moonبنتnight
19-03-2012, 07:20 AM
تعرضوا لظلم بسبب تقييم أدائهم السنوي المتدني..
موظفون يكسبون دعاوى قضائية ضد جهات عملهم
"تقييم الأداء" كابوس يهدد الموظفين في القطاع الحكومي!
سابقة قضائية.. محكمة التمييز تقضي باختصاص القضاء الإداري بالرقابة على تقارير التقييم
المحامي كلداري: على المسؤولين أن يعطوا كل ذي حق حقه
جريدة الشرق : 19/3/2012م
تقدم ثلاثة موظفين برفع قضية على جهات أعمالهم التي قيمت أداءهم السنوي بنسبة متدنية، وهو ما يعد ظلماً في حقهم، خاصة أنهم حصلوا على نسب متدنية بالنسبة لتقارير التقييم التي حصلوا عليها في السنوات السابقة، وتوجه الموظفون إلى رفع دعوى قضائية ضد هذه الوزارات، ومثلت وزارة العدل هذه الجهات أمام المحاكم، ووكلوا المحامي فهد محمد كلداري الذي بدوره قام برفع الأمر للمحكمة الإدارية لبحث موضوع النزاع بعد أن قوبلت تظلماتهم بالرفض من المختصين بالوزارة سالفة الذكر، ورغم أن حكم أول درجة قضى بعد الاختصاص ولائياً بنظر النزاع على سند من القول، بأن هذا هو تقدير خاص للإدارة لا لرقابة المحكمة القضاء الإداري عليها، مما أدى إلى الاستئناف للحكم، وأيدت المحكمة الاستئناف الذي تقدم به المحامي، وأقرت أن تقارير التقييم هي قرارات إدارية تستوجب رقابة القضاء الإداري لها.
وقال المحامي فهد محمد كلداري: خلال الآونة الأخيرة زاد الحديث عن تقارير الكفاية، وهي المعروفة لدى العاملين بالجهاز الحكومي بتقارير التقدير أو بالأحرى التقييم السنوي، حيث تبين أن هناك الكثير من التظلمات في الآونة الأخيرة تعرض لها عدد كبير من الموظفين في القطاع الحكومي، خاصة بعد صدور قرار مجلس الوزراء الأول بوضع نسب مئوية للتقييم لكل فئة من مراتب التقييم، وهو الأمر الذي دفع الأمانة العامة لمجلس الوزراء لإصدار التعميم رقم 3 لسنة 2011، الذي بموجبه تم رفع النسب المئوية لكل الفئات وتحديداً من 15 % إلى 25 % لتقييم الامتياز، ومن 25 % إلى 30 % لتقييم جيد جداً، مع التصريح لرئيس الجهاز الحكومي بإمكانية زيادة النسبة المشار إليها بحد أقصى 10 % لمعالجة أية تظلمات ترفع إليه من الموظفين.
تقييم خاطىء
وأضاف: إن أي تقييم خاطئ أو فيه ظلم للموظفين في القطاع الحكومي يؤثر على أداء الموظف المهني وعلى مساره الوظيفي أيضاً، وربما يصل او يطيل التقاعس الوظيفي الموظفين الآخرين في نفس الوزارة أو جهة العمل التابع لها أي موظف يتعرض للظلم في تقييم أدائه الوظيفي.
إساءة استعمال
وأضاف: إن إساءة استعمال السلطة قد يشوب تقارير الكفاية، وهو من الآفات التي تؤثر حتماً على حيادية وضع التقارير من جانب الرؤساء المنوط بهم هذا الأمر، وقد يحدث أن يكون القرار سليماً في عناصره الأخرى التي لا تتعلق بالبواعث والأهداف، فهو قد صدر من شخص مختص، واستوفى الإجراءات الشكلية، ومطابق للقانون، من حيث محله، ومن هنا كانت خطورة عيب الانحراف، لأن رجل الإدارة في حماية من مظهر المشروعية، ولهذا فإن عيب الانحراف من أدق العيوب، ومهمة القاضي فيه شائكة وحساسة لأنه لا يقتصر على الرقابة الشكلية، بل يمتد بتلك الرقابة إلى البواعث الخفية والدوافع المستترة التي حملت رجل الإدارة على التصرف، وعيب الانحراف بخصائصه هذه، يمثل إلى أي مدى وصل مبدأ مشروعية أعمال الإدارة، ونرى في هذا المقام أن سوء استعمال السلطة هو بالتبعية إساءة لاستعمال الحق، وهي تتجلى كلما استعمل الموظف نصوص القانون بقصد الخروج على أغراض هذا القانون وأهدافه، وبهذه المثابة تكون إساءة استعمال السلطة ضرباً متعمداً لمخالفة القانون مع التظاهر باحترامه، فهي لا تخرج عن كونها مخالفة عمدية لأهداف القانون، وهنا يحدث التناقض بين نصوصه وأهدافه، ويثور التساؤل حول إمكانية أن يكون المسؤول عن وضع تقديرات تقارير الكفاية شخصاً غير منضبط مثلاً، أو أن يكون بينه وبين المناط بالتقدير من العاملين ضغائن على المستوى الشخصي، أو أن يتمتع بقدر من النرجسية قد يجعله لا يرى إلا نفسه ويستعذب تصفية مجهودات الآخرين، حتى يستأثر بكل نجاح ويدعيه لنفسه، وبهذا يفتئت على حق هذا الموظف البسيط الذي بذل كل جهده وبإخلاص وحقق نتائج إيجابية، ثم يأتي غيره ليستحوذ على هذا الجهد، وينسبه لنفسه، بل وليضع تقرير كفاية الموظف دون مستوى أدائه الحقيقي، وهو الأمر الذي يؤكد ضرورة رقابة القضاء الإداري على معايير التقييم وأسبابه.
تقييم عشوائي
وقال الكلدي: قد يحدث أحياناً أن يقيم الرئيس المباشر لأحد المرؤوسين "الموظفين" بالقسم التابع له بتقييم مرتفع، نظراً لما يشهده من حسن أدائه وكفاءته وعند اعتماد التقرير من الرئيس الأعلى الذي لا يعلم شيئاً عن هذا الموظف، ولا يراقب أعماله بجدية، يقوم بتخفيض التقييم دون مبرر حقيقي، وهو الأمر الذي يخرج عن معنى ومقتضيات العدالة، فلابد أن يكون المسؤول عن وضع التقرير وتقديراته على علم حقيقي بجهد هذا الموظف الذي يقيمه وحقيقة أدائه، ولذلك فإن التقرير السنوي هو بمثابة قرار إداري نهائي يؤثر مآلاً في الترقية ومنح العلاوة أو الدرجة أو المرتب أو في الفصل من الوظيفة، وهو بهذه المثابة لابد أن يخضع لولاية قضاء الإلغاء، باعتباره القضاء الذي شرعه القانون للطعن على القرارات الإدارية.
معايير واقعية أساس التقييم
وأوضح الكلداري أنه: من وجهة نظرنا لا بد أن يكون أساس التقييم له سببه الذي يبرره صدقاً وحقاً، أي أن يستند للواقع الحقيقي والقانوني، ولو كانت الجهة الإدارية غير ملتزمة بتسيب قرارها في مثل هذه الحالات إلا أن معايير العدالة والمواءمة تتطلب التوازن بين مصلحة الإدارة ومصلحة الموظف، بأن يكون لكل قرار إداري أسبابه القانونية والواقعية التي تبرره، متمنياً من كافة الرؤساء في الوظائف الحكومية، أن يعدلوا في التقييم ويعطوا كل ذي حق حقه.
جريدة الشرق
http://www.al-sharq.com/articles/more.php?id=283881&date=2012-03-19
موظفون يكسبون دعاوى قضائية ضد جهات عملهم
"تقييم الأداء" كابوس يهدد الموظفين في القطاع الحكومي!
سابقة قضائية.. محكمة التمييز تقضي باختصاص القضاء الإداري بالرقابة على تقارير التقييم
المحامي كلداري: على المسؤولين أن يعطوا كل ذي حق حقه
جريدة الشرق : 19/3/2012م
تقدم ثلاثة موظفين برفع قضية على جهات أعمالهم التي قيمت أداءهم السنوي بنسبة متدنية، وهو ما يعد ظلماً في حقهم، خاصة أنهم حصلوا على نسب متدنية بالنسبة لتقارير التقييم التي حصلوا عليها في السنوات السابقة، وتوجه الموظفون إلى رفع دعوى قضائية ضد هذه الوزارات، ومثلت وزارة العدل هذه الجهات أمام المحاكم، ووكلوا المحامي فهد محمد كلداري الذي بدوره قام برفع الأمر للمحكمة الإدارية لبحث موضوع النزاع بعد أن قوبلت تظلماتهم بالرفض من المختصين بالوزارة سالفة الذكر، ورغم أن حكم أول درجة قضى بعد الاختصاص ولائياً بنظر النزاع على سند من القول، بأن هذا هو تقدير خاص للإدارة لا لرقابة المحكمة القضاء الإداري عليها، مما أدى إلى الاستئناف للحكم، وأيدت المحكمة الاستئناف الذي تقدم به المحامي، وأقرت أن تقارير التقييم هي قرارات إدارية تستوجب رقابة القضاء الإداري لها.
وقال المحامي فهد محمد كلداري: خلال الآونة الأخيرة زاد الحديث عن تقارير الكفاية، وهي المعروفة لدى العاملين بالجهاز الحكومي بتقارير التقدير أو بالأحرى التقييم السنوي، حيث تبين أن هناك الكثير من التظلمات في الآونة الأخيرة تعرض لها عدد كبير من الموظفين في القطاع الحكومي، خاصة بعد صدور قرار مجلس الوزراء الأول بوضع نسب مئوية للتقييم لكل فئة من مراتب التقييم، وهو الأمر الذي دفع الأمانة العامة لمجلس الوزراء لإصدار التعميم رقم 3 لسنة 2011، الذي بموجبه تم رفع النسب المئوية لكل الفئات وتحديداً من 15 % إلى 25 % لتقييم الامتياز، ومن 25 % إلى 30 % لتقييم جيد جداً، مع التصريح لرئيس الجهاز الحكومي بإمكانية زيادة النسبة المشار إليها بحد أقصى 10 % لمعالجة أية تظلمات ترفع إليه من الموظفين.
تقييم خاطىء
وأضاف: إن أي تقييم خاطئ أو فيه ظلم للموظفين في القطاع الحكومي يؤثر على أداء الموظف المهني وعلى مساره الوظيفي أيضاً، وربما يصل او يطيل التقاعس الوظيفي الموظفين الآخرين في نفس الوزارة أو جهة العمل التابع لها أي موظف يتعرض للظلم في تقييم أدائه الوظيفي.
إساءة استعمال
وأضاف: إن إساءة استعمال السلطة قد يشوب تقارير الكفاية، وهو من الآفات التي تؤثر حتماً على حيادية وضع التقارير من جانب الرؤساء المنوط بهم هذا الأمر، وقد يحدث أن يكون القرار سليماً في عناصره الأخرى التي لا تتعلق بالبواعث والأهداف، فهو قد صدر من شخص مختص، واستوفى الإجراءات الشكلية، ومطابق للقانون، من حيث محله، ومن هنا كانت خطورة عيب الانحراف، لأن رجل الإدارة في حماية من مظهر المشروعية، ولهذا فإن عيب الانحراف من أدق العيوب، ومهمة القاضي فيه شائكة وحساسة لأنه لا يقتصر على الرقابة الشكلية، بل يمتد بتلك الرقابة إلى البواعث الخفية والدوافع المستترة التي حملت رجل الإدارة على التصرف، وعيب الانحراف بخصائصه هذه، يمثل إلى أي مدى وصل مبدأ مشروعية أعمال الإدارة، ونرى في هذا المقام أن سوء استعمال السلطة هو بالتبعية إساءة لاستعمال الحق، وهي تتجلى كلما استعمل الموظف نصوص القانون بقصد الخروج على أغراض هذا القانون وأهدافه، وبهذه المثابة تكون إساءة استعمال السلطة ضرباً متعمداً لمخالفة القانون مع التظاهر باحترامه، فهي لا تخرج عن كونها مخالفة عمدية لأهداف القانون، وهنا يحدث التناقض بين نصوصه وأهدافه، ويثور التساؤل حول إمكانية أن يكون المسؤول عن وضع تقديرات تقارير الكفاية شخصاً غير منضبط مثلاً، أو أن يكون بينه وبين المناط بالتقدير من العاملين ضغائن على المستوى الشخصي، أو أن يتمتع بقدر من النرجسية قد يجعله لا يرى إلا نفسه ويستعذب تصفية مجهودات الآخرين، حتى يستأثر بكل نجاح ويدعيه لنفسه، وبهذا يفتئت على حق هذا الموظف البسيط الذي بذل كل جهده وبإخلاص وحقق نتائج إيجابية، ثم يأتي غيره ليستحوذ على هذا الجهد، وينسبه لنفسه، بل وليضع تقرير كفاية الموظف دون مستوى أدائه الحقيقي، وهو الأمر الذي يؤكد ضرورة رقابة القضاء الإداري على معايير التقييم وأسبابه.
تقييم عشوائي
وقال الكلدي: قد يحدث أحياناً أن يقيم الرئيس المباشر لأحد المرؤوسين "الموظفين" بالقسم التابع له بتقييم مرتفع، نظراً لما يشهده من حسن أدائه وكفاءته وعند اعتماد التقرير من الرئيس الأعلى الذي لا يعلم شيئاً عن هذا الموظف، ولا يراقب أعماله بجدية، يقوم بتخفيض التقييم دون مبرر حقيقي، وهو الأمر الذي يخرج عن معنى ومقتضيات العدالة، فلابد أن يكون المسؤول عن وضع التقرير وتقديراته على علم حقيقي بجهد هذا الموظف الذي يقيمه وحقيقة أدائه، ولذلك فإن التقرير السنوي هو بمثابة قرار إداري نهائي يؤثر مآلاً في الترقية ومنح العلاوة أو الدرجة أو المرتب أو في الفصل من الوظيفة، وهو بهذه المثابة لابد أن يخضع لولاية قضاء الإلغاء، باعتباره القضاء الذي شرعه القانون للطعن على القرارات الإدارية.
معايير واقعية أساس التقييم
وأوضح الكلداري أنه: من وجهة نظرنا لا بد أن يكون أساس التقييم له سببه الذي يبرره صدقاً وحقاً، أي أن يستند للواقع الحقيقي والقانوني، ولو كانت الجهة الإدارية غير ملتزمة بتسيب قرارها في مثل هذه الحالات إلا أن معايير العدالة والمواءمة تتطلب التوازن بين مصلحة الإدارة ومصلحة الموظف، بأن يكون لكل قرار إداري أسبابه القانونية والواقعية التي تبرره، متمنياً من كافة الرؤساء في الوظائف الحكومية، أن يعدلوا في التقييم ويعطوا كل ذي حق حقه.
جريدة الشرق
http://www.al-sharq.com/articles/more.php?id=283881&date=2012-03-19