عابر سبيل
09-03-2015, 11:11 AM
سؤال صحي في العمل الاداري، يتكرر كثيرا في أذهان مديري الادارات، رؤساء الأقسام، و حتى في أذهان الكثير من موظفي أي منظومة و بمختلف المستويات الوظيفية.
إذا، فهنالك حاجة دائمة لنوع من التغيير أو التعديل أو في بعض الأحيان التجديد لكثير من جوانب العمل.
فتتبادر هنا مجموعة أسئلة، منها: ما هي الجوانب التي تحتاج لهذا التغيير؟ و من هو ( هم ) المخوّل(ـين) بإيجاد هذا التغيير؟ و ما هي الطرق لتنفيذ هذا التغيير؟ و ما النتائج المرجوة من وراء هذا التغيير؟… إلخ.
لكن أهم و أول هذه الأسئلة - في رأيي - هو
كيفية البدء في التفكير في إحداث التغيير؟( هو آلية التغيير و أسسها؟ )
نعم، عزيزي القارئ أن لكل عمل أساس، و أساس التغيير هو التفكير الذي سيؤدي في النهاية الى إحداث التغيير.
أنني هنا لا أنوي التحدث عن التفاصيل الدقيقة أو عن خطوات معدودة يكون فيها مفتاح النجاح لاحداث تغيير فعال في المنظومات الادارية؛
فهذه الأمور - في رأيي- هي مسائل لاحقة لما هو أولى منها.
إن " الرغبة في التغيير " هي أساس التغيير.
فالتغيير لا يمكن فرضه على الموظفين. سواء كان هذا الموظف في قمة الهرم الوظيفي ام في أسفله، أو ما بين ذلك.
إذا فمن هو الشخص - أو ما هي الجهة - الذي يجب أن تتوفر فيه الرغبة للتغيير؟
الجواب ببساطه؛ هو كل من يُحس بحاجة للتغيير، سواء على المستوى الفردي أم الجماعي؟
نعم، فكثير من الناس - و الادارات - يشعر بحاجة للتغيير،
و لكن القليل منهم من يلتفت لهذا الشعور و يتعمق فيه و يولد بالتالي في نفسه - أو في من يحيطون به - الرغبة للتغيير.
و إذا ما ركزنا حديثنا أكثر على المنظومات الادارية، فإن الحديث عن الرغبة في التغيير غالبا ما يشمل مجموعة من الأشخاص - و ربما جميع من في تلك المنظومة - و ليس الأمر مقتصر على فردٍ ما.
لذا، فإن من المهام الرئيسية لقيادات أي منظومة إدارية بحث مسائل التغيير و التعديل و التجديد ضمن خططهم الاستراتيجية لمنظوماتهم.
لا أعني هنا بالمنظومات الادارية ادارات التخطيط و الدراسات الاستراتيجية مثلا؛ بل إن هذا الأمر ضروري في جميع الادارات داخل الشركات و الهيئات و ليس هنالك استثناء.
و لا يقتصر الأمر على البحث من قبل القيادات، بل عليهم تشجيع الموظفين و تحفيزهم و إعطائهم القدوة للتفكير والبحث في سبل التغيير و التطوير كل حسب مكانه؛
و ذلك بفتح قنوات الاتصال المباشر و اللقاءات - غير الرسمية - سواء بشكل فردي او لمجموعات صغيرة أثناء ساعات العمل أو خارجها و بشكل عفوي وأحيانا بشكل منظم.
إنني أقصد هنا كلمة " غير الرسمي " . فلا تنسى عزيزي القارئ أننا نتحدث عن إيجاد الرغبة للتغير، و أول ما بدأنا به الحديث أن التغيير يجب ألا يفرض على أحد - إلا في أضيق الحدود -.
فغالبا الاجتماعات واللقاءات الرسمية لا تشجع على ايجاد الرغبة في النفوس؛ لما في هذه الاجتماعات الرسمية من بروتوكولات و حساسيات و مراعاة للسلم الوظيفي؛ الأمر الذي يتعارض مع ما نتحدث عنه هنا.
و المقصود بالعفوية هنا، هو نوع من التفكير بصوت عال؛ وتبادل الخواطر بين زملاء العمل على اختلاف مواقعهم في السلم الوظيفي للمنظومة. و أقصد بالعفوية كذلك؛ ما تعنيه هذه الكلمة من عدم التصنع لا من الرؤساء و لا من المرؤوسين حتى لا تكون المسألة نوعا من التفتيش و المراقبة في الحالة الأولى أو نوعا من النفاق في الحالة الثانية؛ أو هي نوع من سرقة الأفكار إذا كان المتحاورين في نفس السلم الوظيفي.
نقطة أخيرة أود التطرق لها قبل الختم، فإن ايجاد مثل هذا الجو الحيوي في أي منظومة يتطلب شجاعة كبيرة في قيادات هذه المنظومات؛
و بالتالي نقل هذه الشجاعة لبقية أفراد المنظومة، و لا تكون هذه الشجاعة ممكنة إلا إذا عمت الثقة و الاحترام المتبادلين بدرجة عالية بين موظفي تلك الادارة؛ و إلا
فإن شيئا/تغييرا جوهريا..لا يمكن تحقيقه.
-------------------
إذا، فهنالك حاجة دائمة لنوع من التغيير أو التعديل أو في بعض الأحيان التجديد لكثير من جوانب العمل.
فتتبادر هنا مجموعة أسئلة، منها: ما هي الجوانب التي تحتاج لهذا التغيير؟ و من هو ( هم ) المخوّل(ـين) بإيجاد هذا التغيير؟ و ما هي الطرق لتنفيذ هذا التغيير؟ و ما النتائج المرجوة من وراء هذا التغيير؟… إلخ.
لكن أهم و أول هذه الأسئلة - في رأيي - هو
كيفية البدء في التفكير في إحداث التغيير؟( هو آلية التغيير و أسسها؟ )
نعم، عزيزي القارئ أن لكل عمل أساس، و أساس التغيير هو التفكير الذي سيؤدي في النهاية الى إحداث التغيير.
أنني هنا لا أنوي التحدث عن التفاصيل الدقيقة أو عن خطوات معدودة يكون فيها مفتاح النجاح لاحداث تغيير فعال في المنظومات الادارية؛
فهذه الأمور - في رأيي- هي مسائل لاحقة لما هو أولى منها.
إن " الرغبة في التغيير " هي أساس التغيير.
فالتغيير لا يمكن فرضه على الموظفين. سواء كان هذا الموظف في قمة الهرم الوظيفي ام في أسفله، أو ما بين ذلك.
إذا فمن هو الشخص - أو ما هي الجهة - الذي يجب أن تتوفر فيه الرغبة للتغيير؟
الجواب ببساطه؛ هو كل من يُحس بحاجة للتغيير، سواء على المستوى الفردي أم الجماعي؟
نعم، فكثير من الناس - و الادارات - يشعر بحاجة للتغيير،
و لكن القليل منهم من يلتفت لهذا الشعور و يتعمق فيه و يولد بالتالي في نفسه - أو في من يحيطون به - الرغبة للتغيير.
و إذا ما ركزنا حديثنا أكثر على المنظومات الادارية، فإن الحديث عن الرغبة في التغيير غالبا ما يشمل مجموعة من الأشخاص - و ربما جميع من في تلك المنظومة - و ليس الأمر مقتصر على فردٍ ما.
لذا، فإن من المهام الرئيسية لقيادات أي منظومة إدارية بحث مسائل التغيير و التعديل و التجديد ضمن خططهم الاستراتيجية لمنظوماتهم.
لا أعني هنا بالمنظومات الادارية ادارات التخطيط و الدراسات الاستراتيجية مثلا؛ بل إن هذا الأمر ضروري في جميع الادارات داخل الشركات و الهيئات و ليس هنالك استثناء.
و لا يقتصر الأمر على البحث من قبل القيادات، بل عليهم تشجيع الموظفين و تحفيزهم و إعطائهم القدوة للتفكير والبحث في سبل التغيير و التطوير كل حسب مكانه؛
و ذلك بفتح قنوات الاتصال المباشر و اللقاءات - غير الرسمية - سواء بشكل فردي او لمجموعات صغيرة أثناء ساعات العمل أو خارجها و بشكل عفوي وأحيانا بشكل منظم.
إنني أقصد هنا كلمة " غير الرسمي " . فلا تنسى عزيزي القارئ أننا نتحدث عن إيجاد الرغبة للتغير، و أول ما بدأنا به الحديث أن التغيير يجب ألا يفرض على أحد - إلا في أضيق الحدود -.
فغالبا الاجتماعات واللقاءات الرسمية لا تشجع على ايجاد الرغبة في النفوس؛ لما في هذه الاجتماعات الرسمية من بروتوكولات و حساسيات و مراعاة للسلم الوظيفي؛ الأمر الذي يتعارض مع ما نتحدث عنه هنا.
و المقصود بالعفوية هنا، هو نوع من التفكير بصوت عال؛ وتبادل الخواطر بين زملاء العمل على اختلاف مواقعهم في السلم الوظيفي للمنظومة. و أقصد بالعفوية كذلك؛ ما تعنيه هذه الكلمة من عدم التصنع لا من الرؤساء و لا من المرؤوسين حتى لا تكون المسألة نوعا من التفتيش و المراقبة في الحالة الأولى أو نوعا من النفاق في الحالة الثانية؛ أو هي نوع من سرقة الأفكار إذا كان المتحاورين في نفس السلم الوظيفي.
نقطة أخيرة أود التطرق لها قبل الختم، فإن ايجاد مثل هذا الجو الحيوي في أي منظومة يتطلب شجاعة كبيرة في قيادات هذه المنظومات؛
و بالتالي نقل هذه الشجاعة لبقية أفراد المنظومة، و لا تكون هذه الشجاعة ممكنة إلا إذا عمت الثقة و الاحترام المتبادلين بدرجة عالية بين موظفي تلك الادارة؛ و إلا
فإن شيئا/تغييرا جوهريا..لا يمكن تحقيقه.
-------------------