برشلوني قطر
18-11-2012, 06:20 AM
قانون الموارد بلا لائحة تنفيذية بعد 42 شهرا من إصداره
الرقابة غائبة على التعيينات والترقيات.. وغياب الضوابط يربك المديرين
جهات حكومية تمنح ترقيات استثنائية لـ 100 من موظفيها خلال عام
الدوحة – الراية : بعد أكثر من 3 سنوات ونصف أي حوالي 42 شهرا على تطبيق قانون الموارد البشرية وتخويل الجهات الحكومية صلاحية تعيين وترقية وإنهاء خدمة موظفيها تصاعدت التساؤلات حول غياب الرقابة على أداء هذه الجهات فيما يتعلق بإجراءات تعيينات وترقيات موظفيها؟ وهل تكون هذه الرقابة بعودة جهاز إداري يشرف عليها على غرار وزارة أو ديوان الخدمة المدنية؟
إجابة هذه التساؤلات تقودنا إلى متابعة إجراءات التحول إلى اللامركزية في القطاع الحكومي وماذا كان قد مر بمراحل تدريجية «طبيعية» بعد إلغاء وزارة الخدمة المدنية أم لا؟
التحول إلى اللامركزية في إدارة وتيسير شؤون موظفي القطاع الحكومي مر بمرحلة مد وجذر تماشى إلى حد ما مع التغير الحاصل في بيئة العمل بشكل خاص من ناحية وتوجه الدولة نحو اللامركزية بشكل عام من ناحية أخرى. لكن بحسب بعض المسؤولين بجهات حكومية فإن بعض هذه الجهات لم يكن مؤهلا بشكل كامل لمباشرة صلاحيات إجراءات الموارد البشرية مما ترتب عليه الوقوع في أخطاء سواء في التعيينات أو الترقيات أو العلاوات.
وتؤكد مصادر حكومية لـ الراية أن إدارات الموارد البشرية بجهات حكومية وكنتيجة لعدم الخبرة والإعداد الجيد للمهام الموكلة إليها بموجب قانون الموارد البشرية ولعدم وجود لائحة تنفيذية لهذا القانون منذ صدروه ارتكبت أخطاء في تطبيق القانون ولاسيما في منح بعض الموظفين ترقيات دورية أو استثنائية لدرجة أن جهة من هذه الجهات طلبت لأكثر من 100 من موظفيها ترقيات استثنائية في سنة واحدة فقط.
وأشارت المصادر التي تنتسب لوزارة خدمية إلى أن الترقيات الاستثنائية تمنح لموظفين مجتهدين قدموا إنجازات غير معهودة ولم يحصلوا على الترقية الدورية الاعتيادية لأسباب مختلفة مشيرا إلى أنه مع التسليم بوجود موظفين يستحقون للترقيات بهذه الجهة أو غيرها فإن زيادة العدد لهذه الدرجة أمر يستحق التوقف.
وأضافت المصادر أن هذا الأمر حدث على سبيل المثال في جهة واحدة وقد يكون تكرر في جهات أخرى مشيرا إلى أن عدم وجود لائحة تنفيذية لقانون الموارد البشرية ساهم بدور كبير في زيادة الأخطاء الإدارية وفتح المجال أمام المسؤولين بالجهات الحكومية للاجتهادات التي صادفت الصواب أو الخطأ.
وأشارت ذات المصادر إلى أن إجابات التساؤلات الخاصة بقانون الموارد البشرية التي وزعت على الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية على الرغم من إسهامها في تيسير فهم أحكام القانون غير أنها لم تكن كافية لتوفير الإطار اللازم لتطبيقه بالصورة الأمثل التي تحكمها لائحته التنفيذية.
وأثارت المصادر تساؤلات عن مصير الاقتراحات التي أعدتها الجهات الحكومية لتعديل قانون الموارد البشرية وما إذا كانت تجري دراستها وأخذها في الاعتبار في ضوء عدم تلقي الوزارات والهيئات والمؤسسات أية إشارات من اللجنة المشكلة لدراسة وتقييم القانون منذ عدة أشهر.
ولأن القطاع الحكومي لم يعد يدار برؤية "تقديم الخدمة والسلام!!" وإنما "تقديم الخدمة بالكفاءة والفعالية التي تضمن تحقيق الأهداف استخدام أمثل للموارد البشرية والمالية" فإن قانون الموارد البشرية بإتاحته الفرصة كاملة للجهات الحكومية في التعيينات والترقيات وإنهاء الخدمة ربما سعى لتوفير المناخ الملائم لتحقيق هذه الأهداف لكن التطبيق كشف عن عدة ملاحظات تحتاج إلى ضرورة تفعيل الرقابة اللاحقة من جهة محايدة وحريصة على تطبيق القانون. حقوق الموظف
وفى ظل الصلاحيات الكبيرة التي منحت للجهات الحكومية في تقييم أداء موظفيها ونقل وترقية وإنهاء خدمة أي موظف وحتى الدرجة الأولى فهل شعر هذا الموظف بأن حقوقه الوظيفية مصونة وفقا للقانون في ظل التخوف المستمر من سوء تطبيق اللامركزية التي يرسخها قانون الموارد البشرية والمشاكل السنوية الجمة التي واكبت تقييم الأداء بالدوائر الحكومية والتي لم تنتهي بإلغاء نظام النسب في تقييم موظفي الإدارات الحكومية.
إجابة هذا السؤال تؤكد أن اللامركزية الإدارية التي سعى إليها قانون الموارد البشرية سلاح ذو حدين فهي إما أنها ساهمت إذا كان قد أحسن استخدامها إيجابيا لمصلحة العمل، في تعزيز الشفافية والثقة المتبادلة بين قيادي المؤسسة والموظفين وتقوية مفاهيم العمل والقرار الجماعي ورفع مستوى الأداء الأمر الذي يؤدي بدوره إلى رفع مستوى أداء المؤسسة ككل، وإما أن تكون قد أسيء استخدامها سلبيا لمصلحة شخصية، وما نجم عنها وسوء استخدام السلطة في اتخاذ القرار الإداري.
ولا يمكن الجزم بصحة أو خطأ الافتراضيين في كافة الجهات فإن أغلبها أصاب وأخطأ في تطبيق أحكام قانون الموارد البشرية.
من جهته توقع مصدر مطلع أن تعديلات مرتقبة ستجرى في غضون الفترة القليلة المقبلة على قانون الموارد البشرية لمواءمة التطورات الأخيرة.
وأضاف أن التعديلات ستوائم التطور الإداري الذي يسعى للمواءمة بين متطلبات التطوير الإداري بالقطاع الحكومي وضمان التطبيق الأمثل لأحكام القانون.
وقالت إن القانون ساهم في وضع هيكل موحد للرواتب والمزايا بين جميع مؤسسات الجهاز الحكومي وحدد أسس الترقية والتدريب والتقييم مشيرة إالى أنه وضع ضمانات لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
وأكدت أن القانون جاء لسد الفجوة بين القطاع الحكومي والقطاعين العام والخاص. مشيرة إلى أن تلك الفجوة لم تنعكس هوتها حينها سلبيا في هجرة الكفاءات القطرية من الجهاز الحكومي إلى المؤسسات الخاصة والعامة فقط وإنما خلقت شعورا بعدم العدالة والرضا بين الموظفين القطريين، لافتة إلى أن القانون ساهم في توفير مناخ مناسب لتوطين الوظائف في القطاع الحكومي الذي يشكل القطريون ما يفوق الـ 58% من العاملين فيه.
وأشارت إلى أن بند الإجازات بقانون الموارد مازال بحاجة إلى توضيح لأنه يكرس عدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد.
وقالت إن الهدف من قانون الموارد البشرية كان تحسين بيئة عمل الجهاز الحكومي ورفع مستوى أداء موظفيه من خلال تجديد وتحديث لوائح وسياسات الموارد البشرية المعمول بها، وتعزيز ثقافة الأداء المستند على تحقيق الأهداف، فجاء القانون بروح جديدة تجمع بين قوانين الموارد البشرية في القطاعين العام والخاص وتمثل مزيجا متوسطا قابلا للتطبيق في القطاع الحكومي.
ورأى خبراء إداريون وقانونيون نظريا أن القانون على المستوى التنظيمي الكلي للجهاز الحكومي قد سعى لوضع ضمانات لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
أما على المستوى التشغيلي، فإن القانون قد أكد على مبدأ اللامركزية ووضع أسس وقواعد الالتزام والمحاسبة والمسؤولية من خلال حرية الأجهزة الحكومية في تعيين وترقية ونقل وندب وإنهاء خدمات موظفيها ومسؤوليتها عن قراراتها الداخلية. غير أنه حسبما رأي هؤلاء الخبراء شابه الكثير من العوائق عند التطبيق وعلى الأخص في بنود تسكين الموظفين والمدد البينية للترقيات والتعيينات الجديدة.
هذا علاوة على بعض الأمور الأخرى التي ما زالت عالقة في قانون الموارد البشرية وتحتاج إلى المزيد من التوضيح كبند الإجازات وعدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد!
وقالوا إنه على الرغم من أن تطبيق بند عدم تجميد الإجازات يصاحبه بعض من ترشيد الموازنة والاستخدام الأمثل للموارد البشرية إلا أن تنفيذه ما زال غير واضح لمنفذي القانون أنفسهم وللموظفين الذين ما زالوا يجاهدون في فهم الكثير من بنود القانون!!
توطين الوظائف.
وأشاروا كذلك إلى أن القانون رغم مساهمته إلى حد ما في توحيد الرواتب بين الجهات الحكومية ولشاغلي نفس الدرجات الوظيفية، فإنه لم يسهم في "وأد" طموحهم الوظيفي من الأصل لأنه لم يضع أي خطط لتطويرهم وظيفيا ومهنيا وترك الأمر برمته لوزاراتهم وجهات عملهم...
وكانت موجة الاستقالات التي ضربت عددا من الجهات الحكومية مؤخرا قد فجرت بركانا من التساؤلات حول فشل قانون الموارد البشرية في وقف نزيف الخبرات الوطنية وتحويل العمل الحكومي إلى بيئة طاردة للكفاءات القطرية؟
فبعد مرور أكثر من ثلاث سنوات ونصف على تطبيق القانون بجميع الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية لم تتوافر بها البيئة الوظيفية الجاذبة لاستمرار الموظف بجهة عمله فذاك يبحث عن وظيفة بجهة أخرى وثان ينتقل إلى القطاع الخاص وثالث يبقى بالوظيفة بحلم عرض وظيفي يهبط عليه.
ورغم الصلاحيات الكبيرة التي أعطيت للجهات الحكومية ومسؤوليها في تعيينات وترقية ومكافأة الموظفين المتميزين والنص على ذلك صراحة في القانون إلا أن هذه المكافآت لم تجد طريقا لأغلب الموظفين والترقيات الاستثنائية تذهب للبعض دون الآخر وكأنها أصبحت حلما بعيد المنال. والترقيات الدورية كما يقول موظفون ضاعت بسبب نظام تقييم الأداء
وبحسب مسؤول حكومي كان الجميع يأمل بأن يضع القانون حدا لتسرب الموظفين من مؤسسات الدولة ذات المزايا البسيطة إلى الجهات والمؤسسات ذات الرواتب العالية.
وأضافوا لم يساهم هذا القانون في مساواة فرص العمل بين مؤسسات الدولة، ولم ينجح في تثبيت الموظف بوظيفته، وقطع فكرة الانتقال إلى مؤسسة حكومية أخرى بسبب زيادة الراتب.
وأكد مساعد مدير بوزارة خدمية أن القانون رغم سده هوة الفروق المالية بين رواتب الموظفين في مختلف القطاعات الحكومية، لم يسهم في استقرار الموظف في عمله، وبالتالي تحقيق الاستقرار الوظيفي له، بما انعكس ذلك على أداء المؤسسة الحكومية بشكل عام.
وقال إن المسألة ليست الرواتب فقط وإنما تلامس أيضا المسار الوظيفي لكافة العاملين بالقطاع الحكومي إذ قيد نظام تقييم الأداء إبان العمل بنظام النسب ترقيات المئات من الموظفين بشتى الجهات وحرمهم من حقهم الوظيفي رغم اعتراف جهات عملهم وبنص التقييم إنهم جيدون.
أضاف الحصول على دورة تدريبية في مجال معين تحول إلى إجراءات بيروقراطية تنتقل من إدارة لأخرى ومن مسؤول لآخر حتى يفاجأ الموظف برفض إلحاقه بدوره قد تساعده على التطوير الوظيفي وإنجاز مهام عمله بشكل أفضل.
وألمح إلى أن الواسطة وجدت طريقا إلى توزيع الدورات التدريبية في بعض الجهات الحكومية فبينما كان المحظوظون من الموظفين يجدوا أنفسهم في دورات مستمرة فإن آخرين ضلوا الطريق إليها وكانت كافة طلبات التدريب تقابل بالرفض رغم توافر الاعتمادات المالية بجهات عملهم.
مدير بجهة حكومية معروفة يقول إن كثيرا من موظفي وموظفات إدارته إما طلبوا النقل لجهات أخرى أو قدموا استقالاتهم للتفرغ لمشروع خاص بسبب الروتين الشديد مشيرا إلى أن نظام تقييم الأداء ساهم بدوره في تحويل العمل إلى مناخ طارد للكفاءات.
وأشار إلى أن نظام التقيد بالنسب الذي تم إلغاؤه ساهم وحده في" تطفيش" موظفين أكفاء بسبب تعرضهم للظلم الوظيفي وعدم حصلوهم على ترقيات أو حتى مكافآت أو ترقيات استثنائية طوال شهور أثناء الخدمة.
وقال إن قصر الترقيات على الموظفين الحاصلين على تقدير ممتاز وجيد جدا ساهم في حرمان عشرات الموظفين والموظفات من الحاصلين على تقدير جيد من الترقيات.
أضاف أن حصول الموظف على تقدير جيد بموجب تقييم الأداء السنوي يعتبر مبررا كافيا لمنحه ترقية مستحقه له طالما استوفى قضاء المدة البينية اللازمة بين الدرجات الوظيفية.
وقال إن مسؤولي الإدارات والأقسام المختلفة بعدة جهات حكومية لم يستطيعوا احتواء غضب موظفين لهم بسبب عدم حصولهم على الترقيات.
وطالب بسرعة اتخاذ إجراءات تعديل مواد قانون الموارد أسوة بقانون التقاعد الذي جرى تعديله عدة مرات لمواءمة الاحتياجات والمتغيرات المتعددة التي طرأت بعد أن جرى تطبيقه فعليا وقال إن مرور أكثر من ثلاث سنوات على تطبيق قانون الموارد البشرية فترة كافية لدراسة مدى مواءمته لمتطلبات تطوير الأداء بالجهات الحكومية.
______
خير يااااطير 100 موظف خذ درجة استثنائيه...اذا وزاره فيها 3000 موظف
اشفيها يعني 100 والا 200 مميزين وخذو استثنائيه...حتى ف ذي بتقعدون للعالم.
الرقابة غائبة على التعيينات والترقيات.. وغياب الضوابط يربك المديرين
جهات حكومية تمنح ترقيات استثنائية لـ 100 من موظفيها خلال عام
الدوحة – الراية : بعد أكثر من 3 سنوات ونصف أي حوالي 42 شهرا على تطبيق قانون الموارد البشرية وتخويل الجهات الحكومية صلاحية تعيين وترقية وإنهاء خدمة موظفيها تصاعدت التساؤلات حول غياب الرقابة على أداء هذه الجهات فيما يتعلق بإجراءات تعيينات وترقيات موظفيها؟ وهل تكون هذه الرقابة بعودة جهاز إداري يشرف عليها على غرار وزارة أو ديوان الخدمة المدنية؟
إجابة هذه التساؤلات تقودنا إلى متابعة إجراءات التحول إلى اللامركزية في القطاع الحكومي وماذا كان قد مر بمراحل تدريجية «طبيعية» بعد إلغاء وزارة الخدمة المدنية أم لا؟
التحول إلى اللامركزية في إدارة وتيسير شؤون موظفي القطاع الحكومي مر بمرحلة مد وجذر تماشى إلى حد ما مع التغير الحاصل في بيئة العمل بشكل خاص من ناحية وتوجه الدولة نحو اللامركزية بشكل عام من ناحية أخرى. لكن بحسب بعض المسؤولين بجهات حكومية فإن بعض هذه الجهات لم يكن مؤهلا بشكل كامل لمباشرة صلاحيات إجراءات الموارد البشرية مما ترتب عليه الوقوع في أخطاء سواء في التعيينات أو الترقيات أو العلاوات.
وتؤكد مصادر حكومية لـ الراية أن إدارات الموارد البشرية بجهات حكومية وكنتيجة لعدم الخبرة والإعداد الجيد للمهام الموكلة إليها بموجب قانون الموارد البشرية ولعدم وجود لائحة تنفيذية لهذا القانون منذ صدروه ارتكبت أخطاء في تطبيق القانون ولاسيما في منح بعض الموظفين ترقيات دورية أو استثنائية لدرجة أن جهة من هذه الجهات طلبت لأكثر من 100 من موظفيها ترقيات استثنائية في سنة واحدة فقط.
وأشارت المصادر التي تنتسب لوزارة خدمية إلى أن الترقيات الاستثنائية تمنح لموظفين مجتهدين قدموا إنجازات غير معهودة ولم يحصلوا على الترقية الدورية الاعتيادية لأسباب مختلفة مشيرا إلى أنه مع التسليم بوجود موظفين يستحقون للترقيات بهذه الجهة أو غيرها فإن زيادة العدد لهذه الدرجة أمر يستحق التوقف.
وأضافت المصادر أن هذا الأمر حدث على سبيل المثال في جهة واحدة وقد يكون تكرر في جهات أخرى مشيرا إلى أن عدم وجود لائحة تنفيذية لقانون الموارد البشرية ساهم بدور كبير في زيادة الأخطاء الإدارية وفتح المجال أمام المسؤولين بالجهات الحكومية للاجتهادات التي صادفت الصواب أو الخطأ.
وأشارت ذات المصادر إلى أن إجابات التساؤلات الخاصة بقانون الموارد البشرية التي وزعت على الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية على الرغم من إسهامها في تيسير فهم أحكام القانون غير أنها لم تكن كافية لتوفير الإطار اللازم لتطبيقه بالصورة الأمثل التي تحكمها لائحته التنفيذية.
وأثارت المصادر تساؤلات عن مصير الاقتراحات التي أعدتها الجهات الحكومية لتعديل قانون الموارد البشرية وما إذا كانت تجري دراستها وأخذها في الاعتبار في ضوء عدم تلقي الوزارات والهيئات والمؤسسات أية إشارات من اللجنة المشكلة لدراسة وتقييم القانون منذ عدة أشهر.
ولأن القطاع الحكومي لم يعد يدار برؤية "تقديم الخدمة والسلام!!" وإنما "تقديم الخدمة بالكفاءة والفعالية التي تضمن تحقيق الأهداف استخدام أمثل للموارد البشرية والمالية" فإن قانون الموارد البشرية بإتاحته الفرصة كاملة للجهات الحكومية في التعيينات والترقيات وإنهاء الخدمة ربما سعى لتوفير المناخ الملائم لتحقيق هذه الأهداف لكن التطبيق كشف عن عدة ملاحظات تحتاج إلى ضرورة تفعيل الرقابة اللاحقة من جهة محايدة وحريصة على تطبيق القانون. حقوق الموظف
وفى ظل الصلاحيات الكبيرة التي منحت للجهات الحكومية في تقييم أداء موظفيها ونقل وترقية وإنهاء خدمة أي موظف وحتى الدرجة الأولى فهل شعر هذا الموظف بأن حقوقه الوظيفية مصونة وفقا للقانون في ظل التخوف المستمر من سوء تطبيق اللامركزية التي يرسخها قانون الموارد البشرية والمشاكل السنوية الجمة التي واكبت تقييم الأداء بالدوائر الحكومية والتي لم تنتهي بإلغاء نظام النسب في تقييم موظفي الإدارات الحكومية.
إجابة هذا السؤال تؤكد أن اللامركزية الإدارية التي سعى إليها قانون الموارد البشرية سلاح ذو حدين فهي إما أنها ساهمت إذا كان قد أحسن استخدامها إيجابيا لمصلحة العمل، في تعزيز الشفافية والثقة المتبادلة بين قيادي المؤسسة والموظفين وتقوية مفاهيم العمل والقرار الجماعي ورفع مستوى الأداء الأمر الذي يؤدي بدوره إلى رفع مستوى أداء المؤسسة ككل، وإما أن تكون قد أسيء استخدامها سلبيا لمصلحة شخصية، وما نجم عنها وسوء استخدام السلطة في اتخاذ القرار الإداري.
ولا يمكن الجزم بصحة أو خطأ الافتراضيين في كافة الجهات فإن أغلبها أصاب وأخطأ في تطبيق أحكام قانون الموارد البشرية.
من جهته توقع مصدر مطلع أن تعديلات مرتقبة ستجرى في غضون الفترة القليلة المقبلة على قانون الموارد البشرية لمواءمة التطورات الأخيرة.
وأضاف أن التعديلات ستوائم التطور الإداري الذي يسعى للمواءمة بين متطلبات التطوير الإداري بالقطاع الحكومي وضمان التطبيق الأمثل لأحكام القانون.
وقالت إن القانون ساهم في وضع هيكل موحد للرواتب والمزايا بين جميع مؤسسات الجهاز الحكومي وحدد أسس الترقية والتدريب والتقييم مشيرة إالى أنه وضع ضمانات لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
وأكدت أن القانون جاء لسد الفجوة بين القطاع الحكومي والقطاعين العام والخاص. مشيرة إلى أن تلك الفجوة لم تنعكس هوتها حينها سلبيا في هجرة الكفاءات القطرية من الجهاز الحكومي إلى المؤسسات الخاصة والعامة فقط وإنما خلقت شعورا بعدم العدالة والرضا بين الموظفين القطريين، لافتة إلى أن القانون ساهم في توفير مناخ مناسب لتوطين الوظائف في القطاع الحكومي الذي يشكل القطريون ما يفوق الـ 58% من العاملين فيه.
وأشارت إلى أن بند الإجازات بقانون الموارد مازال بحاجة إلى توضيح لأنه يكرس عدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد.
وقالت إن الهدف من قانون الموارد البشرية كان تحسين بيئة عمل الجهاز الحكومي ورفع مستوى أداء موظفيه من خلال تجديد وتحديث لوائح وسياسات الموارد البشرية المعمول بها، وتعزيز ثقافة الأداء المستند على تحقيق الأهداف، فجاء القانون بروح جديدة تجمع بين قوانين الموارد البشرية في القطاعين العام والخاص وتمثل مزيجا متوسطا قابلا للتطبيق في القطاع الحكومي.
ورأى خبراء إداريون وقانونيون نظريا أن القانون على المستوى التنظيمي الكلي للجهاز الحكومي قد سعى لوضع ضمانات لأسس شغل الوظائف العامة بجميع الجهات الحكومية من حيث المواصفات الخاصة لشغل الوظائف التي تتطلب خبرات وتخصصات معينة مرتبطة بالمهام الوظيفية.
أما على المستوى التشغيلي، فإن القانون قد أكد على مبدأ اللامركزية ووضع أسس وقواعد الالتزام والمحاسبة والمسؤولية من خلال حرية الأجهزة الحكومية في تعيين وترقية ونقل وندب وإنهاء خدمات موظفيها ومسؤوليتها عن قراراتها الداخلية. غير أنه حسبما رأي هؤلاء الخبراء شابه الكثير من العوائق عند التطبيق وعلى الأخص في بنود تسكين الموظفين والمدد البينية للترقيات والتعيينات الجديدة.
هذا علاوة على بعض الأمور الأخرى التي ما زالت عالقة في قانون الموارد البشرية وتحتاج إلى المزيد من التوضيح كبند الإجازات وعدم أحقية الموظف في تجميد إجازته لفترة لاحقة عن 31 مارس على الرغم من تملكه لرصيد!
وقالوا إنه على الرغم من أن تطبيق بند عدم تجميد الإجازات يصاحبه بعض من ترشيد الموازنة والاستخدام الأمثل للموارد البشرية إلا أن تنفيذه ما زال غير واضح لمنفذي القانون أنفسهم وللموظفين الذين ما زالوا يجاهدون في فهم الكثير من بنود القانون!!
توطين الوظائف.
وأشاروا كذلك إلى أن القانون رغم مساهمته إلى حد ما في توحيد الرواتب بين الجهات الحكومية ولشاغلي نفس الدرجات الوظيفية، فإنه لم يسهم في "وأد" طموحهم الوظيفي من الأصل لأنه لم يضع أي خطط لتطويرهم وظيفيا ومهنيا وترك الأمر برمته لوزاراتهم وجهات عملهم...
وكانت موجة الاستقالات التي ضربت عددا من الجهات الحكومية مؤخرا قد فجرت بركانا من التساؤلات حول فشل قانون الموارد البشرية في وقف نزيف الخبرات الوطنية وتحويل العمل الحكومي إلى بيئة طاردة للكفاءات القطرية؟
فبعد مرور أكثر من ثلاث سنوات ونصف على تطبيق القانون بجميع الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية لم تتوافر بها البيئة الوظيفية الجاذبة لاستمرار الموظف بجهة عمله فذاك يبحث عن وظيفة بجهة أخرى وثان ينتقل إلى القطاع الخاص وثالث يبقى بالوظيفة بحلم عرض وظيفي يهبط عليه.
ورغم الصلاحيات الكبيرة التي أعطيت للجهات الحكومية ومسؤوليها في تعيينات وترقية ومكافأة الموظفين المتميزين والنص على ذلك صراحة في القانون إلا أن هذه المكافآت لم تجد طريقا لأغلب الموظفين والترقيات الاستثنائية تذهب للبعض دون الآخر وكأنها أصبحت حلما بعيد المنال. والترقيات الدورية كما يقول موظفون ضاعت بسبب نظام تقييم الأداء
وبحسب مسؤول حكومي كان الجميع يأمل بأن يضع القانون حدا لتسرب الموظفين من مؤسسات الدولة ذات المزايا البسيطة إلى الجهات والمؤسسات ذات الرواتب العالية.
وأضافوا لم يساهم هذا القانون في مساواة فرص العمل بين مؤسسات الدولة، ولم ينجح في تثبيت الموظف بوظيفته، وقطع فكرة الانتقال إلى مؤسسة حكومية أخرى بسبب زيادة الراتب.
وأكد مساعد مدير بوزارة خدمية أن القانون رغم سده هوة الفروق المالية بين رواتب الموظفين في مختلف القطاعات الحكومية، لم يسهم في استقرار الموظف في عمله، وبالتالي تحقيق الاستقرار الوظيفي له، بما انعكس ذلك على أداء المؤسسة الحكومية بشكل عام.
وقال إن المسألة ليست الرواتب فقط وإنما تلامس أيضا المسار الوظيفي لكافة العاملين بالقطاع الحكومي إذ قيد نظام تقييم الأداء إبان العمل بنظام النسب ترقيات المئات من الموظفين بشتى الجهات وحرمهم من حقهم الوظيفي رغم اعتراف جهات عملهم وبنص التقييم إنهم جيدون.
أضاف الحصول على دورة تدريبية في مجال معين تحول إلى إجراءات بيروقراطية تنتقل من إدارة لأخرى ومن مسؤول لآخر حتى يفاجأ الموظف برفض إلحاقه بدوره قد تساعده على التطوير الوظيفي وإنجاز مهام عمله بشكل أفضل.
وألمح إلى أن الواسطة وجدت طريقا إلى توزيع الدورات التدريبية في بعض الجهات الحكومية فبينما كان المحظوظون من الموظفين يجدوا أنفسهم في دورات مستمرة فإن آخرين ضلوا الطريق إليها وكانت كافة طلبات التدريب تقابل بالرفض رغم توافر الاعتمادات المالية بجهات عملهم.
مدير بجهة حكومية معروفة يقول إن كثيرا من موظفي وموظفات إدارته إما طلبوا النقل لجهات أخرى أو قدموا استقالاتهم للتفرغ لمشروع خاص بسبب الروتين الشديد مشيرا إلى أن نظام تقييم الأداء ساهم بدوره في تحويل العمل إلى مناخ طارد للكفاءات.
وأشار إلى أن نظام التقيد بالنسب الذي تم إلغاؤه ساهم وحده في" تطفيش" موظفين أكفاء بسبب تعرضهم للظلم الوظيفي وعدم حصلوهم على ترقيات أو حتى مكافآت أو ترقيات استثنائية طوال شهور أثناء الخدمة.
وقال إن قصر الترقيات على الموظفين الحاصلين على تقدير ممتاز وجيد جدا ساهم في حرمان عشرات الموظفين والموظفات من الحاصلين على تقدير جيد من الترقيات.
أضاف أن حصول الموظف على تقدير جيد بموجب تقييم الأداء السنوي يعتبر مبررا كافيا لمنحه ترقية مستحقه له طالما استوفى قضاء المدة البينية اللازمة بين الدرجات الوظيفية.
وقال إن مسؤولي الإدارات والأقسام المختلفة بعدة جهات حكومية لم يستطيعوا احتواء غضب موظفين لهم بسبب عدم حصولهم على الترقيات.
وطالب بسرعة اتخاذ إجراءات تعديل مواد قانون الموارد أسوة بقانون التقاعد الذي جرى تعديله عدة مرات لمواءمة الاحتياجات والمتغيرات المتعددة التي طرأت بعد أن جرى تطبيقه فعليا وقال إن مرور أكثر من ثلاث سنوات على تطبيق قانون الموارد البشرية فترة كافية لدراسة مدى مواءمته لمتطلبات تطوير الأداء بالجهات الحكومية.
______
خير يااااطير 100 موظف خذ درجة استثنائيه...اذا وزاره فيها 3000 موظف
اشفيها يعني 100 والا 200 مميزين وخذو استثنائيه...حتى ف ذي بتقعدون للعالم.