رجل الجزيرة
11-02-2017, 05:16 AM
جريدة الراية
الراية رصدت آراء مواطنين وخبراء مع قرب اعتماد تقارير الأداء السنوية
الموظفون يترقبون تطبيق النظام الجديد للتقييم
مواطنون لـ الراية: اعتماد آليات واضحة يحد من التظلمات أمام القضاء
العديد من الدعاوى تنظرها المحاكم الإدارية لإلغاء تقييمات للموظفين
ضرورة وجود لجان حيادية للتقييم بعيدة عن الأهواء الشخصية
القانون الجديد يتيح للموظف الاطلاع على تقييمه والتظلم بشأنه
كتبت - هبة البيه:
يترقب الموظفون كيفية تطبيق النظام الجديد لتقييم الأداء في الوزارات والمؤسسات الحكومية للحصول على الامتيازات التي نص عليها قانون الموارد البشرية المدنية، ويتساءل الكثيرون فيما بينهم عن آليات التطبيق، وهل ستتم وفقاً للأهواء الشخصية للمديرين والتي أفرزت مئات القضايا التي تنظرها المحاكم وتظلمات من الموظفين من نتائج التقييم.
الراية رصدت آراء عدد من الموظفين والخبراء بالتزامن مع انتهاء واعتماد التقييمات في مختلف المؤسسات وقرب إعلام الموظفين بها، مشيرين إلى أنه على الرغم من أن التقييم يتم بناء على جمع البيانات بالاستبيان واستخلاص النتائج الدقيقة، لكن قد يتخلله بعض الأهواء الشخصية والوساطة عندما يتم اعتمادها من جانب المديرين.
ودعوا إلى ضرورة وجود لجان حيادية لوضع التقييمات بحيث تكون أداة وصل بين المسؤولين والموظفين، وبمنأى عن الأهواء الشخصية للمديرين ولا تتدخل فيها، خاصة أن التقييمات تتحدّد على أساسها الترقيات وغيرها من الامتيازات الوظيفية.
وأشار إلى أن التقييمات التي تتم وفقاً للأهواء تكون عُرضة للإلغاء من المحاكم حال تظلم الموظفين ولجوئهم للقضاء، خاصة مع وجود آلية للتظلم أمام المحاكم، فضلاً عن وجود العديد من الدعاوى التي تُرفع أمام المحاكم الإدارية لإلغاء تقييمات للموظفين الذين يجدون ظلماً في تقييماتهم، ما يؤدي إلى تأخير الترقيات الخاصة بهم.
وأضافوا أن التقييم الخاص بالموظفين يتم وضعه وفق العديد من التقارير، منها الحضور والانصراف والالتزام بساعات العمل وتنفيذ الأوامر والإنجاز في العمل، وغيرها من البنود التي تختلف من إدارة لأخرى.. موضّحين أن كل جهة حكومية بها لجنة للتظلمات تستقبل تظلمات الموظف الذي يجد ظلماً في تقييمه، وأن هناك نسبة من الموظفين يُعاد تقييم أدائهم مرة أخرى وفقاً للشكاوى التي تقدّم. وقالوا إن القانون الجديد فصل نظام التقييم عن العلاوات الدورية والاستحقاقات المادية، لكنه يتحدّد عن طريقه الترقيات. كما أعطى الموظف الحق في الاطلاع على التقرير الخاص به بموجب المادة (42) من القانون التي تنص على: "يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه ويبتّ الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً، ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البتّ فيه".
•ساحات المحاكم تشهد الكثير من التظلمات.. محمد الهاجري:
•تقييمات الأهواء عُرضة للإلغاء من القضاء
قال محمد ماجد الهاجري المحامي والخبير القانوني: لا مجال بعد القانون لتقييم الموظفين وفق الأهواء، لأنها ستكون عُرضة للإلغاء من المحاكم، مشيراً إلى وجود آلية للتظلم أمام المحاكم، فضلاً عن وجود العديد من الدعاوى التي ترفع أمام المحاكم الإدارية لإلغاء تقييمات للموظفين الذين وجدوا ظلماً في التقييمات التي حصلوا عليها وأدت إلى تأخير الترقيات الخاصة بهم، خاصة أن ساحات المحاكم واللجان المختصة تشهد الكثير من التظلمات.
وأضاف أن التقييم الخاص بالموظفين يتم وضعه وفق العديد من التقارير منها الحضور والانصراف والالتزام بساعات العمل وتنفيذ الأوامر والإنجاز في العمل وغيرها من البنود التي تختلف من إدارة لأخرى.. موضحاً أن كل جهة حكومية بها لجنة للتظلمات تستقبل تظلمات الموظف الذي يشعر بالظلم من تقييمه وأن هناك نسبة من الموظفين يُعاد تقييم أدائهم وفقاً للشكاوى التي تقدم.
ودعا إلى ضرورة وجود لجان حيادية لوضع التقييمات بحيث تكون حلقة وصل بين المسؤولين والموظفين، وتكون بمنأى عن الأهواء الشخصية للمديرين ولا تتدخل فيها، خاصة أن هناك تقييمات يتحدّد على أساسها الترقيات والكثير من الامتيازات الوظيفية.
وأكد أن القانون الجديد أتاح ضمن مواده إطلاع الموظف على التقرير الخاص به وذلك وفق المادة 42 من القانون التي تنص على: "يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه ويبتّ الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً، ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البتّ فيه". وتابع: كما فصل القانون بين منح العلاوات الدورية والاستحقاقات المالية وبين التقييم.
•فهد الشارخ:
•التركيز على الإنتاج وليس الحضور والانصراف
أكد فهد عبد الله الشارخ أن تقييمات الموظفين يترتب عليها ترقيات وتهدف إلى تحفيز الإنجازات الفردية، مطالباً بضرورة أن يتم التقييم من جانب مسؤولين قريبين للموظفين بحيث تكون نتائج التقييم صحيحة، والأفضل ألا يعتمد التقييم على الحضور والانصراف، لكن لا بد أن يتم بناءً على الإنتاجية والأداء وغيرها من المعايير الهامة، فمن الممكن أن يكون إنتاج موظف خلال حضوره ساعتين فقط يومياً أكثر من إنتاج آخر يلتزم بساعات الدوام كاملة.
وتابع: التقييم يتوقف على جمع البيانات بالاستبيان واستخلاص النتائج الدقيقة ويكون في هذا الشكل تقييم دقيق، لكن قد تتخلله أهواء شخصية ووساطة عندما يتم اعتمادها من جانب المديرين.
وأضاف: شيء جيد وجود آليات للتظلم من التقييم، لكن هناك ضرورة لدراسة التظلم وأسبابه إذا كانت منطقية أم لا، خاصة أنه من الممكن أن يكون قد اتخذ في الاعتبار أمور شخصية، فقد تؤثر شخصية المدير إذا كانت سلبية ويكون ضاغطاً على أحد الموظفين في العمل، كما تعمل آلية التظلم على بناء بيئة محفّزة للعمل والإنتاج وتقضي على الديكتاتورية في العمل.
•دعا إلى تجنب المجاملات.. مسعد الحجاجي:
•ضرورة اعتماد أساليب علمية في التقييم
أكد مسعد الحجاجي خبير التنمية البشرية أن هناك الكثير من التقييمات تكون فيها مجاملات، خاصة الترقيات الاستثنائية، لكن التقييمات بشكل عام هامة جداً ولذلك لابد من أن تتم وفق أسس علمية وأن يراعى فيها الأمانة والمصداقية، على أن يكون القائم بهذه العملية لا يخاف من وضع التقييم المناسب لكل موظف بما يستحقه، وأن لا تكون وفقاً للمجاملات والعلاقات الشخصية.
وطالب بضرورة أن يقوم الاستبيان الخاص بالتقييم وفق الإنجازات التي حققها الموظف وهل استطاع أن ينتقل بوتيرة العمل المكلف به إلى مرحلة الإبداع أم لا، ولا بد أن تغطي استمارة التقييم جميع الجوانب الوظيفية، ليكون التقييم هادفاً مبنياً على أسس علمية وحقائق وليس على العلاقات الشخصية.
وأضاف: إتاحة الفرصة للتظلم تعد شيئاً إيجابياً، ولابد من مناقشة هذا التظلم مع مراعاة سيرة العمل الخاصة بالموظف، خاصة أن كثيراً ما يقبل التظلم بسبب قرب الترقية الخاصة بالموظف وتعاطفاً معه وليس بناءً على أسس حقيقية، لذا لابد من مراجعة التظلم بشكل موضوعي وحيادي وألا تتدخل الأمور الشخصية وظروف الترقية في هذا الأمر. كما يجب ألا تخضع المستحقات والعلاوات إلى أي ضرر جراء التقييمات، لكن تخضع الترقيات إلى التقييم.
•طالبهم بالتقييم الذاتي.. وأحمد الخالدي:
•موظفون يهتمون بالمواعيد أكثر من الإبداع في العمل
قال أحمد الخالدي: على كل موظف أن يقيّم نفسه ولا ينتظر تقييم الآخرين لأدائه، فلا بد أن يكون تقييمه لنفسه وفق أدائه ومتطلباته على أن يعمل كل فرد بالتفاني في العمل ويقيم نفسه تقييماً حقيقياً.
وأضاف: المشكلة تكمن في أن الكثير من التقييمات تخضع للأهواء الشخصية للمديرين، فمن الممكن أن تجد شخصاً مجتهداً في عمله يحصل على أداء عادي وآخر يتم تقييمه بامتياز لأنه مقرّب للمدير.. المعايير الخاصة بالتقييم موجودة ومتاحة وللأسف تخضع في أغلبها للبصمة وليس للإنتاج، والمشكلة أنه لابد من وجود العديد من المعايير الأخرى والأشياء التي توضّح أداء عمل الموظف أفضل من متابعة البصمة اليومية للموظف، خاصة أن الموظفين باتوا يهتمون بالحضور في المواعيد أكثر من اهتمامهم بالإبداع في العمل.
وأضاف: أرى أن التقييم الأساسي يكون الشخص لنفسه، لأنها أمانة ومسؤولية لابد أن تخضع إليها عملية التقييم. وأشار إلى أن التقييم الخطأ يتسبّب في إصابة الموظفين بالإحباط، ويمثل حرباً نفسية ضدهم ولذلك لابد من أن تكون المعايير واضحة، خاصة أن الموظف يتأثر نفسياً كثيراً إذا حصل على تقييم ضعيف.
وأضاف أن الكثيرين من الموظفون قد يتأخرون عن البصمة بسبب الاختناقات المرورية وقد يؤثر ذلك على تقييمهم على الرغم من أنهم يقومون بالعمل على أكمل وجه ويشاركون بآرائهم في العمل ويشاركون المديرين في وضع حلول، ولذلك لابد ألا يرتبط التقييم ببصمة الأصبع ولابد من التخلي عن التعقيدات الإدارية التي لا تحقق مصلحة العمل في الكثير من الأحيان.
•عبد الله المنصوري:
•التقييم الإلكتروني الأفضل
قال عبد الله المنصوري: التقييم أداة هامة للتطوير المؤسسي، لكن يجب العمل على وضع أسس للتقييم.. غالبية التقييمات ببعض المؤسسات تخضع لأهواء المديرين، وهناك صعوبة في تفادي عملية الأهواء في التقييمات، لأننا لن ندخل في ضمائر المديرين.
وأضاف: حتى مع وجود آليات واضحة ومعايير خاصة بالتقييم يصعب ذلك لأن الآليات متواجدة بالفعل ولكن لا يتبعها الجميع.. لافتاً إلى أنه في حال تقييم الموظف بأداء ضعيف لأكثر من مرة يوجّه له لفت نظر ويتم التعرف على الأسباب التي أدت إلى هذا التقييم والعمل على تلافيها. وأشار إلى أن التقييم الإلكتروني يمنح كل ذي حق حقه لأنه أعم وأشمل ويعود بالفائدة على الموظف والعمل.
•عبد الله المطيري:
•المدير الموضوعي يعطي الموظف حقه
قال عبد الله المطيري: إن نظام تقييم الأداء يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، ويهدف لتحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق، كما يهدف إلى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج، مشيراً إلى أن معدّلات التقييم هي التي يتحدّد على أساسها الترقيات والبدلات وغيرها.
وتابع: الأداة الجديدة في التقييم لم يتم تفعيلها بعد ولكن هناك عناصر محدّدة يتم التقييم على أساسها، أبرزها الحضور والانصراف وتنفيذ الأوامر والغياب المفاجئ ونسبة الإنجاز في العمل والالتزام بساعات العمل وكلها بنود حدّدها قانون الموارد البشرية.. ولابد لكل مسؤول أن ينبه كل موظف بالتقييمات ويحثه على الاجتهاد ويحذره من الأخطاء حتى لا يصطدم الموظف بتقييمه.
وأكد أن عملية التقييم قد تتوقف على شخصية وطبيعة المدير فلو أنه موضوعي فسوف يعطي الموظف حقه، أما إذا كان مجاملاً فلن يعطي الموظفين حقوقهم إلا من تقرَّب منه .. مطالباً بضرورة أن تكون مناقشة فعّالة بين المدير والموظف قبل وضع التقييم وبعده أيضاً لتقوية العلاقة بين الطرفين من جهة وللوصول إلى ترضية ولو معنوية للموظف من جهة أخرى، موضحاً أن المديرين يحاولون الخروج بأقل الخسائر من عملية التقييم.
http://www.raya.com/file/getcustom/9975be21-6469-4cd3-8765-d45446bcd4ac/e89bc048-6bf8-4535-aa2a-3553bdf1f1fb
إنفوجرافيك
تقييم الأداء في قانون الموارد البشرية المدنية
- تضع الجهة الحكومية نظاماً للتقييم يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق.
- تضع الإدارة المختصة الموجهات العامة للتقييم، ويتم تقييم أداء الموظف سنوياً، وتنظم اللائحة التنفيذية للقانون قواعد وأساليب إعداد تقارير تقييم الأداء.
- يقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الممتازة فما دونها.
------------------
- يتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء على النحو التالي:
1- ممتاز (90%) فأعلى.
2- جيد جداً أعلى من (75%) إلى أقل من (90%).
3- جيد أعلى من (65%) إلى (75%).
4- مقبول من (50%) إلى (65%).
5- ضعيف أقل من (50%).
------------------------
- تقييم أداء الموظف عن السنة الأولى في الخدمة وفقاً للمدة التي قضاها حتى نهاية ديسمبر، على ألا تقل المدة عن 3 أشهر.
- يضع الرئيس المباشر تقارير التقييم وفقاً للنماذج المعتمدة خلال النصف الأول من يناير من كل عام.
- للرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناءً على الأسباب التي يبديها كتابةً قبل نهاية شهر يناير.
- تعرض تقارير التقييم على الرئيس التنفيذي لاعتمادها خلال النصف الأول من فبراير.
- عند إعارة الموظف أو ندبه تختص الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة بوضع التقييم.
- إذا تساوت المدة في جهة عمله الأصلي والجهة المُعار أو المنتدب إليها، تضع التقييم جهة عمله الأصلي.
- تقوم الجهة المعار إليها بتقييم الموظف عن فترة الإعارة وترسله لجهة عمله الأصلي للاسترشاد به.
--------------------------
- يكون تقييم أداء الموظف بمستوى جيد حكماً في الحالات التالية :
1- الحصول على إجازة تتجاوز مدتها 8 أشهر.
2- الإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز 8 أشهر.
3- الإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز 8 أشهر.
4- شغل عضوية المجلس البلدي المركزي.
- إذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً.
--------------------------
- إذا نُقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى أو أعيد تعيينه بدون فاصل زمني تقوم الجهة المنقول منها أو التي كان يعمل بها قبل إعادة تعيينه، بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل أو أعيد تعيينه فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها أو التي أعيد تعيينه فيها، للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
-----------------------
- لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبيّنة فيما يلي، بمستوى ممتاز أو جيد جداً:
1- الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه التقييم ولم يجتزه بنجاح أو تخلف عنه.
2- الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على 10 أيام أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل 15 يوماً خلال العام الذي يوضع عنه التقييم أو أي جزاء آخر أشد.
3- الموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء فيما عدا جزاء التنبيه.
-------------------------
- يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز له التظلم إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه ويبتّ الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً.. ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
- إذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قُدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تالٍ مباشرة للتقريرين السابقين جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
- يجوز للرئيس منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدّم خدمات متميزة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات على ألا تزيد على الراتب الشهري الإجمالي للموظف ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة.
- للجهة الحكومية أن تمنح مكافآت عينية للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة بشرط توافر الاعتماد المالي على ألا تزيد قيمة المكافأة عن (3.000) ريال للموظف أو للإدارة.
http://www.raya.com/news/pages/0e61f8e7-80df-462c-94ca-6c2e10910736
الراية رصدت آراء مواطنين وخبراء مع قرب اعتماد تقارير الأداء السنوية
الموظفون يترقبون تطبيق النظام الجديد للتقييم
مواطنون لـ الراية: اعتماد آليات واضحة يحد من التظلمات أمام القضاء
العديد من الدعاوى تنظرها المحاكم الإدارية لإلغاء تقييمات للموظفين
ضرورة وجود لجان حيادية للتقييم بعيدة عن الأهواء الشخصية
القانون الجديد يتيح للموظف الاطلاع على تقييمه والتظلم بشأنه
كتبت - هبة البيه:
يترقب الموظفون كيفية تطبيق النظام الجديد لتقييم الأداء في الوزارات والمؤسسات الحكومية للحصول على الامتيازات التي نص عليها قانون الموارد البشرية المدنية، ويتساءل الكثيرون فيما بينهم عن آليات التطبيق، وهل ستتم وفقاً للأهواء الشخصية للمديرين والتي أفرزت مئات القضايا التي تنظرها المحاكم وتظلمات من الموظفين من نتائج التقييم.
الراية رصدت آراء عدد من الموظفين والخبراء بالتزامن مع انتهاء واعتماد التقييمات في مختلف المؤسسات وقرب إعلام الموظفين بها، مشيرين إلى أنه على الرغم من أن التقييم يتم بناء على جمع البيانات بالاستبيان واستخلاص النتائج الدقيقة، لكن قد يتخلله بعض الأهواء الشخصية والوساطة عندما يتم اعتمادها من جانب المديرين.
ودعوا إلى ضرورة وجود لجان حيادية لوضع التقييمات بحيث تكون أداة وصل بين المسؤولين والموظفين، وبمنأى عن الأهواء الشخصية للمديرين ولا تتدخل فيها، خاصة أن التقييمات تتحدّد على أساسها الترقيات وغيرها من الامتيازات الوظيفية.
وأشار إلى أن التقييمات التي تتم وفقاً للأهواء تكون عُرضة للإلغاء من المحاكم حال تظلم الموظفين ولجوئهم للقضاء، خاصة مع وجود آلية للتظلم أمام المحاكم، فضلاً عن وجود العديد من الدعاوى التي تُرفع أمام المحاكم الإدارية لإلغاء تقييمات للموظفين الذين يجدون ظلماً في تقييماتهم، ما يؤدي إلى تأخير الترقيات الخاصة بهم.
وأضافوا أن التقييم الخاص بالموظفين يتم وضعه وفق العديد من التقارير، منها الحضور والانصراف والالتزام بساعات العمل وتنفيذ الأوامر والإنجاز في العمل، وغيرها من البنود التي تختلف من إدارة لأخرى.. موضّحين أن كل جهة حكومية بها لجنة للتظلمات تستقبل تظلمات الموظف الذي يجد ظلماً في تقييمه، وأن هناك نسبة من الموظفين يُعاد تقييم أدائهم مرة أخرى وفقاً للشكاوى التي تقدّم. وقالوا إن القانون الجديد فصل نظام التقييم عن العلاوات الدورية والاستحقاقات المادية، لكنه يتحدّد عن طريقه الترقيات. كما أعطى الموظف الحق في الاطلاع على التقرير الخاص به بموجب المادة (42) من القانون التي تنص على: "يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه ويبتّ الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً، ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البتّ فيه".
•ساحات المحاكم تشهد الكثير من التظلمات.. محمد الهاجري:
•تقييمات الأهواء عُرضة للإلغاء من القضاء
قال محمد ماجد الهاجري المحامي والخبير القانوني: لا مجال بعد القانون لتقييم الموظفين وفق الأهواء، لأنها ستكون عُرضة للإلغاء من المحاكم، مشيراً إلى وجود آلية للتظلم أمام المحاكم، فضلاً عن وجود العديد من الدعاوى التي ترفع أمام المحاكم الإدارية لإلغاء تقييمات للموظفين الذين وجدوا ظلماً في التقييمات التي حصلوا عليها وأدت إلى تأخير الترقيات الخاصة بهم، خاصة أن ساحات المحاكم واللجان المختصة تشهد الكثير من التظلمات.
وأضاف أن التقييم الخاص بالموظفين يتم وضعه وفق العديد من التقارير منها الحضور والانصراف والالتزام بساعات العمل وتنفيذ الأوامر والإنجاز في العمل وغيرها من البنود التي تختلف من إدارة لأخرى.. موضحاً أن كل جهة حكومية بها لجنة للتظلمات تستقبل تظلمات الموظف الذي يشعر بالظلم من تقييمه وأن هناك نسبة من الموظفين يُعاد تقييم أدائهم وفقاً للشكاوى التي تقدم.
ودعا إلى ضرورة وجود لجان حيادية لوضع التقييمات بحيث تكون حلقة وصل بين المسؤولين والموظفين، وتكون بمنأى عن الأهواء الشخصية للمديرين ولا تتدخل فيها، خاصة أن هناك تقييمات يتحدّد على أساسها الترقيات والكثير من الامتيازات الوظيفية.
وأكد أن القانون الجديد أتاح ضمن مواده إطلاع الموظف على التقرير الخاص به وذلك وفق المادة 42 من القانون التي تنص على: "يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه ويبتّ الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً، ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البتّ فيه". وتابع: كما فصل القانون بين منح العلاوات الدورية والاستحقاقات المالية وبين التقييم.
•فهد الشارخ:
•التركيز على الإنتاج وليس الحضور والانصراف
أكد فهد عبد الله الشارخ أن تقييمات الموظفين يترتب عليها ترقيات وتهدف إلى تحفيز الإنجازات الفردية، مطالباً بضرورة أن يتم التقييم من جانب مسؤولين قريبين للموظفين بحيث تكون نتائج التقييم صحيحة، والأفضل ألا يعتمد التقييم على الحضور والانصراف، لكن لا بد أن يتم بناءً على الإنتاجية والأداء وغيرها من المعايير الهامة، فمن الممكن أن يكون إنتاج موظف خلال حضوره ساعتين فقط يومياً أكثر من إنتاج آخر يلتزم بساعات الدوام كاملة.
وتابع: التقييم يتوقف على جمع البيانات بالاستبيان واستخلاص النتائج الدقيقة ويكون في هذا الشكل تقييم دقيق، لكن قد تتخلله أهواء شخصية ووساطة عندما يتم اعتمادها من جانب المديرين.
وأضاف: شيء جيد وجود آليات للتظلم من التقييم، لكن هناك ضرورة لدراسة التظلم وأسبابه إذا كانت منطقية أم لا، خاصة أنه من الممكن أن يكون قد اتخذ في الاعتبار أمور شخصية، فقد تؤثر شخصية المدير إذا كانت سلبية ويكون ضاغطاً على أحد الموظفين في العمل، كما تعمل آلية التظلم على بناء بيئة محفّزة للعمل والإنتاج وتقضي على الديكتاتورية في العمل.
•دعا إلى تجنب المجاملات.. مسعد الحجاجي:
•ضرورة اعتماد أساليب علمية في التقييم
أكد مسعد الحجاجي خبير التنمية البشرية أن هناك الكثير من التقييمات تكون فيها مجاملات، خاصة الترقيات الاستثنائية، لكن التقييمات بشكل عام هامة جداً ولذلك لابد من أن تتم وفق أسس علمية وأن يراعى فيها الأمانة والمصداقية، على أن يكون القائم بهذه العملية لا يخاف من وضع التقييم المناسب لكل موظف بما يستحقه، وأن لا تكون وفقاً للمجاملات والعلاقات الشخصية.
وطالب بضرورة أن يقوم الاستبيان الخاص بالتقييم وفق الإنجازات التي حققها الموظف وهل استطاع أن ينتقل بوتيرة العمل المكلف به إلى مرحلة الإبداع أم لا، ولا بد أن تغطي استمارة التقييم جميع الجوانب الوظيفية، ليكون التقييم هادفاً مبنياً على أسس علمية وحقائق وليس على العلاقات الشخصية.
وأضاف: إتاحة الفرصة للتظلم تعد شيئاً إيجابياً، ولابد من مناقشة هذا التظلم مع مراعاة سيرة العمل الخاصة بالموظف، خاصة أن كثيراً ما يقبل التظلم بسبب قرب الترقية الخاصة بالموظف وتعاطفاً معه وليس بناءً على أسس حقيقية، لذا لابد من مراجعة التظلم بشكل موضوعي وحيادي وألا تتدخل الأمور الشخصية وظروف الترقية في هذا الأمر. كما يجب ألا تخضع المستحقات والعلاوات إلى أي ضرر جراء التقييمات، لكن تخضع الترقيات إلى التقييم.
•طالبهم بالتقييم الذاتي.. وأحمد الخالدي:
•موظفون يهتمون بالمواعيد أكثر من الإبداع في العمل
قال أحمد الخالدي: على كل موظف أن يقيّم نفسه ولا ينتظر تقييم الآخرين لأدائه، فلا بد أن يكون تقييمه لنفسه وفق أدائه ومتطلباته على أن يعمل كل فرد بالتفاني في العمل ويقيم نفسه تقييماً حقيقياً.
وأضاف: المشكلة تكمن في أن الكثير من التقييمات تخضع للأهواء الشخصية للمديرين، فمن الممكن أن تجد شخصاً مجتهداً في عمله يحصل على أداء عادي وآخر يتم تقييمه بامتياز لأنه مقرّب للمدير.. المعايير الخاصة بالتقييم موجودة ومتاحة وللأسف تخضع في أغلبها للبصمة وليس للإنتاج، والمشكلة أنه لابد من وجود العديد من المعايير الأخرى والأشياء التي توضّح أداء عمل الموظف أفضل من متابعة البصمة اليومية للموظف، خاصة أن الموظفين باتوا يهتمون بالحضور في المواعيد أكثر من اهتمامهم بالإبداع في العمل.
وأضاف: أرى أن التقييم الأساسي يكون الشخص لنفسه، لأنها أمانة ومسؤولية لابد أن تخضع إليها عملية التقييم. وأشار إلى أن التقييم الخطأ يتسبّب في إصابة الموظفين بالإحباط، ويمثل حرباً نفسية ضدهم ولذلك لابد من أن تكون المعايير واضحة، خاصة أن الموظف يتأثر نفسياً كثيراً إذا حصل على تقييم ضعيف.
وأضاف أن الكثيرين من الموظفون قد يتأخرون عن البصمة بسبب الاختناقات المرورية وقد يؤثر ذلك على تقييمهم على الرغم من أنهم يقومون بالعمل على أكمل وجه ويشاركون بآرائهم في العمل ويشاركون المديرين في وضع حلول، ولذلك لابد ألا يرتبط التقييم ببصمة الأصبع ولابد من التخلي عن التعقيدات الإدارية التي لا تحقق مصلحة العمل في الكثير من الأحيان.
•عبد الله المنصوري:
•التقييم الإلكتروني الأفضل
قال عبد الله المنصوري: التقييم أداة هامة للتطوير المؤسسي، لكن يجب العمل على وضع أسس للتقييم.. غالبية التقييمات ببعض المؤسسات تخضع لأهواء المديرين، وهناك صعوبة في تفادي عملية الأهواء في التقييمات، لأننا لن ندخل في ضمائر المديرين.
وأضاف: حتى مع وجود آليات واضحة ومعايير خاصة بالتقييم يصعب ذلك لأن الآليات متواجدة بالفعل ولكن لا يتبعها الجميع.. لافتاً إلى أنه في حال تقييم الموظف بأداء ضعيف لأكثر من مرة يوجّه له لفت نظر ويتم التعرف على الأسباب التي أدت إلى هذا التقييم والعمل على تلافيها. وأشار إلى أن التقييم الإلكتروني يمنح كل ذي حق حقه لأنه أعم وأشمل ويعود بالفائدة على الموظف والعمل.
•عبد الله المطيري:
•المدير الموضوعي يعطي الموظف حقه
قال عبد الله المطيري: إن نظام تقييم الأداء يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، ويهدف لتحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق، كما يهدف إلى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج، مشيراً إلى أن معدّلات التقييم هي التي يتحدّد على أساسها الترقيات والبدلات وغيرها.
وتابع: الأداة الجديدة في التقييم لم يتم تفعيلها بعد ولكن هناك عناصر محدّدة يتم التقييم على أساسها، أبرزها الحضور والانصراف وتنفيذ الأوامر والغياب المفاجئ ونسبة الإنجاز في العمل والالتزام بساعات العمل وكلها بنود حدّدها قانون الموارد البشرية.. ولابد لكل مسؤول أن ينبه كل موظف بالتقييمات ويحثه على الاجتهاد ويحذره من الأخطاء حتى لا يصطدم الموظف بتقييمه.
وأكد أن عملية التقييم قد تتوقف على شخصية وطبيعة المدير فلو أنه موضوعي فسوف يعطي الموظف حقه، أما إذا كان مجاملاً فلن يعطي الموظفين حقوقهم إلا من تقرَّب منه .. مطالباً بضرورة أن تكون مناقشة فعّالة بين المدير والموظف قبل وضع التقييم وبعده أيضاً لتقوية العلاقة بين الطرفين من جهة وللوصول إلى ترضية ولو معنوية للموظف من جهة أخرى، موضحاً أن المديرين يحاولون الخروج بأقل الخسائر من عملية التقييم.
http://www.raya.com/file/getcustom/9975be21-6469-4cd3-8765-d45446bcd4ac/e89bc048-6bf8-4535-aa2a-3553bdf1f1fb
إنفوجرافيك
تقييم الأداء في قانون الموارد البشرية المدنية
- تضع الجهة الحكومية نظاماً للتقييم يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق.
- تضع الإدارة المختصة الموجهات العامة للتقييم، ويتم تقييم أداء الموظف سنوياً، وتنظم اللائحة التنفيذية للقانون قواعد وأساليب إعداد تقارير تقييم الأداء.
- يقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الممتازة فما دونها.
------------------
- يتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء على النحو التالي:
1- ممتاز (90%) فأعلى.
2- جيد جداً أعلى من (75%) إلى أقل من (90%).
3- جيد أعلى من (65%) إلى (75%).
4- مقبول من (50%) إلى (65%).
5- ضعيف أقل من (50%).
------------------------
- تقييم أداء الموظف عن السنة الأولى في الخدمة وفقاً للمدة التي قضاها حتى نهاية ديسمبر، على ألا تقل المدة عن 3 أشهر.
- يضع الرئيس المباشر تقارير التقييم وفقاً للنماذج المعتمدة خلال النصف الأول من يناير من كل عام.
- للرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناءً على الأسباب التي يبديها كتابةً قبل نهاية شهر يناير.
- تعرض تقارير التقييم على الرئيس التنفيذي لاعتمادها خلال النصف الأول من فبراير.
- عند إعارة الموظف أو ندبه تختص الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة بوضع التقييم.
- إذا تساوت المدة في جهة عمله الأصلي والجهة المُعار أو المنتدب إليها، تضع التقييم جهة عمله الأصلي.
- تقوم الجهة المعار إليها بتقييم الموظف عن فترة الإعارة وترسله لجهة عمله الأصلي للاسترشاد به.
--------------------------
- يكون تقييم أداء الموظف بمستوى جيد حكماً في الحالات التالية :
1- الحصول على إجازة تتجاوز مدتها 8 أشهر.
2- الإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز 8 أشهر.
3- الإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز 8 أشهر.
4- شغل عضوية المجلس البلدي المركزي.
- إذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً.
--------------------------
- إذا نُقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى أو أعيد تعيينه بدون فاصل زمني تقوم الجهة المنقول منها أو التي كان يعمل بها قبل إعادة تعيينه، بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل أو أعيد تعيينه فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها أو التي أعيد تعيينه فيها، للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
-----------------------
- لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبيّنة فيما يلي، بمستوى ممتاز أو جيد جداً:
1- الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه التقييم ولم يجتزه بنجاح أو تخلف عنه.
2- الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على 10 أيام أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل 15 يوماً خلال العام الذي يوضع عنه التقييم أو أي جزاء آخر أشد.
3- الموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء فيما عدا جزاء التنبيه.
-------------------------
- يُعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز له التظلم إلى الرئيس خلال 15 يوماً من تاريخ علمه ويبتّ الرئيس في التظلم خلال 30 يوماً.. ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
- إذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قُدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تالٍ مباشرة للتقريرين السابقين جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
- يجوز للرئيس منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدّم خدمات متميزة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات على ألا تزيد على الراتب الشهري الإجمالي للموظف ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة.
- للجهة الحكومية أن تمنح مكافآت عينية للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة بشرط توافر الاعتماد المالي على ألا تزيد قيمة المكافأة عن (3.000) ريال للموظف أو للإدارة.
http://www.raya.com/news/pages/0e61f8e7-80df-462c-94ca-6c2e10910736