضية والتي تم ذكرها في القانون في المواد من 101 إلى 107 فإن القانون بحسب رأي ذات المسؤول لم يضع ضوابط للجهة التي يمكن اعتماد إجازاتها المرضية التي لا تتعدى 3 أيام ونتج عنه لجوء العديد من الموظفين لشراء الإجازات المرضية بـ 50 ريالا من بعض المراكز التي استغلت هذه الثغرة في القانون.
وأعرب عن أمله في أن تهتم اللجنة المكلفة بدراسة القانون بالأمانة العامة لمجلس الوزراء بهذه الملاحظات وأن يضعوها بعين الاعتبار لتحقيق الصالح العام ولخلق الرضا الوظيفي المقنن على كل المستويات.

[بوسياف]

القانون الجديد للموارد البشرية لابأس فيه...

وهو يعتبر نقله جيده عن القانون السابق ،، ولكن يستعدي بعض التعديلات واللمسات ..
لذلك لابد من إعطاءهم الفرصة لعمل تعديلاتهم ،، ويجب أن نعلم أنه لايوجد قانون في العالم مطلق
الا مايطابق الشريعة الإسلامية ..
وعلى ماسبق من أهم التعديلات الي أشوفها ،، تقييد المدراء والوزراء ،، ووضع لجان تظلم تكون أكثر
أنصاف وحيادية وتكون بعيدة عن الوجوه المألوفة والمتكرره ،، وتجمع بين الشباب وكبار السن الذكور منهم
والإناث ...
من جهة أخرى وأكثر أهمية يجب فتح مجال الإبتعاثات والدورات الداخلية والخارجية التطويرية للموظف..

في نهاية المطاف القانون جيد ،، ولكن العيب الرئيسي في الوزارات والإدارات الي تطبق هذا القانون ،،
وأتمنى أن تكون المناصب مقيدة بفترة زمنية ،، لخاطر ماتعفن الكراسي وإذا صاروا بيبدلون الشخص
تكون هناك صعوبة في نزعه من الكرسي ....
ومن أهم الأمور وقبل أن ننساه إلغاء المركزية بجميع صفاتها يعني مانبي نظام أن الشخص الفلاني هو المدير
وهو المساعد وهو رئيس القسم وهو الموظف والكل في الكل ،، وهو متخذ القرار الوحيد في الإدارة يجب إعطاء حريات أكثر ومساحات وظيفية
لأن الوزارات اصبحت بشعار لا للإبداع والإبتكار بجميع أنواعه ( وعلى خطة المرحوم داوم )

[دروب]

إذن لم تكن هناك دراسة معمقة للقانون !!!
:nice:

[بوخالد911]

هلا

يا ريت لو يتم تغيير بخصوص السفر للمهمات ومنها :

- حرية اختيار الطيارة
- يُترك للموظف حرية صرف بدل تذكرة أو منحه تذكرة وفقا لدرجته المالية.

وشكرا

[سيف الحرية]

لائحة تنفيذية لحل مشاكل قانون الموارد 21/3/2012م
عقب إطلاقه خطة معهد التنمية الإدارية.. آل محمود:
نسعى لتطبيق موحد للقانون والتغلب على المعوقات الإدارية

الدوحة - الراية:
أعلن سعادة السيد أحمد بن عبدالله آل محمود نائب رئيس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء عن إصدار لائحة تنفيذية لقانون الموارد البشرية عقب انتهاء اللجنة المكلفة بدراسته ورفعها إلى مجلس الوزراء لاعتمادها.

وقال سعادته خلال حوار له مع مديري الموارد البشرية بالجهات الحكومية عقب إطلاقه الخطة السنوية لمعهد التنمية الإدارية وتدشينه نظام التسجيل الإلكتروني لدورات التدريب إن صدور لائحة للقانون سوف يضمن تطبيقه بكافة الجهات الحكومية بصورة واحدة وبشكل جيد ويحل المشكلات الإدارية.

أضاف أن اللجنة ستأخذ في اعتبارها الملاحظات التي ترد إليها حول القانون من وزارات ومؤسسات الدولة.
واشار إلى أن اللجنة المكلفة بدراسة القانون تلقت عددًا من الملاحظات من جهات حكومية، مشيرًا إلى أنها مازالت بانتظار آراء الجهات الأخرى،

وأكد سعادته اهتمام الدولة باستقطاب الكفاءات القطرية للعمل بالقطاع الحكومي، ودعا المديرين إلى الحفاظ على الخبرات القطرية بالوزارات والهيئات الحكومية واستثمارها بالشكل الأمثل لتحقيق إنتاجية عالية، مشيرًا إلى أن الدولة بحاجة إلى عطاء مواطنيها بكافة القطاعات،

وحث مديري الموارد البشرية على الاحتكام للموضوعية في تقييم أداء الموظفين والابتعاد عن المجاملات أو ظلم أي موظف، مؤكدًا ضرورة تمتع تقييم الأداء بالصدق والموضوعية.

وأكد سعادة نائب رئيس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء ضرورة العدالة في مشاركة موظفي الجهات الحكومية بالدورات التدريبية، مثمنًا رغبة العديد من الموظفين والموظفات في تطوير مهاراتهم.

وعبر سعادته في تصريحات صحفية عن سعادته بلقائه بممثلي الوزارات والهيئات والأجهزة العامة والحكومية، حيث تم إطلاق خطة معهد التنمية الإدارية التي تتواكب مع رؤية قطر 2030.
وقال سعادته إنه أوضح خلال لقائه أهداف الخطة واختلافها عن الخطة الماضية لخلق كوادر قطرية مؤهلة وقادرة على تحقيق هذه الرؤية وإستراتيجيات الدولة المختلفة.

وبين آل محمود أن هذه الخطة نتاج تعاون بين معهد التنمية الإدارية والوزارات والأجهزة الحكومية، حيث تم تشكيل فريق كامل من معهد التنمية الإدارية والأمانة العامة والوزارات المختلفة ووضعت الخطة على ضوء ذلك.

وردًا على سؤال حول موعد حسم قانون الموارد البشرية قال نائب رئيس مجلس الوزراء إنه حاليًا تشكلت اللجنة وفي انتظار ردود الوزارات والمؤسسات، حيث وصلت ردود بعض المؤسسات وفي انتظار وصول الجهات الأخرى ونحن نعمل على ترتيب ملفاتنا في هذا المجال وعملنا في عدة جهات.

وبين آل محمود أن اللجنة ليست مشكّلة من جهات حكومية فقط وإنما سيكون فيها من ذوي الخبرة والكفاءة من خارج الحكومة وأيضًا سيكون هناك رؤية من الجهات الأخرى لأننا كلنا قطر ونعمل من أجل قطر.

وأضاف: خاطبنا رئيس جمعية المحامين للاطلاع على رؤيتهم من الناحية القانونية، كذلك نحن في انتظار رؤية أعضاء مجلس الشورى وأيضًا الحكومة، كما أننا نتابع ما ينشر في الصحف القطرية في هذا المجال، حيث نطلع عن كل ما كتب وستكون كل هذه الأمور أمام اللجنة في بداية عملها ليكون هذا القانون من قطر إلى أهل قطر.

وأوضح آل محمود أن موعد صدور القانون لن يأخذ وقتًا طويلاً، مشيرًا إلى أن الأهم أن يكون على المستوى الذي تتطلع إليه القيادة والشعب القطري.

وقال نائب رئيس مجلس الوزراء إن ما يميز هذا القانون أنه سيكون نتاج فكر وجهود مشتركة كبيرة استفادت من الإيجابيات في القانون لأن القانون ليس سلبيًا، فهناك إيجابيات كبيرة فيه ولكن دائمًا في أي قانون بعد التجربة يتبين ملاحظات فنحن نحاول الآن أخذ هذه الملاحظات و تطويرها.

وأكد آل محمود أن القانون ستصدر له لائحة تنفيذية ولن يحتاج إلى مراقبة، فالقانون سيكون واضحًا وكل وزارة عليها تنفيذ القانون، مشيرًا إلى أن الأمانة العامة بحكم عملها هي التي تتابع تنفيذ القانون ودعمه.

وكان سعادته قد أكد في كلمة له بلقاء تدشين الخطة التدريبية للمعهد أن خطة المعهد هذا العام جاءت بشكل مختلف حيث اختلفت في الشكل العام للخطة وكذلك في مضمونها ومحتوياتها لتلبي احتياجات الجهات الحكومية من برامج تدريبية متنوعة شملت مجالات التنمية الإدارية المختلفة من بناء القدرات والمهارات القيادية والإدارية والسلوكية، إضافة إلى البرامج التخصصية التي تدعم بناء قوة عمل كفؤة تعزز الانتماء والولاء الوظيفي قادرة على تحقيق الأهداف المنشودة في رؤية قطر 2030، إضافة إلى الندوات واللقاءات والمؤتمرات التي تهدف إلى تبادل الخبرات والتجارب والممارسات المتميزة.

وتمنى آل محمود أن تحقق الخطة الأهداف المرجوة منها وأن تكون ملبية لاحتياجات الجهات الحكومية المختلفة وأن يوفق الجميع لما فيه خير للدولة ورفعتها وتقدمها بقيادة حضرة صاحب السمو الشيخ حمد بن خليفة آل ثاني أمير البلاد المفدى وولي عهده الأمين سمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني .

وفي كلمة له بهذه المناسبة تقدم سعادة السيد الدكتور عيسى بن سعد النعيمي الأمين العام لمجلس الوزراء بالشكر لك من ساهم في إنجاز خطة التدريب العامة لمعهد التنمية الإدارية بدءًا من الجهات الحكومية التي ساهمت بشكل فعال في دراسة الاحتياجات التدريبية وخص بالذكر مديري إدارات الموارد البشرية ورؤساء أقسام ومنسقي التدريب.

وبين د. النعيمي أن خطة المعهد لهذا العام تميزت بكثير من التطوير والتحديث الذي واكب متطلبات رؤية قطر 20 30 وإستراتيجية التنمية الوطنية 2011 – 2016 ومتطلبات خطة التحديث والتطوير المؤسسي إضافة إلى احتياجات الجهات الحكومية من برامج تدريبية وندوات ومؤتمرات ولقاءات تساهم في دفع عجلة التنمية وتعزز بناء القدرات الوطنية عن طريق إكساب المعارف و المهارات.

وأضاف : جاءت الخطة مختلفة عن شكلها العام وإخراجها بقالب جديد يسهل على مستخدميها التعامل معها بكل سهولة ويسر أما بالنسبة لمضمونها فقد راعت التنوع في مجالات البرامج التدريبية الإدارية والمالية والمعلوماتية وغيرها إضافة إلى لقاءات تتناسب مع ظروف ومتطلبات المستويات القيادية وغيرها، إضافة إلى لقاءات تتناسب مع ظروف ومتطلبات المستويات القيادية وندوات تعالج قضايا ومحاور تتوافق مع الاحتياجات العصرية التي تظهر من حين لآخر، إضافة إلى عقد مؤتمر على المستوى الخليجي يتناول الإبداع والتغيير الإداري وضرواته للوصول إلى أعلى وأرقى مستويات الأداء والاستجابة لمتطلبات العصر. و ذكر سعادة الأمين العام لمجلس الوزراء في كلمته أن خطة المعهد لهذا العام أفردت مساحة للبرامج الخاصة لبعض الجهات الحكومية لضمان تلبية احتياجاتها من البرامج وكذلك تفردت الخطة لأول مرة بطرح برامج لذوي الإعاقة.


ويدشن نظام التسجيل الإكتروني

الدوحة – الراية:
دشن سعادة السيد أحمد بن عبد الله آل محمود نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء نظام التسجيل الالكتروني بالمعهد حيث يوفر نظام التسجيل الجديد حلا متكاملا وعمليا لتسجيل الموظفين في البرامج التدريبية بمعهد التنمية الادارية .

وبين السيد خالد محمد امين مدير ادارة نظم المعلومات بالامانة العامة لمجلس الوزراء فكرة انشاء النظام كذلك تطور النظام من تسجيل الى بوابة.

وأوضح ان الموقع يتيح تصفح الخطة العامة للتدريب بالمعهد مع امكانية البحث حسب البيانات التالية رقم البرنامج ونوع البرنامج واسم البرنامج وفئة البرنامج وتاريخ بداية ونهاية تنفيذ البرنامج التدريبي .

وبين مدير ادارة نظم المعلومات بالامانة العامة لمجلس الوزراء ان نظام التسجيل الاكتروني يوفر امكانية الغاء ترشيح مشارك من البرنامج التدريبي وذلك بحذفه من قائمة المشاركين كذلك يوفر النظام امكانية تأكيد مشاركة متدرب في البرنامج التدريبي مع امكانية الغاء التأكيد بشرط عدم ارسال المرشحين للبرنامج التدريبي .

وأشار خالد إلى ان نظام التسجيل الاكتروني يوفر امكانية ارسال قائمة المرشحين للمشاركة في برنامج تدريبي بصيغة الية لمعهد التنمية الادارية مع امكانية ارسال بريد الكتروني للموظف المختص بترشيح المتدربين على قائمة المتدربين الذين تم تأكيد ترشيحهم واوضح انه لا يمكن ترشيح او حذف او تعديل بيانات متدرب بعد ارسال قائمة المرشحين للمعهد.

تخبط في تخبط سنة 2001م قانون الخدمة المدنية ، سنة 2009م قانون الموارد البشرية ، سنة 2012م أو 2013 قانون ....

[درر قطر]

المدراء ورؤساء الأقسام بالذات في الوظائف الحكومية تحكمهم نظرية التخلص من البديل عشان ما حد يهدد منصبه وعشان ما يكون الموظف الجديد أحسن منه وهذا الي يخليهم يوظفون الأجانب بدل المواطنين

[نورهان88]

نحن في حاجة لعقول واعية ومثقفة وناضجة ...





كلام سليم .... ليتهم يشيلون مدير الموارد البشرية ويغيرون وظيفته إلى وظيفة في مستواه

[درر قطر]

وعلى فكرة يحطون ميزانية عشان الجداول وميزانية ثانية عشان يضيفون بعض البنود وميزانية ثالثة عشان دمج بعض الهيآت وتغيير المسميات وعلى هالحال
ليش هم جايين من كوكب ثباني عشان تصير كل هالأخطاء

[سيف الحرية]

كلام سليم .... ليتهم يشيلون مدير الموارد البشرية ويغيرون وظيفته إلى وظيفة في مستواه

مدير الموارد البشرية!!

[نورهان88]

لائحة تنفيذية لحل مشاكل قانون الموارد 21/3/2012م
عقب إطلاقه خطة معهد التنمية الإدارية.. آل محمود:
نسعى لتطبيق موحد للقانون والتغلب على المعوقات الإدارية

الدوحة - الراية:
أعلن سعادة السيد أحمد بن عبدالله آل محمود نائب رئيس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء عن إصدار لائحة تنفيذية لقانون الموارد البشرية عقب انتهاء اللجنة المكلفة بدراسته ورفعها إلى مجلس الوزراء لاعتمادها.

وقال سعادته خلال حوار له مع مديري الموارد البشرية بالجهات الحكومية عقب إطلاقه الخطة السنوية لمعهد التنمية الإدارية وتدشينه نظام التسجيل الإلكتروني لدورات التدريب إن صدور لائحة للقانون سوف يضمن تطبيقه بكافة الجهات الحكومية بصورة واحدة وبشكل جيد ويحل المشكلات الإدارية.

أضاف أن اللجنة ستأخذ في اعتبارها الملاحظات التي ترد إليها حول القانون من وزارات ومؤسسات الدولة.
واشار إلى أن اللجنة المكلفة بدراسة القانون تلقت عددًا من الملاحظات من جهات حكومية، مشيرًا إلى أنها مازالت بانتظار آراء الجهات الأخرى،

وأكد سعادته اهتمام الدولة باستقطاب الكفاءات القطرية للعمل بالقطاع الحكومي، ودعا المديرين إلى الحفاظ على الخبرات القطرية بالوزارات والهيئات الحكومية واستثمارها بالشكل الأمثل لتحقيق إنتاجية عالية، مشيرًا إلى أن الدولة بحاجة إلى عطاء مواطنيها بكافة القطاعات،

وحث مديري الموارد البشرية على الاحتكام للموضوعية في تقييم أداء الموظفين والابتعاد عن المجاملات أو ظلم أي موظف، مؤكدًا ضرورة تمتع تقييم الأداء بالصدق والموضوعية.
وأكد سعادة نائب رئيس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء ضرورة العدالة في مشاركة موظفي الجهات الحكومية بالدورات التدريبية، مثمنًا رغبة العديد من الموظفين والموظفات في تطوير مهاراتهم.

وعبر سعادته في تصريحات صحفية عن سعادته بلقائه بممثلي الوزارات والهيئات والأجهزة العامة والحكومية، حيث تم إطلاق خطة معهد التنمية الإدارية التي تتواكب مع رؤية قطر 2030.
وقال سعادته إنه أوضح خلال لقائه أهداف الخطة واختلافها عن الخطة الماضية لخلق كوادر قطرية مؤهلة وقادرة على تحقيق هذه الرؤية وإستراتيجيات الدولة المختلفة.

وبين آل محمود أن هذه الخطة نتاج تعاون بين معهد التنمية الإدارية والوزارات والأجهزة الحكومية، حيث تم تشكيل فريق كامل من معهد التنمية الإدارية والأمانة العامة والوزارات المختلفة ووضعت الخطة على ضوء ذلك.

وردًا على سؤال حول موعد حسم قانون الموارد البشرية قال نائب رئيس مجلس الوزراء إنه حاليًا تشكلت اللجنة وفي انتظار ردود الوزارات والمؤسسات، حيث وصلت ردود بعض المؤسسات وفي انتظار وصول الجهات الأخرى ونحن نعمل على ترتيب ملفاتنا في هذا المجال وعملنا في عدة جهات.

وبين آل محمود أن اللجنة ليست مشكّلة من جهات حكومية فقط وإنما سيكون فيها من ذوي الخبرة والكفاءة من خارج الحكومة وأيضًا سيكون هناك رؤية من الجهات الأخرى لأننا كلنا قطر ونعمل من أجل قطر.

وأضاف: خاطبنا رئيس جمعية المحامين للاطلاع على رؤيتهم من الناحية القانونية، كذلك نحن في انتظار رؤية أعضاء مجلس الشورى وأيضًا الحكومة، كما أننا نتابع ما ينشر في الصحف القطرية في هذا المجال، حيث نطلع عن كل ما كتب وستكون كل هذه الأمور أمام اللجنة في بداية عملها ليكون هذا القانون من قطر إلى أهل قطر.

وأوضح آل محمود أن موعد صدور القانون لن يأخذ وقتًا طويلاً، مشيرًا إلى أن الأهم أن يكون على المستوى الذي تتطلع إليه القيادة والشعب القطري.

وقال نائب رئيس مجلس الوزراء إن ما يميز هذا القانون أنه سيكون نتاج فكر وجهود مشتركة كبيرة استفادت من الإيجابيات في القانون لأن القانون ليس سلبيًا، فهناك إيجابيات كبيرة فيه ولكن دائمًا في أي قانون بعد التجربة يتبين ملاحظات فنحن نحاول الآن أخذ هذه الملاحظات و تطويرها.

وأكد آل محمود أن القانون ستصدر له لائحة تنفيذية ولن يحتاج إلى مراقبة، فالقانون سيكون واضحًا وكل وزارة عليها تنفيذ القانون، مشيرًا إلى أن الأمانة العامة بحكم عملها هي التي تتابع تنفيذ القانون ودعمه.

وكان سعادته قد أكد في كلمة له بلقاء تدشين الخطة التدريبية للمعهد أن خطة المعهد هذا العام جاءت بشكل مختلف حيث اختلفت في الشكل العام للخطة وكذلك في مضمونها ومحتوياتها لتلبي احتياجات الجهات الحكومية من برامج تدريبية متنوعة شملت مجالات التنمية الإدارية المختلفة من بناء القدرات والمهارات القيادية والإدارية والسلوكية، إضافة إلى البرامج التخصصية التي تدعم بناء قوة عمل كفؤة تعزز الانتماء والولاء الوظيفي قادرة على تحقيق الأهداف المنشودة في رؤية قطر 2030، إضافة إلى الندوات واللقاءات والمؤتمرات التي تهدف إلى تبادل الخبرات والتجارب والممارسات المتميزة.

وتمنى آل محمود أن تحقق الخطة الأهداف المرجوة منها وأن تكون ملبية لاحتياجات الجهات الحكومية المختلفة وأن يوفق الجميع لما فيه خير للدولة ورفعتها وتقدمها بقيادة حضرة صاحب السمو الشيخ حمد بن خليفة آل ثاني أمير البلاد المفدى وولي عهده الأمين سمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني .

وفي كلمة له بهذه المناسبة تقدم سعادة السيد الدكتور عيسى بن سعد النعيمي الأمين العام لمجلس الوزراء بالشكر لك من ساهم في إنجاز خطة التدريب العامة لمعهد التنمية الإدارية بدءًا من الجهات الحكومية التي ساهمت بشكل فعال في دراسة الاحتياجات التدريبية وخص بالذكر مديري إدارات الموارد البشرية ورؤساء أقسام ومنسقي التدريب.

وبين د. النعيمي أن خطة المعهد لهذا العام تميزت بكثير من التطوير والتحديث الذي واكب متطلبات رؤية قطر 20 30 وإستراتيجية التنمية الوطنية 2011 – 2016 ومتطلبات خطة التحديث والتطوير المؤسسي إضافة إلى احتياجات الجهات الحكومية من برامج تدريبية وندوات ومؤتمرات ولقاءات تساهم في دفع عجلة التنمية وتعزز بناء القدرات الوطنية عن طريق إكساب المعارف و المهارات.

وأضاف : جاءت الخطة مختلفة عن شكلها العام وإخراجها بقالب جديد يسهل على مستخدميها التعامل معها بكل سهولة ويسر أما بالنسبة لمضمونها فقد راعت التنوع في مجالات البرامج التدريبية الإدارية والمالية والمعلوماتية وغيرها إضافة إلى لقاءات تتناسب مع ظروف ومتطلبات المستويات القيادية وغيرها، إضافة إلى لقاءات تتناسب مع ظروف ومتطلبات المستويات القيادية وندوات تعالج قضايا ومحاور تتوافق مع الاحتياجات العصرية التي تظهر من حين لآخر، إضافة إلى عقد مؤتمر على المستوى الخليجي يتناول الإبداع والتغيير الإداري وضرواته للوصول إلى أعلى وأرقى مستويات الأداء والاستجابة لمتطلبات العصر. و ذكر سعادة الأمين العام لمجلس الوزراء في كلمته أن خطة المعهد لهذا العام أفردت مساحة للبرامج الخاصة لبعض الجهات الحكومية لضمان تلبية احتياجاتها من البرامج وكذلك تفردت الخطة لأول مرة بطرح برامج لذوي الإعاقة.


ويدشن نظام التسجيل الإكتروني

الدوحة – الراية:
دشن سعادة السيد أحمد بن عبد الله آل محمود نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء نظام التسجيل الالكتروني بالمعهد حيث يوفر نظام التسجيل الجديد حلا متكاملا وعمليا لتسجيل الموظفين في البرامج التدريبية بمعهد التنمية الادارية .

وبين السيد خالد محمد امين مدير ادارة نظم المعلومات بالامانة العامة لمجلس الوزراء فكرة انشاء النظام كذلك تطور النظام من تسجيل الى بوابة.

وأوضح ان الموقع يتيح تصفح الخطة العامة للتدريب بالمعهد مع امكانية البحث حسب البيانات التالية رقم البرنامج ونوع البرنامج واسم البرنامج وفئة البرنامج وتاريخ بداية ونهاية تنفيذ البرنامج التدريبي .

وبين مدير ادارة نظم المعلومات بالامانة العامة لمجلس الوزراء ان نظام التسجيل الاكتروني يوفر امكانية الغاء ترشيح مشارك من البرنامج التدريبي وذلك بحذفه من قائمة المشاركين كذلك يوفر النظام امكانية تأكيد مشاركة متدرب في البرنامج التدريبي مع امكانية الغاء التأكيد بشرط عدم ارسال المرشحين للبرنامج التدريبي .

وأشار خالد إلى ان نظام التسجيل الاكتروني يوفر امكانية ارسال قائمة المرشحين للمشاركة في برنامج تدريبي بصيغة الية لمعهد التنمية الادارية مع امكانية ارسال بريد الكتروني للموظف المختص بترشيح المتدربين على قائمة المتدربين الذين تم تأكيد ترشيحهم واوضح انه لا يمكن ترشيح او حذف او تعديل بيانات متدرب بعد ارسال قائمة المرشحين للمعهد.

تخبط في تخبط سنة 2001م قانون الخدمة المدنية ، سنة 2009م قانون الموارد البشرية ، سنة 2012م أو 2013 قانون ....




ياليت يشيلون الأثنين مدير الموارد البشرية الحكومية ومدير الموارد البشرية

بالمجلس الأعمى قصدي الأعلى لانهم من طينة وحدة عقول متحجرة وانتهت ولا ينفذون

ما يؤمر به والكل يغطي على الثاني لاستمرارهم في المهنة وهم ليس لديهم شهادة بالقانون

اللهم شهادة ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

لماذا لا يكون هناك تقطير في المدراء ووضع مدراء جدد لديهم شهادات عليا ودرسات

في القانون وكفأة ويترك المجال للأخرين....

المدراء المذكورين مجرد جالس بمكتب لا يهش ولا ينش وماسك جواله ...

قطر بلد دمقراطية والكل حر بما يكتب ويوضح بهذا المنتدى الكبير القدير ليتسنا للناس

معرفة ما يحدث بهذا البلد الأمين

نورهان88 طالبة

[نورهان88]

up
up
up

[سيف الحرية]

ومعهم بعد الأمين العام

[نورهان88]

اللهم أمين ويكون أولهم يأرب ... مادري وين جايبينه يتهرب من الناس

وماعنده كلمة رجل ... الرجال لما يؤعد مايخلف

تصدق أنه يخاف من مدير الموارد البشرية ولا عنده رأي


أقول مالت على البشت

[سيف الحرية]

اللهم أمين ويكون أولهم يأرب ... مادري وين جايبينه يتهرب من الناس

وماعنده كلمة رجل ... الرجال لما يؤعد مايخلف

تصدق أنه يخاف من مدير الموارد البشرية ولا عنده رأي


أقول مالت على البشت


مهزوز .... متناقض ....

إن شاء الله قريب يرحل عن الأمانة العامة ... اللهم آمين ....

[نورهان88]

مهزوز .... متناقض ....

إن شاء الله قريب يرحل عن الأمانة العامة ... اللهم آمين ....





صج الله يسمع منك

[سيف الحرية]

الأمين العام جاء من الشرطة الداخلية ...
مدير إدارة الموارد البشرية الحكومية جاء من إدارة الخدمة المدنية ....
مدير إدارة الموارد البشرية جاء من كهرماء .... ؟؟
مدير إدارة الشؤون المالية والإدارية جاء بشهادة إنتساب من السودان ....
مدير إدارة التشريع جاء من وزارة العدل ....
.....
.....

[نورهان88]

هههههههههه حلوه جاء

سيف الحرية مافيه دراسة بعد سنتين اشتر الشهادة وارجع لبلادك

يحلف سوادني أن بعض القطريين يشترون الشهادة من السودان بالتاريخ والتخرج

بدون كفأة لا ويعطونه شهادة مع مرتبة الشرف

عاد السودان يموت على لفلوس هههههههه

[سيف الحرية]

هههههههههه حلوه جاء

سيف الحرية مافيه دراسة بعد سنتين اشتر الشهادة وارجع لبلادك

يحلف سوادني أن بعض القطريين يشترون الشهادة من السودان بالتاريخ والتخرج

بدون كفأة لا ويعطونه شهادة مع مرتبة الشرف

عاد السودان يموت على لفلوس هههههههه

إن شاء الله التغيير القادم .... سنة كونية ....

[سيف الحرية]

مسلسل التخبط
مطلوب تعديل دليل تصنيف الوظائف ... صحيفة الراية 10/4/2012م
يحدد ضوابط التعيين والترقيات.. مصدر قانونى لـ الراية:
دعوة لتعيين خريجي الحقوق على الدرجة السادسة
الدوحة - الراية:
طالت التعديلات المقترحة التي تُعدها الجهات الحكومية على قانون الموارد البشرية دليل تصنيف الوظائف الذي يحدد ضوابط التعيين والترقيات بجميع الوظائف بوزارات وهيئات ومؤسسات الدولة.

وأكد مصدر قانوني مطلع ان الدليل يحتاج الى إعادة نظر عاجلة توائم تقييم قانون الموارد البشرية بعد نحو ثلاث سنوات على تطبيقه بالجهات والمؤسسات الحكومية.

واقترح المصدر تعيين خريجي كليات الحقوق على بداية مربوط الدرجة السادسة كما كان معمولاً به سابقاً مع خريجي الهندسه، والطب البيطري، والحاسب الآلي.

وتحفظ المصدر على الدرجة التي يتم بتعيين الحاصلين على شهادة الماجستير والدكتوراه واقترح رفع الدرجات التي يتم تعيين أصحاب هذه المؤهلات العليا، وذلك حسب ماتراه اللجنة المكلفة.

وقال في رسالة تعقيبًا على ما نشرته الراية حول التعديلات المقترحة على قانون الموارد البشرية أن أحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامه، الصادرة بقرار وزير الدولة لشؤون الوزارء رقم (17) لسنه 2010 تحتاج لتعديل على النحو التالي

1- الفصل السادس أحكام عامه، الماده (14) الخاص بتعيين الموظفيين القطريين الحاصلين على المؤهلات العلميه وفقا للبندين (2،1).

أ‌- نقترح تعيين خريجي القانون على بداية مربوط الدرجة السادسه كما كان معمولاً به سابقاً مع خريجي الهندسه، والطب البيطري، والحاسب الآلي.

2- الملحق رقم (2) تعاريف الدرجات الماليه صفحه (37،38) نقترح إضافة خريجي الدبلوم فوق الثانوية، والثانوية ضمن المؤهلات الخاصه بالاشتراطات الخاصه بالتعيين في الدرجتين الأولى والثانية، وكذلك خفظ المدد البينة للمؤهلات من البكالوريوس إلى الدكتوراه إلى ثلاث سنوات مع ما يترتب عليه من تعديل الجدول التوضيحي صفحه رقم (49).
وقسم الدليل على تصنيف الوظائف بالجهات الحكومية الى اربع مجموعات هي: مجموعة الوظائف القيادية، مجموعة الوظائف التخصصية، مجموعة الوظائف الفنية والمكتبية، مجموعة الوظائف الحرفية والعمالية.

وارتكز الدليل على اتباع طرق علمية في إنجاز عمليات وصف وتصنيف وترتيب الوظائف بكل الجهات الحكومية ودعم السياسات العامة لنظم التوظيف وقواعد التعيين والترقية والسياسات العامة للرواتب والاجور، وأتاح دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة فرصا لتعيين وترقية الموظفين لشغل الوظائف الاشرافية على أساس الجدارة
وأشار الدليل الى أن وظيفة المدير تشغل من الكوادر ذات الكفاءة من شاغلي عدة درجات مالية الأولى والثانية والثالثة والرابعة.

كذلك بالنسبة لشغل وظيفة مساعد مدير إدارة "الأولى والثانية والثالثة والرابعة والخامسة"، وهكذا بالنسبة لشغل وظيفة رئيس قسم التي تشغل بالدرجة السادسة وما يعلوها "الأولى والثانية والثالثة والرابعة والخامسة والسادسة".

كما يتيح الدليل لشاغلي وظائف المجموعة العامة الفنية والمكتبية مسارين وظيفيين أحدهما داخل المجموعة وآخر داخل المجموعات النوعية التخصصية الأخرى المناسبة، في حالة توافر شروط شغل الوظيفة وبمراعاة سقوف الدرجات المالية لكل مستوى تأهيل علمي الواردة بأحكام الدليل.

واعتمد الدليل على تصنيف الوظائف بالجهات الحكومية الى مجموعات.

وقد قسمت المجموعات العامة الى مجموعات نوعية تتجانس في مستويات التأهيل العلمي اللازمة لشغلها حسب التخصصات بحيث تضمن كل مجموعة نوعية كل الوظائف المتماثلة في نوع العمل "المهنة" وإن اختلفت في مستوى صعوبتها ومسؤولياتها

وقد قسم الدليل المجموعة العامة التخصصية إلى 28 مجموعة نوعية وقد روعي في تقسيم الاعمال ان يكون لوظائف المجموعات العامة "التخصصية" مجموعات عامة فنية ومكتبية مقابلة لها تضم الوظائف الفنية والمكتبية المعاونة والمساعدة في أداء أعمال وظائفها.

كما راعى الدليل استحداث مجموعة عامة مستقلة خاصة بالوظائف القيادية للتعرف بوضوح على مهام هذه الوظائف وتحديد شروط شغلها وقد قسم الدليل تلك المجموعة حسب مستويات الإشراف إلى مجموعتين هما المجموعة النوعية لوظائف الادارة العليا والمجموعة النوعية للوظائف الاشرافية

واتاح فرص ترقية وظيفية للباحثين والاخصائيين والخبراء الى وظائف بدرجات معادلة لدرجات الوظائف الاشرافية "مدير ادارة او مساعد مدير او رئيس قسم" وذلك من أجل الاحتفاظ بهم في نطاق تخصصاتهم الوظيفية دون الانتقال للوظائف الاشرافية.

وتضمن الدليل ضمن تعريف الدرجات المالية تحديدا لمدة الخبرة الكلية اللازمة لشغل الوظائف وفقا لمستوى التأهيل اللازم لشغل الوظيفة وكذلك تحديد المدة البينية للبقاء في الوظيفة الأدنى للترقية الى الوظيفة الاعلى في سلم الدرجات المالية.

[سيف الحرية]

موظفون على «دكة الاحتياط»!


كتب سمير البرغوثي صحيفة الوطن 10 - 4 - 2012م


منذ بدء الإحالة إلى «البند المركزي» سابقا، الذي طال موظفين، بعضهم من ذوي المهارات والخبرات، وحتى اليوم، مازال هناك موظفون يرون أنهم يجلسون على «دكة الاحتياط» في انتظار أن يستدعيهم مدرب بارع، يعرف أين وكيف يشغلهم في المربع الوظيفي، ورغم انتهاء البند المركزي،وكما أكدت مصادر مطلعة، فإن هناك من تمت إحالتهم للتقاعد، ومنهم من ينتظر، إلا أن كثيرا من هؤلاء يرون أن إحالتهم للتقاعد خوف من خبراتهم ومنهم من يرون أنهم ظلموا في الإحالة للتقاعد المبكر، فتقول عائشة عبيدان إن البعض أحيل الى «المركزي» قسرا، وإن إحالة القطريين للتقاعد المبكر تتناقض مع أهداف التقطير.

[الزلزال]

استغفر الله