moonبنتnight
24-12-2012, 07:43 AM
الراية تستعرض أهم التعديلات والمقترحات المطلوبة
ماذا يريد الموظفون من قانون الموارد البشرية الجديد؟
ضوابط جديدة.. الترقيات والبدلات والإجازات تتصدر التعديلات
محامون: الاعتبارات الشخصية تتدخل في منح العلاوات والترقيات
مطلوب تعديل إجراءات الترقيات للدرجات الوظيفية الأعلى
جريد الراية : 24/12/2012م
دعا عدد من المحامين والمواطنين إلى تعديل قانون الموارد البشرية لتحقيق تطلعات الموظفين القطريين الخاضعين لأحكامه من حيث الترقيات وصرف البدلات والإجازات.
وطالبوا بأن تشمل التعديلات التي تدرسها اللجنة الخاصة بتقييم القانون عدة اقتراحات جوهرية خاصة بتعديل إجراءات التقييم والترقيات للموظفين.
وانتقدوا غياب المعايير الموضوعية في منح الموظفين علاوات دورية والترقيات حيث ترتبط بالتقديرات التي يقوم المسؤولون بمنحها للموظفين التابعين لهم.
وأشاروا إلى تدخل الاعتبارات الشخصية ودرجة الرضا الشخصي للمدير على مرؤوسيه في منح الترقيات، داعين إلى تشكيل لجان مختصة تراقب تنفيذ الشروط والمعايير الموضوعة لمنح الترقيات والعلاوات.
وطالبوا بضرورة توحيد جدول الرواتب بين الجهات التشغيلية والإشرافية بدلا من الاعتماد على جدولين مختلفين حاليا، لافتين إلى أن الاعتماد على جدول واحد سوف يقضي على أهم المشكلات التي تواجه حركة تنقلات المواطنين بين الجهات الإشرافية والتشغيلية وإمكانية إضافة علاوات خاصة وبدلات لموظفي الجهة التي لها طبيعة خاصة.
وتباينت الآراء حول منح تذاكر سفر سنوية للموظفين القطريين أسوة بالقطاع الخاص وما يحصل عليه المقيمون من تذاكر سنوية، حيث يرى البعض أن ذلك يمثل حقا قانونيا تفرضه قواعد المساواة، وتحقق تطلعات المواطنين في الحصول على تذاكر لقضاء الإجازة السنوية بالخارج، فيما يعتبرها البعض مطلبا مبالغا فيه، ولا يستقيم مع طبائع الأمور والهدف التشريعي من منح الموظفين غير القطريين تذاكر سفر سنوية وفقا لقانون العمل لقضاء الإجازة في بلادهم الأصلية.
وأكدوا أن المشكلة الأساسية تكمن في بند تقييم الأداء في قانون الموارد البشرية وليست نسب التقييم السنوية فقط، فاشتراط القانون حصول الموظف على تقدير ممتاز أو جيد جدا خلال السنتين الأخيرتين للحصول على ترقية لدرجة وظيفية أعلى هو ما أحدث المشكلة وحرم موظفين وموظفات من ترقية مستحقة في حال استيفاء المدد البينية بين درجة وأخرى.
ودعا عدد من المحامين إلى ضرورة أن تكون العلاوة الدورية غير ثابتة بل ينبغي أن تساير التطور وارتفاع مستوى المعيشة بشكل مستمر، وتوفير المزيد من الرعاية والصحية والمجتمعية للموظفين القطريين وأسرهم من خلال التوسع في توفير المراكز الصحية والمستشفيات والأنشطة الرياضية بالأندية المختلفة وغيرها مما يساعد في تخفيف أعباء الحياة عن كاهل رب الأسرة.
وعلمت الراية أن اللجنة المكلّفة بتقييم قانون الموارد البشرية تكثّف اجتماعاتها خلال الفترة الحالية لدراسة الاقتراحات التي تلقتها من وزارات وهيئات ومؤسسات الدولة التي طالبت بتعديلات عديدة على القانون في أغلب مواده.
وكشف مصدر قانوني بوزارة خدمية لـ الراية عن أن الاقتراحات التي تناقشها اللجنة والتي أرسلتها الجهات الحكومية تضمّ العديد من المواد ذات الصلة المباشرة بشؤون الموظفين القطريين.
وأكّد أن أهم الاقتراحات تدعو لتعديل إجراءات ترقيات الموظفين والموظفات إلى الدرجات الوظيفية الأعلى والتي يشترط فيها قانون الموارد البشرية حاليًا الحصول على تقدير ممتاز أو جيد جدًا على الأقل خلال آخر سنتين.
المحامي عبدالرحمن الجفيري:
العلاقات الشخصية تحكم التقييم والترقيات
•
مطلوب عدم ثبات نسبة العلاوة الدورية وربطها بالأسعار
يقول المحامي عبدالرحمن الجفيري: المفروض أن القانون بطبيعته ينظم العمل والتعامل بين صاحب العمل والموظف من خلال عقد بين الطرفين ولكن للأسف من يرصد الوضع على الطبيعة يجد أن مسألة مثل الترقيات على سبيل المثال لا تخضع إطلاقا للتقييم والمعايير المطلوبة لذلك وإنما تأتي من خلال العلاقة الشخصية بين المسؤول صاحب قرار الترقية وبين الموظفين، حتى وإن كانت هناك شروط ومعايير واضحة تم وضعها لذلك.
وأضاف: قد لا يتم تطبيق القواعد المنظمة للعمل تطبيقا عادلا خاصة في مسألة العلاوات الدورية والترقية حيث ترتبط بالتقديرات التي يقوم المسؤولون بمنحها للموظفين التابعين لهم وهي أشياء عادة لا تخضع للمعايير والشروط الموضوعة لذلك بل تخضع للعلاقة الشخصية بين الطرفين.
وتابع: هناك بعض التجاوزات وبالأخص في مسألة الترقيات وهو ما يجعل هناك مساواة بين الصالح والطالح فالموظف ذو القدرة والكفاءة الذي لا تربطه علاقة شخصية ودية مع مديره صاحب قرار الترقية من المؤكد أنه سيكون مهضوم الحق مظلوما، في حين قد نجد موظفا آخر قد لا يكون على مستوى كفاءته وجهده في العمل ولكن علاقته الشخصية بالمدير جيدة فتكون الترقيات والعلاوات من نصيبه وهذا بالطبع ليس عدلا ومن ثم يجب تشكيل لجان مختصة تراقب تنفيذ الشروط والمعايير الموضوعة لمنح الترقيات والعلاوات.
وحول مطالبة بعض المواطنين بضرورة منح تذاكر سفر سنوية خلال أيام الإجازات للموظفين أسوة بالمقيمين والوافدين، قال: لا أؤيد تلك المطالب، فلا يمكن القول إنها تحقق المساواة مع المقيمين الذي يمنحهم قانون العمل الحق في تذاكر سفر سنوية لقضاء الإجازة في بلدانهم، ومن ثم فمن الواجب أن يكون صرف التذاكر هذا حقه الفعلي طبقا لشروط العقد بين صاحب العمل والموظف أما فيما يتعلق بالمواطن فهو مقيم في وطنه وبين أهله والمطالبة بمثل هذه الأشياء غير مبررة وفي غير موضعها على الإطلاق حتى لو كان الهدف دعم المواطن في قضاء إجازته خارج البلاد.
أضاف: أطالب بتوفير المزيد من الرعاية الصحية والمجتمعية للمواطن الموظف وأسرته من خلال التوسع في توفير المراكز الصحية والمستشفيات والأنشطة الرياضية بالأندية المختلفة وغيرها مما يساعد في تخفيف أعباء الحياة عن كاهل رب الأسرة، كما يجب أن تكون العلاوة الدورية غير ثابتة بل ينبغي أن تساير التطور وارتفاع مستوى المعيشة بشكل مستمر.
دعوا لتشكيل لجان لتقييم الموظفين .. مواطنون لـالراية :
المدراء غير مؤهلين لتطبيق القانون
•
غياب الموضوعية في التقييم ينعكس على المستقبل الوظيفي
•
القانون يحد من منح تقييم ممتاز وجيد جداً لكافة المستحقين
•
دعوة لمنح الموظفين تعويضاً مادياً على الإجازات غير المستغلة
•
مطلوب منح تذاكر سفر سنوية للموظفين القطريين
•
يجب إعادة النظر في حرمان أحد الزوجين من بدل سكن
أعرب عدد من المواطنين عن املهم في ان يتم إجراء بعض التعديلات الجوهيرية على قانون الموارد البشرية الذي ينظم العمل والعلاقة بين الموظف والجهة التي يعمل بها .
وأكدوا ضرورة ان تشمل تلك التعديلات وضع معايير عادلة ودقيقة في تقييم الموظفين وترقيتهم ومنحهم العلاوات الدورية ، بما يمنع تدخل الاعتبارات الشخصية في هذا الشأن.
وطالبوا بضرورة توحيد جدول الرواتب لمواجهة مشكلة تنقلات الموظفين بين الجهات الاشرافية والتشغيلية ، واعادة النظر فيما يقتضية القانون من الزام الموظف باستنفاد اجازته السنوية وعدم تعويضه في حالة عدم استغلالها.
ويقول فهد الدوسري: القانون يحرم من يعمل هو وزوجته من صرف بدل السكن لأحدهما ، فإذا كان الزوج يعمل هو وزوجته فإن بدل السكن لا يتم صرفه إلا لأحدهما وهو الأمر الذي يجب تعديله لأنه يحرم الأسرة من إضافة مادية تساعدهم في تربية الابناء وفي الحياة بشكل أفضل في ظل الارتفاع المتواصل لتكاليف الحياة ومتطلباتها.
وأضاف: كذلك الأمر بالنسبه للترقيات ومستوى التقييم الذي يتم على حسب الأهواء والرغبات الشخصية للمدراء والمسؤولين عن ذلك، والفيصل في هذا الأمر يكون للعلاقة الشخصية بين المسؤول ومن يشرف عليهم فإذا كانت العلاقة جيدة فللموظف أن يستبشر خيرا أنه سيحصل على التقييم الأعلى ومن ثم فإن الترقية في الطريق إليه وكذلك العلاوات السنوية، أما إذا كانت العلاقة غير ذلك فإن الموظف يكون مهضوم الحق مظلوما لا يحصل على أقل حقوقه ومن ثم يجب أن يتم التقييم على حسب أيام الحضور والغياب لأنهما هما اللذان يحكمان التزام الموظف من عدمه امام مسألة التقييم على أساس الأداء في العمل بغض النظر عن المواظبة في الحضور للعمل فإن هذا الأمر يفتح الباب واسعا أمام اجتهاد المسؤولين ورغباتهم في مكافأة هذا دون ذاك أو معاقبة أي شخص لا يروق له.
وقال هزاع درعه: قانون الموارد البشرية الحالي ليس هو المعيار في تنظيم العمل الحكومي وإن كانت بعض الجهات تنفذه تنفيذا دقيقا ومحكما بفضل وجود مدراء ومسؤولين أكفاء يتسمون بالموضوعية والعدالة، إلا أن ذلك ليس هو المعيار السائد في جميع الجهات فقد نرى موظفين يستحقون درجات الامتياز والترقي إلا أنهم لا يحصلون عليها نتيجة سوء العلاقة مع المدير أو المسؤول عن منح هذه الدرجات.
وأضاف: بعض المسؤولين قد يتوارون من موظفيهم ولا يستطيعون مواجهتهم والاجابة على تساؤلاتهم الملحة حول اسباب عدم منحهم درجة تقييم ممتاز أو جيد جدا رغم اعترافهم باستحقاقهم لهذه الدرجات، ولكن لأنهم محكومون ببند محدد يقيد تصرفاتهم فإن هؤلاء المسؤولين لا يستطيعون تحقيق العدالة المطلوبة وهو ما يجب تعديله واضافة بند في القانون يتيح للمسؤول والمدير حرية منح درجات التقييم حتى لو كانت 100% للجميع دون التقيد بنسبه أو عدد محدد.
وتابع: قد يكون هناك موظفون ملتزمون في أعمالهم بالادارات الحكومية من حيث الالتزام بمواعيد الحضور والانصراف وقدرتهم الانتاجية العالية، ولكنهم لا يجدون المقابل لهذا الاجتهاد في العمل وهو بالطبع ما يصيبهم بالاحباط ويجعلهم غير مبالين في أداء العمل لأنهم يعلمون النتيجة مسبقا وهي انهم لن يحصلوا على حقوقهم في الترقية والعلاوة.
وقال عبدالعزيز الملا: قانون الموارد البشرية يجب أن يوفر للموظف كل حقوقه بشكل موضوعي ومعايير محددة بالقانون وليست معايير محددة بالأهواء والميول للمسؤولين عن منح التقييمات والدرجات للموظفين، فهناك موظفون تربطهم علاقة شخصية قوية بمدرائهم يحصلون على اكثر مما يستحقون حتى لو كانوا مهملين في اعمالهم ولكنهم قد يكونون مخلصين في أعمال أخرى وهي الولاء والصحبة الجيدة للمدير وهذا كفيل بمنحهم التقييم المطلوب، حتى أن بعضهم قد يصل إلى سن التقاعد ولكن لا يتم إحالته للمعاش لأن المدير يتمسك به ويرى أن وجوده يصب في صالح العمل على الرغم من وجود كوادر شابه يجب الاهتمام بها وتأهليها لتأخذ دورها في السلم الوظيفي المتصاعد ولكن حسن العلاقة من الشخص المسؤول عن منح الترقيات والدرجات وكتابة التقارير للجهات الرقابية يكون لها القول الفصل في هذا الأمر.
وأشار إلى أن القانون على سبيل المثال يحرم أحد الزوجين العاملين من بدل السكن ويتم منح البدل لأحدهما فقط فلماذا لا يتم تعديل القانون ويتم منح البدل للطرفين فقد يكون أحدهما مدانا بقرض للبنك أو لديه التزامات إضافية بعيدا عن البيت والعائلة أو قد يكون لديهما الكثير من الأبناء فكيف يتم توفير حياة كريمة لهم إلا من خلال مساعدتهم بهذا المبلغ على سبيل المثال وكذلك أن يكون هناك بنود تنص على منح الزوجين علاوة إضافية على كل طفل ينجبانه فتكاليف الحياة أصبحت في تصاعد مستمر ويجب ألا يتم التضييق على الناس باسم القانون.
وأضاف: إذا كان البعض يطالب على سبيل المثال بمنحه تذاكر سفر سنوية مجانا أسوة بالوافدين والمقيمين فلماذا لا يتم إضافة بند يكفل تقديم هذه الميزة للموظفين أبناء الدولة خاصة في ظل وجود موازنات كافية تكفل توفير السيولة المادية لتغطيه هذا الأمر؟
وقال أبو صالح المري: المشكلة الأساسية تكمن في بند تقييم الأداء في قانون الموارد البشرية وليست نسب التقييم السنوية فقط، فاشتراط القانون حصول الموظف على تقدير ممتاز أو جيد جدا خلال السنتين الاخيرتين للحصول على ترقية لدرجة وظيفية أعلى هو ما أحدث المشكلة وحرم موظفين وموظفات من ترقية مستحقة في حال استيفاء المدد البينية بين درجة وأخرى.
وأضاف: الموظف اذا حصل على تقييم جيد من مسؤوليه فهذا اعتراف بأنه متميز وبالتالي يستحق ترقية ولا معنى لحرمان القانون لهذا الموظف من ترقية مستحقة بشهادة مسؤوليه، وبالتالي يجب العمل على تعديل المادة الخاصة بالترقيات في قانون الموارد البشرية وعرضها على مجلس الشورى لكي تسمح للموظف الذي يحصل على درجة جيد بالحصول على الترقية التي يستحقها.
وتابع : مسؤولو الشؤون الإدارية والموارد البشرية بجميع الجهات الخاضعة لقانون الموارد البشرية يقومون بتحديد عدد الموظفين الذين يستحقون درجات تقييم ممتاز وجيّد جدًّا وجيّد ومقبول بكل إدارة على أن يقوم مسؤولو هذه الإدارات بوضع الدرجات المناسبة لكل موظف، على أن يتم ترقية من حصل على درجتي امتياز أو جيد جدا لمدة سنتين متتاليتين.
وأضاف: لماذا يتم ربط الترقية بالتقدير بهذا الشكل ولا يتم تحديد الترقية بمرور عدد من السنوات البينية على كل درجة فمن قضى أربع سنوات مثلا يتم ترقيته للدرجة الأعلى وهكذا أما التقديرات الامتياز وجيد جدا وغيرهما فمن الممكن أن يتم الاستناد إليها في نسب المكافآت وصرفها في شكل مادي بدلا من ربطها بالترقية والدرجة الاعلى.
وأوضح أن هناك أيضا قصورا في القانون في مسألة الإجازات السنوية بالنسبة للموظف فالبعض قد يرغب في التعويض المالي عن أيام الإجازات ولكن هذا لا يتم إلا في السنة الأولى فقط من التوظيف اما خلاف ذلك فلا يمكن بيع أيام الاجازات كلها بل نصفها فقط وإذا لم يقم الموظف باستغلال أيام إجازاته قبل تاريخ محدد من انتهاء السنة المالية فإنها تضيع عليه ولا يستفيد بها سواء ماديا أو بأي طريقة أخرى.
ومن جانبه يرى صالح الشملان ، الذي يعمل موظفا بالجمارك، أن القانون في مجمله جيد جدا ويعطي كل ذي حق حقه وإذا كان هناك قصور في بعض الجهات في التنفيذ فهذا يرجع إلى بعض المدراء المسسؤولين عن تقييم الموظفين الذين قد لا يكونون موضوعيين في نسب التقييم الممنوحة لهم.
وقال: تقييم الأداء يشمل عدة أمور بينها القدرة على الإشراف والمتابعة واتخاذ القرارات والتنظيم بالنسبة للوظائف الاشرافية والقيادية كما يتضمن الانضباط والجودة والاتقان في العمل، وقد يكون الاهتمام في التقييم لا يقتصر فقط بالوجود بالدوام ولكن بمدى انتاجية الموظفين أثناء الدوام فالانضابط في الحضور والانصراف والخروج أثناء الدوام يكون محل تقدير مهم في نماذج تقييم الاداء كما أن الخروج أثناء الدوام بدون دواعي عمل يترتب عليه خصم من درجات التقييم الكلية التي يستحقها الموظفون، وبالطبع لا يستطيع أن يقيم كل ذلك إلا المدير المباشر ولكن أن يتم ترك الأمور على غير ذلك فهو ما لا أوافق عليه من حيث الترقية لمجرد قضاء 4 أو 5 سنوات في العمل وبمرورها يستحق الموظف الدرجة التالية فهذا يساوي بين المجتهد والكسول.
ويحصل الموظفون على علاوة دورية قدرها 6% من الراتب الأساسى في حال حصولهم على تقييم ممتاز و5% في حال إذا كان تقييمهم جيّد جدًّا و3% في تقييم جيّد بينما لا يستحق صاحب التقييم الضعيف العلاوة.
جمال النعمة المحامي: جدول موحد لرواتب الجهات التشغيلية والإشرافية
يؤكد المحامي جمال محمد النعمة ضرورة تعديل العديد من مواد قانون الموارد البشرية لمواكبة متغيرات العصر وتحقيق تطلعات المواطنين المخاطبين بأحكامه.
وقال: القوانين يجب أن نهتم بها دائما بالتعديل وفقا لمتطلبات الحياة شأنها في ذلك شأن كافة الأمور في حياة الإنسان وكونها من صنع البشر، ولعل أفضل المقترحات لتعديل القانون رقم 8 لسنة 2009 قانون إدارة الموارد البشرية هي المقترحات التي أعدتها وزارات وأجهزة حكومية بالدولة والتي تصدت لأهم السلبيات الشائكة ومنها على سبيل الذكر لا الحصر توحيد جدول الرواتب بين الجهات التشغيلية والإشرافية بدلا من الاعتماد على جدولين مختلفين حاليا حيث إن الاعتماد على جدول واحد سوف يقضي على أهم المشكلات التي تواجه حركة تنقلات المواطنين بين الجهات الإشرافية والتشغيلية وإمكانية إضافة علاوات خاصة وبدلات لموظفي الجهة التي لها طبيعة خاصة.
وأضاف: من بين الأنظمة المعمول بها القانون الحالي والتي يجب تعديلها أيضا هو نظام الإجازات السنوية الذي أحدث مشكلات كثيرة لإلزام موظفي الوزارات والأجهزة الحكومية باستنفاد رصيد إجازاتهم قبل نهاية السنة المالية وذلك بالسماح للموظفين الذين تقتضي طبيعة عملهم الاستمرار في العمل مقابل بدل نقدي وضرورة أن يتاح هذا الحق لكافة الموظفين وضرورة تقييم موظفي الجهات الحكومية ثلاث مرات في السنة بدلا من مرة واحدة، وغيرها من البنود التي يجب إلقاء الضوء عليها.
محمد التميمي المحامي: عيوب القانون ظهرت بعد التطبيق
يشير المحامي محمد حسن التميمي إلى القانون عندما ظهر للنور وتم تطبيقة كان بمثابة النبراس الذي طالما انتظره العاملون بالدولة ولكن مع التطبيق بدأت تتضح الكثير من العيوب والنواقص والحاجة إلى التعديلات الضرورية من أجل تحقيق العدالة المنشودة.
وقال : قد نجد أن موظفاً تحكمه علاقة شخصية ممتازة مع المدير المسؤول عنه ومن ثمة فإنه يحصل على التقييم الأعلى بين أقرانه وربما يكون لا يستحق لهذا التقييم وهناك من زملائه من يستحق التقدير الأعلى ولكن العلاقة الشخصية مع المدير المسؤول ليست على القدر المطلوب للحصول على هذا التقييم ومن ثم تختفي الموضوعية وتتدخل الأهواء الذاتية في هذه المسألة.
لجنة تقييم قانون الموارد تكثف اجتماعاتها.. مصدر قانونى لـ الراية :
دعوة لصرف تذاكر سفر سنويّة للموظفين القطريين
•
مناقشة زيادة بدل السكن والعلاوة وتعديل نظام الترقيات
•
مطلوب تقييم الموظفين 3 مرات سنويًا للحفاظ على الإنتاج
•
اقتراحات بتوحيد جدول الرواتب بين الجهات التشغيلية والإشرافية
•
مشاكل بالوزارات والمؤسسات بسبب نظام الإجازات السنويّة
يتبــــــــــــــــــــــــــع >>
ماذا يريد الموظفون من قانون الموارد البشرية الجديد؟
ضوابط جديدة.. الترقيات والبدلات والإجازات تتصدر التعديلات
محامون: الاعتبارات الشخصية تتدخل في منح العلاوات والترقيات
مطلوب تعديل إجراءات الترقيات للدرجات الوظيفية الأعلى
جريد الراية : 24/12/2012م
دعا عدد من المحامين والمواطنين إلى تعديل قانون الموارد البشرية لتحقيق تطلعات الموظفين القطريين الخاضعين لأحكامه من حيث الترقيات وصرف البدلات والإجازات.
وطالبوا بأن تشمل التعديلات التي تدرسها اللجنة الخاصة بتقييم القانون عدة اقتراحات جوهرية خاصة بتعديل إجراءات التقييم والترقيات للموظفين.
وانتقدوا غياب المعايير الموضوعية في منح الموظفين علاوات دورية والترقيات حيث ترتبط بالتقديرات التي يقوم المسؤولون بمنحها للموظفين التابعين لهم.
وأشاروا إلى تدخل الاعتبارات الشخصية ودرجة الرضا الشخصي للمدير على مرؤوسيه في منح الترقيات، داعين إلى تشكيل لجان مختصة تراقب تنفيذ الشروط والمعايير الموضوعة لمنح الترقيات والعلاوات.
وطالبوا بضرورة توحيد جدول الرواتب بين الجهات التشغيلية والإشرافية بدلا من الاعتماد على جدولين مختلفين حاليا، لافتين إلى أن الاعتماد على جدول واحد سوف يقضي على أهم المشكلات التي تواجه حركة تنقلات المواطنين بين الجهات الإشرافية والتشغيلية وإمكانية إضافة علاوات خاصة وبدلات لموظفي الجهة التي لها طبيعة خاصة.
وتباينت الآراء حول منح تذاكر سفر سنوية للموظفين القطريين أسوة بالقطاع الخاص وما يحصل عليه المقيمون من تذاكر سنوية، حيث يرى البعض أن ذلك يمثل حقا قانونيا تفرضه قواعد المساواة، وتحقق تطلعات المواطنين في الحصول على تذاكر لقضاء الإجازة السنوية بالخارج، فيما يعتبرها البعض مطلبا مبالغا فيه، ولا يستقيم مع طبائع الأمور والهدف التشريعي من منح الموظفين غير القطريين تذاكر سفر سنوية وفقا لقانون العمل لقضاء الإجازة في بلادهم الأصلية.
وأكدوا أن المشكلة الأساسية تكمن في بند تقييم الأداء في قانون الموارد البشرية وليست نسب التقييم السنوية فقط، فاشتراط القانون حصول الموظف على تقدير ممتاز أو جيد جدا خلال السنتين الأخيرتين للحصول على ترقية لدرجة وظيفية أعلى هو ما أحدث المشكلة وحرم موظفين وموظفات من ترقية مستحقة في حال استيفاء المدد البينية بين درجة وأخرى.
ودعا عدد من المحامين إلى ضرورة أن تكون العلاوة الدورية غير ثابتة بل ينبغي أن تساير التطور وارتفاع مستوى المعيشة بشكل مستمر، وتوفير المزيد من الرعاية والصحية والمجتمعية للموظفين القطريين وأسرهم من خلال التوسع في توفير المراكز الصحية والمستشفيات والأنشطة الرياضية بالأندية المختلفة وغيرها مما يساعد في تخفيف أعباء الحياة عن كاهل رب الأسرة.
وعلمت الراية أن اللجنة المكلّفة بتقييم قانون الموارد البشرية تكثّف اجتماعاتها خلال الفترة الحالية لدراسة الاقتراحات التي تلقتها من وزارات وهيئات ومؤسسات الدولة التي طالبت بتعديلات عديدة على القانون في أغلب مواده.
وكشف مصدر قانوني بوزارة خدمية لـ الراية عن أن الاقتراحات التي تناقشها اللجنة والتي أرسلتها الجهات الحكومية تضمّ العديد من المواد ذات الصلة المباشرة بشؤون الموظفين القطريين.
وأكّد أن أهم الاقتراحات تدعو لتعديل إجراءات ترقيات الموظفين والموظفات إلى الدرجات الوظيفية الأعلى والتي يشترط فيها قانون الموارد البشرية حاليًا الحصول على تقدير ممتاز أو جيد جدًا على الأقل خلال آخر سنتين.
المحامي عبدالرحمن الجفيري:
العلاقات الشخصية تحكم التقييم والترقيات
•
مطلوب عدم ثبات نسبة العلاوة الدورية وربطها بالأسعار
يقول المحامي عبدالرحمن الجفيري: المفروض أن القانون بطبيعته ينظم العمل والتعامل بين صاحب العمل والموظف من خلال عقد بين الطرفين ولكن للأسف من يرصد الوضع على الطبيعة يجد أن مسألة مثل الترقيات على سبيل المثال لا تخضع إطلاقا للتقييم والمعايير المطلوبة لذلك وإنما تأتي من خلال العلاقة الشخصية بين المسؤول صاحب قرار الترقية وبين الموظفين، حتى وإن كانت هناك شروط ومعايير واضحة تم وضعها لذلك.
وأضاف: قد لا يتم تطبيق القواعد المنظمة للعمل تطبيقا عادلا خاصة في مسألة العلاوات الدورية والترقية حيث ترتبط بالتقديرات التي يقوم المسؤولون بمنحها للموظفين التابعين لهم وهي أشياء عادة لا تخضع للمعايير والشروط الموضوعة لذلك بل تخضع للعلاقة الشخصية بين الطرفين.
وتابع: هناك بعض التجاوزات وبالأخص في مسألة الترقيات وهو ما يجعل هناك مساواة بين الصالح والطالح فالموظف ذو القدرة والكفاءة الذي لا تربطه علاقة شخصية ودية مع مديره صاحب قرار الترقية من المؤكد أنه سيكون مهضوم الحق مظلوما، في حين قد نجد موظفا آخر قد لا يكون على مستوى كفاءته وجهده في العمل ولكن علاقته الشخصية بالمدير جيدة فتكون الترقيات والعلاوات من نصيبه وهذا بالطبع ليس عدلا ومن ثم يجب تشكيل لجان مختصة تراقب تنفيذ الشروط والمعايير الموضوعة لمنح الترقيات والعلاوات.
وحول مطالبة بعض المواطنين بضرورة منح تذاكر سفر سنوية خلال أيام الإجازات للموظفين أسوة بالمقيمين والوافدين، قال: لا أؤيد تلك المطالب، فلا يمكن القول إنها تحقق المساواة مع المقيمين الذي يمنحهم قانون العمل الحق في تذاكر سفر سنوية لقضاء الإجازة في بلدانهم، ومن ثم فمن الواجب أن يكون صرف التذاكر هذا حقه الفعلي طبقا لشروط العقد بين صاحب العمل والموظف أما فيما يتعلق بالمواطن فهو مقيم في وطنه وبين أهله والمطالبة بمثل هذه الأشياء غير مبررة وفي غير موضعها على الإطلاق حتى لو كان الهدف دعم المواطن في قضاء إجازته خارج البلاد.
أضاف: أطالب بتوفير المزيد من الرعاية الصحية والمجتمعية للمواطن الموظف وأسرته من خلال التوسع في توفير المراكز الصحية والمستشفيات والأنشطة الرياضية بالأندية المختلفة وغيرها مما يساعد في تخفيف أعباء الحياة عن كاهل رب الأسرة، كما يجب أن تكون العلاوة الدورية غير ثابتة بل ينبغي أن تساير التطور وارتفاع مستوى المعيشة بشكل مستمر.
دعوا لتشكيل لجان لتقييم الموظفين .. مواطنون لـالراية :
المدراء غير مؤهلين لتطبيق القانون
•
غياب الموضوعية في التقييم ينعكس على المستقبل الوظيفي
•
القانون يحد من منح تقييم ممتاز وجيد جداً لكافة المستحقين
•
دعوة لمنح الموظفين تعويضاً مادياً على الإجازات غير المستغلة
•
مطلوب منح تذاكر سفر سنوية للموظفين القطريين
•
يجب إعادة النظر في حرمان أحد الزوجين من بدل سكن
أعرب عدد من المواطنين عن املهم في ان يتم إجراء بعض التعديلات الجوهيرية على قانون الموارد البشرية الذي ينظم العمل والعلاقة بين الموظف والجهة التي يعمل بها .
وأكدوا ضرورة ان تشمل تلك التعديلات وضع معايير عادلة ودقيقة في تقييم الموظفين وترقيتهم ومنحهم العلاوات الدورية ، بما يمنع تدخل الاعتبارات الشخصية في هذا الشأن.
وطالبوا بضرورة توحيد جدول الرواتب لمواجهة مشكلة تنقلات الموظفين بين الجهات الاشرافية والتشغيلية ، واعادة النظر فيما يقتضية القانون من الزام الموظف باستنفاد اجازته السنوية وعدم تعويضه في حالة عدم استغلالها.
ويقول فهد الدوسري: القانون يحرم من يعمل هو وزوجته من صرف بدل السكن لأحدهما ، فإذا كان الزوج يعمل هو وزوجته فإن بدل السكن لا يتم صرفه إلا لأحدهما وهو الأمر الذي يجب تعديله لأنه يحرم الأسرة من إضافة مادية تساعدهم في تربية الابناء وفي الحياة بشكل أفضل في ظل الارتفاع المتواصل لتكاليف الحياة ومتطلباتها.
وأضاف: كذلك الأمر بالنسبه للترقيات ومستوى التقييم الذي يتم على حسب الأهواء والرغبات الشخصية للمدراء والمسؤولين عن ذلك، والفيصل في هذا الأمر يكون للعلاقة الشخصية بين المسؤول ومن يشرف عليهم فإذا كانت العلاقة جيدة فللموظف أن يستبشر خيرا أنه سيحصل على التقييم الأعلى ومن ثم فإن الترقية في الطريق إليه وكذلك العلاوات السنوية، أما إذا كانت العلاقة غير ذلك فإن الموظف يكون مهضوم الحق مظلوما لا يحصل على أقل حقوقه ومن ثم يجب أن يتم التقييم على حسب أيام الحضور والغياب لأنهما هما اللذان يحكمان التزام الموظف من عدمه امام مسألة التقييم على أساس الأداء في العمل بغض النظر عن المواظبة في الحضور للعمل فإن هذا الأمر يفتح الباب واسعا أمام اجتهاد المسؤولين ورغباتهم في مكافأة هذا دون ذاك أو معاقبة أي شخص لا يروق له.
وقال هزاع درعه: قانون الموارد البشرية الحالي ليس هو المعيار في تنظيم العمل الحكومي وإن كانت بعض الجهات تنفذه تنفيذا دقيقا ومحكما بفضل وجود مدراء ومسؤولين أكفاء يتسمون بالموضوعية والعدالة، إلا أن ذلك ليس هو المعيار السائد في جميع الجهات فقد نرى موظفين يستحقون درجات الامتياز والترقي إلا أنهم لا يحصلون عليها نتيجة سوء العلاقة مع المدير أو المسؤول عن منح هذه الدرجات.
وأضاف: بعض المسؤولين قد يتوارون من موظفيهم ولا يستطيعون مواجهتهم والاجابة على تساؤلاتهم الملحة حول اسباب عدم منحهم درجة تقييم ممتاز أو جيد جدا رغم اعترافهم باستحقاقهم لهذه الدرجات، ولكن لأنهم محكومون ببند محدد يقيد تصرفاتهم فإن هؤلاء المسؤولين لا يستطيعون تحقيق العدالة المطلوبة وهو ما يجب تعديله واضافة بند في القانون يتيح للمسؤول والمدير حرية منح درجات التقييم حتى لو كانت 100% للجميع دون التقيد بنسبه أو عدد محدد.
وتابع: قد يكون هناك موظفون ملتزمون في أعمالهم بالادارات الحكومية من حيث الالتزام بمواعيد الحضور والانصراف وقدرتهم الانتاجية العالية، ولكنهم لا يجدون المقابل لهذا الاجتهاد في العمل وهو بالطبع ما يصيبهم بالاحباط ويجعلهم غير مبالين في أداء العمل لأنهم يعلمون النتيجة مسبقا وهي انهم لن يحصلوا على حقوقهم في الترقية والعلاوة.
وقال عبدالعزيز الملا: قانون الموارد البشرية يجب أن يوفر للموظف كل حقوقه بشكل موضوعي ومعايير محددة بالقانون وليست معايير محددة بالأهواء والميول للمسؤولين عن منح التقييمات والدرجات للموظفين، فهناك موظفون تربطهم علاقة شخصية قوية بمدرائهم يحصلون على اكثر مما يستحقون حتى لو كانوا مهملين في اعمالهم ولكنهم قد يكونون مخلصين في أعمال أخرى وهي الولاء والصحبة الجيدة للمدير وهذا كفيل بمنحهم التقييم المطلوب، حتى أن بعضهم قد يصل إلى سن التقاعد ولكن لا يتم إحالته للمعاش لأن المدير يتمسك به ويرى أن وجوده يصب في صالح العمل على الرغم من وجود كوادر شابه يجب الاهتمام بها وتأهليها لتأخذ دورها في السلم الوظيفي المتصاعد ولكن حسن العلاقة من الشخص المسؤول عن منح الترقيات والدرجات وكتابة التقارير للجهات الرقابية يكون لها القول الفصل في هذا الأمر.
وأشار إلى أن القانون على سبيل المثال يحرم أحد الزوجين العاملين من بدل السكن ويتم منح البدل لأحدهما فقط فلماذا لا يتم تعديل القانون ويتم منح البدل للطرفين فقد يكون أحدهما مدانا بقرض للبنك أو لديه التزامات إضافية بعيدا عن البيت والعائلة أو قد يكون لديهما الكثير من الأبناء فكيف يتم توفير حياة كريمة لهم إلا من خلال مساعدتهم بهذا المبلغ على سبيل المثال وكذلك أن يكون هناك بنود تنص على منح الزوجين علاوة إضافية على كل طفل ينجبانه فتكاليف الحياة أصبحت في تصاعد مستمر ويجب ألا يتم التضييق على الناس باسم القانون.
وأضاف: إذا كان البعض يطالب على سبيل المثال بمنحه تذاكر سفر سنوية مجانا أسوة بالوافدين والمقيمين فلماذا لا يتم إضافة بند يكفل تقديم هذه الميزة للموظفين أبناء الدولة خاصة في ظل وجود موازنات كافية تكفل توفير السيولة المادية لتغطيه هذا الأمر؟
وقال أبو صالح المري: المشكلة الأساسية تكمن في بند تقييم الأداء في قانون الموارد البشرية وليست نسب التقييم السنوية فقط، فاشتراط القانون حصول الموظف على تقدير ممتاز أو جيد جدا خلال السنتين الاخيرتين للحصول على ترقية لدرجة وظيفية أعلى هو ما أحدث المشكلة وحرم موظفين وموظفات من ترقية مستحقة في حال استيفاء المدد البينية بين درجة وأخرى.
وأضاف: الموظف اذا حصل على تقييم جيد من مسؤوليه فهذا اعتراف بأنه متميز وبالتالي يستحق ترقية ولا معنى لحرمان القانون لهذا الموظف من ترقية مستحقة بشهادة مسؤوليه، وبالتالي يجب العمل على تعديل المادة الخاصة بالترقيات في قانون الموارد البشرية وعرضها على مجلس الشورى لكي تسمح للموظف الذي يحصل على درجة جيد بالحصول على الترقية التي يستحقها.
وتابع : مسؤولو الشؤون الإدارية والموارد البشرية بجميع الجهات الخاضعة لقانون الموارد البشرية يقومون بتحديد عدد الموظفين الذين يستحقون درجات تقييم ممتاز وجيّد جدًّا وجيّد ومقبول بكل إدارة على أن يقوم مسؤولو هذه الإدارات بوضع الدرجات المناسبة لكل موظف، على أن يتم ترقية من حصل على درجتي امتياز أو جيد جدا لمدة سنتين متتاليتين.
وأضاف: لماذا يتم ربط الترقية بالتقدير بهذا الشكل ولا يتم تحديد الترقية بمرور عدد من السنوات البينية على كل درجة فمن قضى أربع سنوات مثلا يتم ترقيته للدرجة الأعلى وهكذا أما التقديرات الامتياز وجيد جدا وغيرهما فمن الممكن أن يتم الاستناد إليها في نسب المكافآت وصرفها في شكل مادي بدلا من ربطها بالترقية والدرجة الاعلى.
وأوضح أن هناك أيضا قصورا في القانون في مسألة الإجازات السنوية بالنسبة للموظف فالبعض قد يرغب في التعويض المالي عن أيام الإجازات ولكن هذا لا يتم إلا في السنة الأولى فقط من التوظيف اما خلاف ذلك فلا يمكن بيع أيام الاجازات كلها بل نصفها فقط وإذا لم يقم الموظف باستغلال أيام إجازاته قبل تاريخ محدد من انتهاء السنة المالية فإنها تضيع عليه ولا يستفيد بها سواء ماديا أو بأي طريقة أخرى.
ومن جانبه يرى صالح الشملان ، الذي يعمل موظفا بالجمارك، أن القانون في مجمله جيد جدا ويعطي كل ذي حق حقه وإذا كان هناك قصور في بعض الجهات في التنفيذ فهذا يرجع إلى بعض المدراء المسسؤولين عن تقييم الموظفين الذين قد لا يكونون موضوعيين في نسب التقييم الممنوحة لهم.
وقال: تقييم الأداء يشمل عدة أمور بينها القدرة على الإشراف والمتابعة واتخاذ القرارات والتنظيم بالنسبة للوظائف الاشرافية والقيادية كما يتضمن الانضباط والجودة والاتقان في العمل، وقد يكون الاهتمام في التقييم لا يقتصر فقط بالوجود بالدوام ولكن بمدى انتاجية الموظفين أثناء الدوام فالانضابط في الحضور والانصراف والخروج أثناء الدوام يكون محل تقدير مهم في نماذج تقييم الاداء كما أن الخروج أثناء الدوام بدون دواعي عمل يترتب عليه خصم من درجات التقييم الكلية التي يستحقها الموظفون، وبالطبع لا يستطيع أن يقيم كل ذلك إلا المدير المباشر ولكن أن يتم ترك الأمور على غير ذلك فهو ما لا أوافق عليه من حيث الترقية لمجرد قضاء 4 أو 5 سنوات في العمل وبمرورها يستحق الموظف الدرجة التالية فهذا يساوي بين المجتهد والكسول.
ويحصل الموظفون على علاوة دورية قدرها 6% من الراتب الأساسى في حال حصولهم على تقييم ممتاز و5% في حال إذا كان تقييمهم جيّد جدًّا و3% في تقييم جيّد بينما لا يستحق صاحب التقييم الضعيف العلاوة.
جمال النعمة المحامي: جدول موحد لرواتب الجهات التشغيلية والإشرافية
يؤكد المحامي جمال محمد النعمة ضرورة تعديل العديد من مواد قانون الموارد البشرية لمواكبة متغيرات العصر وتحقيق تطلعات المواطنين المخاطبين بأحكامه.
وقال: القوانين يجب أن نهتم بها دائما بالتعديل وفقا لمتطلبات الحياة شأنها في ذلك شأن كافة الأمور في حياة الإنسان وكونها من صنع البشر، ولعل أفضل المقترحات لتعديل القانون رقم 8 لسنة 2009 قانون إدارة الموارد البشرية هي المقترحات التي أعدتها وزارات وأجهزة حكومية بالدولة والتي تصدت لأهم السلبيات الشائكة ومنها على سبيل الذكر لا الحصر توحيد جدول الرواتب بين الجهات التشغيلية والإشرافية بدلا من الاعتماد على جدولين مختلفين حاليا حيث إن الاعتماد على جدول واحد سوف يقضي على أهم المشكلات التي تواجه حركة تنقلات المواطنين بين الجهات الإشرافية والتشغيلية وإمكانية إضافة علاوات خاصة وبدلات لموظفي الجهة التي لها طبيعة خاصة.
وأضاف: من بين الأنظمة المعمول بها القانون الحالي والتي يجب تعديلها أيضا هو نظام الإجازات السنوية الذي أحدث مشكلات كثيرة لإلزام موظفي الوزارات والأجهزة الحكومية باستنفاد رصيد إجازاتهم قبل نهاية السنة المالية وذلك بالسماح للموظفين الذين تقتضي طبيعة عملهم الاستمرار في العمل مقابل بدل نقدي وضرورة أن يتاح هذا الحق لكافة الموظفين وضرورة تقييم موظفي الجهات الحكومية ثلاث مرات في السنة بدلا من مرة واحدة، وغيرها من البنود التي يجب إلقاء الضوء عليها.
محمد التميمي المحامي: عيوب القانون ظهرت بعد التطبيق
يشير المحامي محمد حسن التميمي إلى القانون عندما ظهر للنور وتم تطبيقة كان بمثابة النبراس الذي طالما انتظره العاملون بالدولة ولكن مع التطبيق بدأت تتضح الكثير من العيوب والنواقص والحاجة إلى التعديلات الضرورية من أجل تحقيق العدالة المنشودة.
وقال : قد نجد أن موظفاً تحكمه علاقة شخصية ممتازة مع المدير المسؤول عنه ومن ثمة فإنه يحصل على التقييم الأعلى بين أقرانه وربما يكون لا يستحق لهذا التقييم وهناك من زملائه من يستحق التقدير الأعلى ولكن العلاقة الشخصية مع المدير المسؤول ليست على القدر المطلوب للحصول على هذا التقييم ومن ثم تختفي الموضوعية وتتدخل الأهواء الذاتية في هذه المسألة.
لجنة تقييم قانون الموارد تكثف اجتماعاتها.. مصدر قانونى لـ الراية :
دعوة لصرف تذاكر سفر سنويّة للموظفين القطريين
•
مناقشة زيادة بدل السكن والعلاوة وتعديل نظام الترقيات
•
مطلوب تقييم الموظفين 3 مرات سنويًا للحفاظ على الإنتاج
•
اقتراحات بتوحيد جدول الرواتب بين الجهات التشغيلية والإشرافية
•
مشاكل بالوزارات والمؤسسات بسبب نظام الإجازات السنويّة
يتبــــــــــــــــــــــــــع >>